2013人力資源畢業(yè)論文-民營企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)研究

1、吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 中文題目民營企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)研究學(xué)生姓名 xxxxxx 專業(yè) 人力資源 層次年級 2011秋專升本 學(xué)號2xxxxxxx 指導(dǎo)教師 魏曉斌 職稱 副教授 學(xué)習(xí)中心 xxxxxxxxxx 成績 2013年 4 月 15 日吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2011屆本科生畢業(yè)論文 深圳成人高考深圳學(xué)歷教育摘 要中層管理人員是企業(yè)中連接高層管理員工與基層管理員工的紐帶，在企業(yè)中的地位不言而喻。企業(yè)對中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，拓寬中層管理人員的視野，改革中層管理人員的管理方法，才可以更好的在企業(yè)中開展活動。目前，雖然大部分民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到對中層管理員工培訓(xùn)的重要性，但在對中

2、層管理人員的培訓(xùn)中還是存在著較大問題。關(guān)鍵詞：中層管理人員；培訓(xùn)；民營企業(yè)；方法 目 錄一、引言.1二、某民營企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀.1（一）管理人員的基本現(xiàn)狀.1（二）該企業(yè)培訓(xùn)的簡單闡述.11.該公司培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置.12.該公司培訓(xùn)管理制度建設(shè).23.該公司培訓(xùn)課程的設(shè)立.2三、該企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)中存在的問題.2（一）培訓(xùn)缺乏有計(jì)劃性的統(tǒng)一規(guī)劃.2（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，重形式，輕實(shí)際.3（三）未能有效落實(shí)培訓(xùn)的追蹤評估.3四、對該企業(yè)中層培訓(xùn)的建議.4（一）加強(qiáng)培訓(xùn)有計(jì)劃性的統(tǒng)一規(guī)劃.（二）培訓(xùn)內(nèi)容、方式有待改進(jìn).51.明確培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則.52.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇.53.培訓(xùn)

3、方式的轉(zhuǎn)變.6（三）加強(qiáng)對培訓(xùn)師的管理.6（四）完善培訓(xùn)評估工作.61.培訓(xùn)評估流程.62.培訓(xùn)評估方法.7五、總結(jié).7六、參考文獻(xiàn).7一、引言中層管理員工在民營企業(yè)中的地位不言而喻，是企業(yè)中高層管理員工與基層管理員工之間溝通的橋梁，他們的工作起著承上啟下的作用。由于中層管理者在企業(yè)當(dāng)中的特殊地位，所以企業(yè)對中層管理者的培訓(xùn)也越來越重視。當(dāng)前，雖然不少民營企業(yè)已意識到中層管理員工對企業(yè)的重要性，但在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)中還是存在著很多問題。如在培訓(xùn)中仍然存在培訓(xùn)制度過于形式，培訓(xùn)效果無法評估等問題，值得開展研究。二、某民營企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀（一） 中層管理人員的基本現(xiàn)狀某民營企業(yè)現(xiàn)有員工6711人

4、，中層管理人員150人，中層管理人員占公司總員工人數(shù)的2.24%。公司目前設(shè)有11個(gè)職能部門、四個(gè)事業(yè)部和一個(gè)分公司。該企業(yè)中層管理人員擁有碩士及碩士以上學(xué)歷的占中層管理人員數(shù)的4.05%，大學(xué)本科學(xué)歷的占中層管理人員數(shù)的37.83%，大專學(xué)歷的占中層管理人員總數(shù)的29.05%，高中、中專及以下學(xué)歷的占中層人數(shù)的29.05%。說明在企業(yè)中，中層管理人員的學(xué)歷普遍不是很高，中層管理人員之間的學(xué)歷存在較大差距。（二）該企業(yè)培訓(xùn)的簡單闡述1.該公司培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置企業(yè)公司管理學(xué)院是該企業(yè)的企業(yè)大學(xué)，也是該業(yè)的第一個(gè)企業(yè)大學(xué)。培訓(xùn)部門由一名主管和一組再特定主題或技能領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家來共同領(lǐng)導(dǎo)。

5、這些專家負(fù)責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)項(xiàng)目。該管理學(xué)院的主要作用有： （1）培養(yǎng)和儲備企業(yè)營發(fā)展所需人才從而增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。（2）滿足企業(yè)新技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)的需求。（3）強(qiáng)化企業(yè)思想和標(biāo)準(zhǔn)的貫徹力以及組織內(nèi)部溝通能力。（4）加強(qiáng)知識經(jīng)驗(yàn)的沉淀、管理、傳播和創(chuàng)新 。（5）推動企業(yè)變革，傳承企業(yè)化。（6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)向教育型組織的轉(zhuǎn)變。2.該公司培訓(xùn)管理制度建設(shè)該公司在制定培訓(xùn)制度包含了以下幾方面的內(nèi)容：（1）公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實(shí)施公司員工培訓(xùn)的目的；（3）公司員工培訓(xùn)制度實(shí)施方案；（4）公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行（5）公司培訓(xùn)制度的解釋修訂權(quán)的規(guī)定。企業(yè)在制定培訓(xùn)管理制度的同時(shí)，

6、根據(jù)實(shí)際問題、時(shí)間、地點(diǎn)，過程、企業(yè)文化及本公司所從事的經(jīng)營項(xiàng)目進(jìn)行綜合考慮，為了更好的開展培訓(xùn)工作，制定了學(xué)院招生制度、內(nèi)部培訓(xùn)講師廣利制度、管理學(xué)院培訓(xùn)激勵(lì)制度、管理學(xué)院培訓(xùn)考核評估制度等。3.該公司培訓(xùn)課程的設(shè)立培訓(xùn)課程體系包括管理類課程體系、專業(yè)類課程體系、業(yè)務(wù)類課程體系三大板塊。管理類課程體系是和個(gè)人及組織能力提升的軟性技能相關(guān)的課程集合；專業(yè)類課程體系是企業(yè)中各組織單元的專業(yè)相關(guān)的課程集合；業(yè)務(wù)類課程體系是公司或相關(guān)部門業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范的課程集合。三、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)中存在的問題該企業(yè)十分重視培訓(xùn)，并設(shè)立了管理學(xué)院，專門開展公司內(nèi)部培訓(xùn)。但在培訓(xùn)過程中，還是存在一些問題，

7、須引起注意。（一）培訓(xùn)缺乏有計(jì)劃性的統(tǒng)一規(guī)劃 正如公司開展其他工作一樣，培訓(xùn)的開展也需要有一定的計(jì)劃性。缺乏計(jì)劃的培訓(xùn)和缺乏計(jì)劃的開展工作一樣，其必然影響結(jié)果。培訓(xùn)計(jì)劃最基本的內(nèi)容是：為什么要培訓(xùn)？誰需要被培訓(xùn)?培訓(xùn)哪些內(nèi)容?誰來實(shí)施培訓(xùn)？如何培訓(xùn)？用多少資源？然而該企業(yè)在對中層管理人員培訓(xùn)時(shí)缺乏計(jì)劃性，表現(xiàn)在不清楚為什么要培訓(xùn)，即培訓(xùn)所需要到達(dá)何種目標(biāo)。培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)是包含多方面的，既有公司的需要，也有受訓(xùn)者自己的需要。因而，做好培訓(xùn)計(jì)劃，首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要，即培訓(xùn)需要時(shí)符合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動；培訓(xùn)沒有和公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容與

8、現(xiàn)在的經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)。其次表現(xiàn)在，未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個(gè)人發(fā)展的需求，企業(yè)需要的人才與企業(yè)內(nèi)部中層管理者的個(gè)人發(fā)展不相匹配。員工參加培訓(xùn)更多的是為達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的需要，能夠在公司有更好的發(fā)展，而公司提供的培訓(xùn)通常只是滿足員工對當(dāng)前職位所學(xué)知識、技能來更好的協(xié)助公司達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司在開展對中層管理人員培訓(xùn)的時(shí)候，沒有測算本公司人力資源的短缺程度，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況不是很明確。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，必須要對現(xiàn)有的人員資源進(jìn)行開發(fā)。需要什么樣的人才，通過培訓(xùn)，培訓(xùn)成何種人才，公司也欠缺考慮。（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，重形式，輕實(shí)際該公司在對中層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，主要表

9、現(xiàn)為企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對象不相符合。中層管理者、高層管理者在工作上有明顯的不同，其培訓(xùn)的內(nèi)容也要求大相徑庭。中層管理者在培訓(xùn)時(shí)則更加注重對于員工的管理以及人際關(guān)系；高層管理者注重的則是如何更好的制定公司戰(zhàn)略，對兩者之間的培訓(xùn)內(nèi)容是截然不同的。由于學(xué)員之間的職位、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等方面不盡相同，管理學(xué)院在制定培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候，就難以做到面面俱到，顧不到每個(gè)學(xué)員的學(xué)習(xí)理解能力。人力資源部對公司的中層管理人員的認(rèn)識不夠深入，只停留在表面現(xiàn)象，因此在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上也不具有較高的實(shí)用性。公司的每個(gè)發(fā)展階段，其要求培訓(xùn)的內(nèi)容也是不同的。因?yàn)樵诿總€(gè)階段，公司重視，關(guān)注的領(lǐng)域也是不同的。如一個(gè)企業(yè)剛處于創(chuàng)業(yè)期，其

10、關(guān)注的重點(diǎn)就應(yīng)該是產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量，而在管理方面就相對弱化一些。 另外，雖然是對中層管理人員的培訓(xùn)，但不同類型的中層管理人員其培訓(xùn)的內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)也是不同的，也應(yīng)該分類進(jìn)行。如營銷和管理類的主管應(yīng)側(cè)重于營銷管理實(shí)戰(zhàn)、理念創(chuàng)新以及新營銷管理理論與方法等方面，如果參加的培訓(xùn)是側(cè)重于技術(shù)的提高、改進(jìn)、創(chuàng)新等內(nèi)容，那培訓(xùn)的效果可想而知。公司內(nèi)所有的中層人員共同參加公司安排的培訓(xùn)，不僅浪費(fèi)時(shí)間，且企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。 （三）未能有效落實(shí)培訓(xùn)的追蹤評估培訓(xùn)評估工作是確定培訓(xùn)工作的價(jià)值，即通過衡量受訓(xùn)人員參加培訓(xùn)項(xiàng)目后，是否掌握培訓(xùn)目標(biāo)中確定的目標(biāo)，如知識，技能等。培訓(xùn)評估工作也是調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目的一個(gè)重要因

11、素，通過培訓(xùn)評估，可以了解其培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢和不足，培訓(xùn)內(nèi)容是否符合實(shí)際需要。評估工作是整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)中一個(gè)重要的組成部分，缺少評估，培訓(xùn)就顯得不完整，效果也是不明顯的。然而企業(yè)在評估過程中存在培訓(xùn)過于形式，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，只是通過組織、任務(wù)、人員分析三方面決定相應(yīng)的培訓(xùn)以及哪些員工需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容，而沒有制定出培訓(xùn)需求評估指標(biāo)；在設(shè)定衡量尺度方面，該公司只有對一些可以用數(shù)字的衡量的硬指標(biāo)設(shè)定了尺度，培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，而對一些軟指標(biāo)，如工作習(xí)慣、氛圍、發(fā)展、滿意度的指標(biāo)非常模糊，其評估工作只停留在最初級的層次上。在選擇評估策略階段上，公司僅僅只是在培訓(xùn)完

12、成后的幾周內(nèi)，以筆試來評估員工在培訓(xùn)期間學(xué)習(xí)的情況 ，事后沒有持續(xù)的跟蹤調(diào)查，評估結(jié)果往往是不客觀的。四、對企業(yè)中層培訓(xùn)的建議經(jīng)過對上述對企業(yè)的深入調(diào)查及分析后，現(xiàn)在總結(jié)幾點(diǎn)有關(guān)于該公司對中層管理人員培訓(xùn)的方法建議。（一）加強(qiáng)培訓(xùn)有計(jì)劃性的統(tǒng)一規(guī)劃有計(jì)劃性的統(tǒng)一規(guī)劃，需要與企業(yè)的經(jīng)營方針及戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。該企業(yè)的經(jīng)營方針是質(zhì)量求發(fā)展、信譽(yù)拓市場、新品爭高效，公司在制定培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，須開設(shè)與現(xiàn)階段戰(zhàn)略相符合的課程，讓中層管理人員明白公司的要求規(guī)則，培訓(xùn)體系才會更加健全。有計(jì)劃性的統(tǒng)一規(guī)劃，需要對企業(yè)進(jìn)行深入有效的調(diào)查。東磁公司作為一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，其員工素質(zhì)普遍不是很高。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中層管

13、理人員中碩士及碩士以上學(xué)歷的占中層管理人員數(shù)的4.80%，大學(xué)本科學(xué)歷的占38.10%，大專學(xué)歷，高中、中專及以下學(xué)歷分別占28.60%。所以在完善培訓(xùn)時(shí)，要做到因人而異，有的放矢。對于一些本身管理方面理論知識較弱的中層管理人員來說，應(yīng)該先從最基本的管理理論知識開始，再具備了一些理論知識以后，結(jié)合本公司的實(shí)際案例，對于已經(jīng)掌握的管理知識加以運(yùn)用。而對于一些管理方面理論知識較強(qiáng)的中層管理人員，則應(yīng)對所掌握的管理理論加以更新，除此之外，也應(yīng)該注重人際關(guān)系的交流。有計(jì)劃性的統(tǒng)一規(guī)劃，需要具備合理的預(yù)算經(jīng)費(fèi)。公司若沒有一定的培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費(fèi)，想要做好培訓(xùn)工作的難度是相當(dāng)大的。培訓(xùn)作為一項(xiàng)非贏利性的前期投入

14、工作，在無法預(yù)知培訓(xùn)效果的情況下，任何公司的經(jīng)營者都不會投入過多的資金。所以，企業(yè)的培訓(xùn)部門在公司的年度預(yù)算前，需要做好公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報(bào)告交與經(jīng)理審查。在上年度的基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況考慮有比例的加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算，如按照每年人事費(fèi)用的3%-8，每年?duì)I業(yè)額的0.5%3，每年利潤的5%-10等。（二）培訓(xùn)內(nèi)容、方式有待改進(jìn)1.明確培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則（1）針對性原則。不同的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的職務(wù)崗位，不同的需求，其培訓(xùn)的內(nèi)容是不一樣的。在開展培訓(xùn)的時(shí)候，不可能做到面面俱到，解決所有問題，但是只有進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，才能更好的學(xué)習(xí)。（2）實(shí)用性原則。開展培訓(xùn)的目的就是要提高員工的績效并使員工對組

15、織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。中層管理人員的培訓(xùn)須充分考慮實(shí)用性，以求培訓(xùn)完成后，在工作中能夠?qū)W以致用。（3）系統(tǒng)性原則。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵守從簡到難，從淺到深的一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇對于中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容，不同的崗位，不同時(shí)期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)內(nèi)容也是各不相同的。公司可以針對不同崗位的中層管理人員，進(jìn)行分類教學(xué)。如可以將學(xué)員細(xì)分為車間主任級（代理）、科長級、廠長級、部長級四個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。然后再根據(jù)這四個(gè)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容。但總體來說，應(yīng)突出以下幾點(diǎn)：（1）管理能力。如何對下屬進(jìn)行更為有效的管理始終是中層管理人員面臨的一個(gè)難題。成功的管理者應(yīng)該具備良好的品德素質(zhì)、知識素

16、質(zhì)、智力和非智力素質(zhì)、能力素質(zhì)、體能素質(zhì)5個(gè)方面。然而在基本技能方面，中層管理者尤其該具備人際技能。所以在選取培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)除了要重視管理方面的知識及其他學(xué)科的知識，更加要重視人際交往方面的內(nèi)容，如開設(shè)人際交流、商務(wù)禮儀等課程。在選取了管理知識等內(nèi)容的同時(shí)，授課時(shí)可以結(jié)合東磁公司的實(shí)際案例。（2）行業(yè)發(fā)展判斷能力。較強(qiáng)的行業(yè)發(fā)展判斷能力是中層管理人員一項(xiàng)不可漏缺的能力，對于中層管理人員來說，需要了解行業(yè)的發(fā)展方向，站在一個(gè)較高的角度上，來審時(shí)度勢。了解行業(yè)發(fā)展方向的同時(shí)，也不可忽視國家改革發(fā)展的戰(zhàn)略部屬，更要對公司的長期發(fā)展目標(biāo)、近期目標(biāo)及存在的問題有認(rèn)識，因?yàn)檫@是公司開展工作的前提。因此，在選取

17、培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候，可以開設(shè)行業(yè)的發(fā)展趨勢等課程。（3）團(tuán)隊(duì)合作能力。中層管理人員在日常的工作中，往往是扮演一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者。一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)，不是要求團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)成員都必須是優(yōu)秀的，而是要求團(tuán)隊(duì)中的成員能夠有良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力，并且能夠共同完成復(fù)雜的任務(wù)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，要注重團(tuán)隊(duì)組建、團(tuán)隊(duì)精神以及學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等方面的內(nèi)容。3.培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變首先，除了傳統(tǒng)的課堂講授以外，還可以增加游戲法、情景模擬、競賽法、角色扮演、經(jīng)驗(yàn)交流等各種學(xué)員樂于接受的授課方法。充分利用現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開設(shè)論壇，給學(xué)員提供一個(gè)相互交流的平臺。各種不同培訓(xùn)方式的開設(shè)，可以增強(qiáng)學(xué)員的吸引力。其次，改變

18、以往講師授課為主，學(xué)員傾聽的教學(xué)方式，應(yīng)該讓更多的學(xué)員參與到課堂中，建立促進(jìn)學(xué)院交流的教學(xué)模式，增進(jìn)學(xué)員的積極性。（三）加強(qiáng)對培訓(xùn)師的管理該企業(yè)的培訓(xùn)講師大多是來自公司內(nèi)部的員工，必然不像專業(yè)講師或大學(xué)教師那樣具有豐富的課堂講授經(jīng)驗(yàn)。因此，公司對這些內(nèi)部講師應(yīng)該更加重視培養(yǎng)，在對內(nèi)部講師培養(yǎng)時(shí)開展TTT培訓(xùn)項(xiàng)目（Training the trainer to Train，內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程）講師訓(xùn)練項(xiàng)目。TTT培訓(xùn)大致分為兩部分：一是現(xiàn)代培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)；二是內(nèi)部培訓(xùn)師技能。除了TTT講師訓(xùn)練項(xiàng)目外，還可以通過宣導(dǎo)教學(xué)工作規(guī)范、和自身授課經(jīng)驗(yàn)積累提升講師授課藝術(shù)水平。定期對講師開研討會，對于講師

19、的講課培訓(xùn)部門進(jìn)行評分，提出不足之處，講師之間互相交流經(jīng)驗(yàn)，也是對講師經(jīng)驗(yàn)積累的重要方法。（四）完善培訓(xùn)評估工作企業(yè)開展培訓(xùn)師希望通過培訓(xùn)來提高員工的能力，改變員工的觀念，最終更好的幫助企業(yè)開展工作。完成培訓(xùn)，卻不做任何培訓(xùn)評估的培訓(xùn)充其量只是一種形式，沒有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。其實(shí)培訓(xùn)后的評估工作才是企業(yè)開展培訓(xùn)最重要的一部分。1培訓(xùn)評估流程 一般情況下，培訓(xùn)評估流程包括5個(gè)步驟：一、進(jìn)行需求分析，它不僅僅是設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的第一步，也是培訓(xùn)評估流程的第一步，它有助于確定需要哪些具體知識、技能及行為方式。二、確立評估目標(biāo)，這些目標(biāo)越具體、越容易測量，就越容易確定用于評估的相關(guān)培訓(xùn)成果。三、設(shè)定衡量尺度，

20、按數(shù)據(jù)能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，軟數(shù)據(jù)則分為工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性六個(gè)部分。四、選擇評估策略，選擇策略時(shí)要考慮公司的企業(yè)文化，獲得信息需要的時(shí)間等其他可變性因素。五、計(jì)劃并實(shí)施評估。2.培訓(xùn)評估方法對中層管理人員培訓(xùn)評估的實(shí)施方法主要依據(jù)是D.L.柯克帕特里克的四層次框架體系，如表所示。第一層次和第二層次的劃分標(biāo)準(zhǔn)是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集的。第三層次和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)衡量了受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度。只有在低層次取得積極的成果時(shí)，才能測量最高層次的成果。表：柯克帕特里克的四層次評估標(biāo)準(zhǔn)框架層次標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績3行為工作中行為的改進(jìn)2學(xué)習(xí)知識、技能、態(tài)度、行為方式