淺談企業(yè)績效工資大學本科畢業(yè)論文

1、河北廣播電視大學開放教育行政管理本科畢業(yè)論文題目：淺談企業(yè)績效工資名:賈瑞波口號:1213001260247指導教師:年 級:12秋行政管理本科分校/學院:邢臺電大提交日期:2015年04月10日內(nèi)容摘要改革開放，中國經(jīng)濟取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企 業(yè)帶來了國際化市場競爭的機遇與挑戰(zhàn)。 這些機遇與挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經(jīng)營者 們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實施。其中“以人為本”為核心 的用人激勵機制一一績效工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實踐 者所推崇。企業(yè)通過激勵個人提高績效促進整個組織的績效，即通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，激勵企業(yè)中所有的職工

2、來達到它的目的，并使企業(yè)關(guān)注獨具特色的文化和價值觀，促進高績效員工獲得高期望薪酬，保證員工的薪酬因 績效而不同。在績效工資制下，整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上。人力資源與績效工資的有機結(jié)合勢必將切實提高事業(yè)單位的工作效率。企業(yè)在運 用績效工資應該注意的問題；以及圍繞企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績效工資在企業(yè)管 理中是如何取長補短。關(guān)鍵詞：企業(yè)，績效，薪酬，改革9、績效工資的意涵與特征（一）、績效工資的意涵（二八績效工資的特征 二、績效工資的激勵作用及原則（一）、績效工資的激勵作用（二）、績效工資的基本原則 三、影響績效工資效果的因素 四、績效 工資 的看 法（一）、評估目標及其制訂原則（二

3、八業(yè)績要素（三八評估方式（四八實施條件 五、績效工資的誤區(qū) 六、企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應用績效工資管理（一）、那么如何完善績效工資呢？ （二八實行總量控制（三）、完善分配程序（四）、強化監(jiān)督檢查（五八 與績效工資掛鉤的注意問題 七、結(jié)論10參考文獻績效工資是指依據(jù)人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估 的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種工資制度。績效工資在企業(yè)中有很重要的作用，具體體現(xiàn)在： 由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一 年都有的浮動薪酬。 ，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流 水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所， 律師事務所等等；

4、其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都 更加努力，以更好的方法去工作；真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到 的時候心血來潮給一些獎勵。、績效工資的意涵與特征一) 、績效工資的意涵績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資( Merit pay) 或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、 勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級， 以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位 確定工資總量， 以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬， 是勞動制度、 人事制度 與工資制度密切結(jié)合的工資制度。用馬克思的三種勞動論來說， 績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動

5、即凝固 勞動來支付工資， 是典型的以成果論英雄， 以實際的、 最終的勞動成果確定員工 薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應 是根據(jù)工作成績和勞動效率。 但在實踐中， 由于績效的定量不易操作， 所以除了 計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資?？冃ЧべY制度的前身是計件工資， 但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛 鉤的工資形式， 而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。 它的 基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。 業(yè)績是一個綜合的概念， 比產(chǎn)品還包括雇員對企業(yè)其獎金和福利等幾項主根據(jù)美國 1991 年財?shù)臄?shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛

6、， 它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量， 他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、 要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的， 而是有機的結(jié)合在一起。第 10 頁富雜志對 500 家公司的排名， 35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而 在 10 年以前，僅有 7%的企業(yè)實行這種辦法?？冃ЧべY制可以提高工作績效， 若使它能更好發(fā)揮作用， 雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。 傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效， 對員工績效增加 認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。二）、績效工資的特征與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要有以下特點：一是從制度 上直現(xiàn)科學地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的

7、職能。崗位績 效工資制對崗不對人， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞 動成果支付工資， 兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術(shù)要 素在工資分配中的地位。二是減少了 平均分配的項目，簡化了工資單 元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。三是引入市場機 制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化 了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。四是把職工工資與企業(yè)效益捆在一起， 使職工和企業(yè)形成了利益共同體。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛， 它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。 企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工

8、資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容， 但各自之間不是獨立的， 而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。二、績效工資的激勵作用及原則一）績效工資的激勵作用1、達成目標績效考核本質(zhì)上是一種過程管理， 而不是僅僅對結(jié)果的考核。 它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的 績效考核能幫助企業(yè)達成目標。2、挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的P DCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。3、分配利益與利益不

9、掛鉤的考核是沒有意義的， 員工的工資一般都會為兩個部分： 固定 工資和績效工資。 績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)， 所以一說起 考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。4、促進成長績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配， 而是促進企業(yè)與員工的共 同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。二）、績效工資的基本原則績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。 即是通 過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀； 能促進高績效員工獲得高期望薪 酬；保證薪酬因員工績效而不同

10、。影響績效工資效果的因素1. 績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)， 不能拖時間， 例如，應該 在每月的 5日發(fā)的，就不要拖到六日， 如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清 楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是 嚴格的做高績效的員工， 你會及時得到回報。 這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員 工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。2. 在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資 / 固定工資”的比例應 該加大。例如，可以是 100%，甚至 150%，那時候，員工就會干勁沖天。3. 整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務人員）有，有些 人員沒有。應

11、該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。4. 在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與， 參與的過程是一個很 好的溝通和培訓 的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過 程。四、績效工資的看法績效工資源于用人單位對職工進行的績效考核管理方式。我們這里說的績效工資與企業(yè)現(xiàn)行的“星級績效工資”有著相當大的區(qū)別。因為“星級”評定標準 自身的實際因素和具有的特征， “星級”部分應該實際上屬于職工的 “工齡津貼”， 這部分應該歸于津貼類范疇，與績效工資沒有任何實際聯(lián)系！績效工資的計量基

12、礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績， 因此，業(yè)績評估是績效工資的 核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系， 非正式體系主要是依 靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上， 強調(diào)評估的客觀性。一）、評估目標及其制訂原則業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)， 更重要的是發(fā) 揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性， 達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。 因 此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎(chǔ)， 在評估目標確定中， 要遵守以 下原則：1、雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間， 主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定；2、業(yè)績測量手段要可靠

13、、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的；3、對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；4、對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵提供晉升和發(fā)展機會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。二）、業(yè)績要素業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素， 這些要素能夠全面、 客觀的反映 被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。 不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上， 側(cè)重不同，此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：1）要和評估方式相結(jié)合； 2）避免選擇一些與工作關(guān)系

14、不大，純屬個人特點和行為的要素；3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。三）、評估方式企業(yè)業(yè)績評估的方法很多， 但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架。四）、實施條件業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離； 2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎 勵先進、約束落后的目的；4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相

15、結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。五、績效工資的誤區(qū)薪酬理論中有一個很“熱門”的話題，即績效工資。從字面上體會，便可理 解績效工資 （Pay for performance） 就是將工資與績效相聯(lián)系，以體現(xiàn)績效的報 酬形式。專家學者、 資深人事經(jīng)理對績效工資提出的高談闊論頗多。 筆者仔細探 究，發(fā)現(xiàn)其中謬誤不少，因而在此略加闡述。首先是績效工資的比例問題， 確切地說就是占工資總額的比例問題。 既為體現(xiàn)績效，就得有一把“尺子”來衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽 長”。有些企業(yè) （ 如多數(shù)企業(yè)家的年薪 ）固定工資與績效工資之比為 7：3，或 6：4，但因基數(shù)不同而

16、最終導致收入大相徑庭。 亦即說， 設(shè)定績效工資之前， 對基數(shù)設(shè)定的合理與否決 定了績效工資的成敗。其次是固定工資的絕對值。 如果沒有固定工資， 或固定工資部分很少， 就不 可能實行績效工資，即使實行了，這種“ 績效工資”也是不合理的。關(guān)于這一 點，那些員工高流動率的企業(yè)就是一個明證。既然一定要設(shè)固定工資，那么，固亦即固定工資的多少從某種程度上講已經(jīng)決定了績效工資與固定工資的比例了， 定工資給得越多，分母值越大，相應地，績效工資所占比重越少。而這種減少， 也就大大降低了實施績效工資的意義。再次是不可低估績效工資的負面效應。 實行績效工資制， 如果員工與同事比較后感覺， “差異過大或不公平”，勢必

17、導致團隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事 之間的“勾心斗角”加劇，也就是“犧牲團隊精神”。另外，大面積實施績效工 資制，可能導致員工對企業(yè)信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我掙來的，與 其如此不如自己闖天下”的感覺，最終可能導致員工大量流失。因此，企業(yè)實施績效工資時有一個前提， 即不可降低員工的現(xiàn)有收入， 然后 再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入。并以“剝 奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。六、企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應用績效工資管理績效工資對于企業(yè)的意義由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不 同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。 ，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局

18、限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括 銀行，會計師事務所，律師事務所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員 工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作?？冃ЧべY無疑是個 單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下的積極性 , 充分調(diào)動各個員工的 潛能,才能有效地提高工作效率。 當然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影 響到社會服務水準 , 要制定一個公平和公正的考核和評估辦法 , 就必須充分發(fā)揚 民主、廣泛征求意見 , 并將整個政策的執(zhí)行置于公正、 公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。一）、那么如何完善績效工資呢？1 、必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；2 、至少從理論上能證明所采取的績效

19、工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重 的影響；3 、必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；4 、對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。在企業(yè)管理中推行績效工資制度，績效工資分配應堅持“按勞分配、 效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。二）、實行總量控制：事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本 工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單 位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。三）、完善分配程序：是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考 核辦

20、法及各崗位職責等進行細化和量化， 并提到職代會上反復討論、 修訂，確保 方案的科學性和可操作性；要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考 核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退 休人員的利益，離退休人員應參照機關(guān)離退休人員的標準執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核， 抓好責任追究， 公平兌現(xiàn)獎懲； 要成立考 核領(lǐng)導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程 序等；要按月對工作績效進行評價打分， 兌現(xiàn)績效工資； 要認真分析考核方案中 的合理性和可操作性， 方案有缺陷的要及時討論修正。 另外， 還要做好工作人員 的思想工作

21、和解釋工作， 從思想上進行疏導， 化解局部矛盾， 保證績效考核的正 常運行。四）、強化監(jiān)督檢查：是規(guī)范審批程序。 各單位實行績效工資， 方案必須經(jīng)職代會通過后， 由行業(yè)主管部門審批， 報人事財政部門備案。 人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總 體工資水平核定單位的績效工資總量， 最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的 績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力 度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、 聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督， 并經(jīng)常召開座談會， 聽取單位工作人員的 意見和建議， 以便及時修改方案中不合理成份的地方， 保證事業(yè)單位

22、績效工資分 配的公平合理。五）、與績效工資掛鉤的注意問題：1、對企業(yè)盈虧平衡負責，即有業(yè)績底線要求，達成業(yè)績底線方可享有全額底薪，達不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪，一般取底薪的 50%。業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點。2、總經(jīng)理可以有一定比例的獎勵和接待費用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績掛鉤 3、高管拿業(yè)績提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績額度向上增長； 4、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達 到一定時間的甚至可獲得注冊股。面講一個通過改進公司薪酬制度而走上正軌的事例。烏海市友誼精煤有限公司是一家煤礦民營企業(yè)， 擁有 200多名員工， 年銷售 額 5000 多

23、萬元。該公司已成立 10 多年，銷售渠道很豐富，顧客群也比較穩(wěn)定， 但員工對公司的薪酬抱怨很大， 工作積極性不高， 流動頻繁。 公司幾乎每隔幾個 月就要去人才市場招人。該公司中、高層員工和普通員工在薪資方面的差距不是太大， 但前者對公司 所起的作用和所要擔負的責任卻非常大，公司又沒有給予這些骨干們其他的補償。這些“頂梁柱”普遍認為公司的薪酬非常不公平。且該公司采取保密的薪酬制度。 公司規(guī)定所有員工不得打聽別人的工資， 也 不能任意公開自己的工資， 但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題， 而且這種私 下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息， 或者是被別人欺騙， 或者是自欺欺人。錯誤信息的傳播使員工互

24、相猜疑，對治理層也缺乏必要的信任。該公司僅給員工買了工傷保險及失業(yè)保險。 公司沒有什么文娛活動。 員工短 期打工心理較強， 有機會就跳槽， 流失率居高不下。 該公司的決策層以前都是從 事技術(shù)工作的， 現(xiàn)在很多精力放在生產(chǎn)、 銷售等具體的事務上， 對治理不太重視。公司高層對員工流失一直抱著“走了你一個、還有后來人”的態(tài)度。根據(jù)以上論述，我們可以看出，該公司存在以下幾個方面的問題：首先，是 員工流失嚴重， 公司作為一個團隊， 根本談不上什么凝聚力， 甚至連公司決策層 本身也意識不到問題的嚴重性； 其次，薪酬設(shè)計得不合理， 薪酬的不合理主要體現(xiàn)三個方面：沒有與績效、貢獻掛鉤；按薪酬的要素結(jié)構(gòu)劃分過于簡單，而且也 沒有什么科學的依據(jù)；員工的保健因素沒有得到保證。面對存在的問題， 該公司高層要與時俱進， 提高治理能力， 讓薪酬制度為公 司的進一步發(fā)展提供支持。 現(xiàn)階段， 公司薪酬治理應該采取以下的改進措施。 盡 快為員工將社會保險補齊。 保證保健因素， 使員工沒有后顧之憂， 全身心地投入 到公司的工作中去； 盡快建立充分反映崗位價值與工作績效的薪酬體系。 績效工 資是以職工被聘上崗的工作崗位為主， 根據(jù)崗位技術(shù)含量、 責任大小、 勞動強度 和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級， 以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量， 以職工的勞 動成果為依據(jù)支付勞動報酬， 是勞動制度、 人事制度與工資制度密切結(jié)合