信息化時(shí)代下的電子化人力資源管理-本科學(xué)年論文

1、公共管理學(xué)院本科學(xué)年論文題目信息化時(shí)代下的電子化人力資源管理學(xué)生姓名何德政學(xué)號(hào)2012104189指導(dǎo)教師靳連冬專業(yè)人力資源管理年 級(jí) 2012公共管理學(xué)院制公共管理學(xué)院本科學(xué)年論文評(píng)語(yǔ)表姓名何德政學(xué)號(hào)2012104189成績(jī)專業(yè)人力資源管理年級(jí)2012論文題目信息化時(shí)代下的電子化人力資源管理指 導(dǎo) 教 師 評(píng) 語(yǔ)（應(yīng)從選題、理論依據(jù)、研究（設(shè)計(jì)）方法、實(shí)證數(shù)據(jù)資料、主要觀點(diǎn)、計(jì)算分析論證 過程、結(jié)論、寫作規(guī)范、語(yǔ)言表達(dá)以及存在問題等方面對(duì)論文進(jìn)行評(píng)述，不少于200字）簽名：年月日注：學(xué)年論文成績(jī)采取百分制。信息化時(shí)代下的電子化人力資源管理摘要當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化愈演愈烈，信息時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)

2、技術(shù)的發(fā)展使得 傳統(tǒng)的商務(wù)活動(dòng)、社交活動(dòng)都在進(jìn)行著深刻的變革，各種互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和產(chǎn)品開 始運(yùn)用到生產(chǎn)生活中，這也促使著我們的人力資源管理活動(dòng)也在潛移默化地發(fā) 生著變革，傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)慢慢地向著電子化人力資源管理轉(zhuǎn)變。電 子化人力資源管理具有無可比擬的優(yōu)勢(shì)，使得人力資源管理活動(dòng)更加具有效率、 更加精確，然而在實(shí)際中電子化人力資源管理仍然具有一些阻力阻礙其大規(guī)模 推廣。本文旨在分析產(chǎn)生電子化人力資源管理（E-HR的背景以及其優(yōu)勢(shì)，分 析阻礙其推廣的因素并提出針對(duì)性措施，使得更多的管理人員能夠認(rèn)識(shí)并接受 E-HF。關(guān)鍵詞：信息時(shí)代；人力資源管理；電子化ABSTRACTInten sified

3、globalizati on of the world economy, un der the backgro und of the in formati on age, the developme nt of Internet tech no logy makes traditi onal bus in ess activities, social activities duri ng the profo und cha nges, a variety of Internet tech no logies and products bega n to be applied to the pr

4、oducti on of life, which also con tributed to us huma n resource man ageme nt activities are also subtle cha nges taking place, the traditi onal huma n resource man ageme nt activities slowly toward electr onic huma n resource man ageme nt cha nges. Electr onic Huma n Resource Man ageme nt has un pa

5、ralleled adva ntages, making huma n resource man ageme nt activities have more efficie nt, more accurate, however, i n practice the electro nic huma n resources man ageme nt still has some resista nee to impede its large-scale promoti on. This article aims to an alyze the gen erated electro nic huma

6、 n resource man ageme nt (E-HR) in the backgro und as well as its stre ngths, an alyze factors that hin der its promoti on and propose specific measures to make more man agers to recog nize and accept the E-HR.KEY WORDS: In formation Age; Human Resource Man ageme nt ;Electro n目錄1. 引言錯(cuò)誤！未定義書簽。1.1研究背景

7、和研究目的 錯(cuò)誤！未定義書簽。1.1.1研究背景 錯(cuò)誤！未定義書簽。1.1.2研究目的 錯(cuò)誤！未定義書簽。1.2文獻(xiàn)綜述 錯(cuò)誤！未定義書簽。1.2.1國(guó)外學(xué)者的研究 錯(cuò)誤！未定義書簽。1.2.2 國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究 錯(cuò)誤！未定義書簽。2. E-HR的基本概念 錯(cuò)誤！未定義書簽。2.1 E-HR的概念錯(cuò)誤！未定義書簽。2.2 E-HR的特點(diǎn)錯(cuò)誤！未定義書簽。3. E-HR對(duì)人力資源管理的變革 錯(cuò)誤！未定義書簽。3.1 E-HR對(duì)人力資源管理模式帶來的變革錯(cuò)誤！未定義書簽。3.2 E-HR對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的新要求 錯(cuò)誤！未定義書簽。4. E-HR優(yōu)勢(shì)與實(shí)施難度分析錯(cuò)誤！未定義書簽。4.1 E-H

8、R的優(yōu)勢(shì)分析 錯(cuò)誤！未定義書簽。4.2 E-HR的實(shí)施難度分析錯(cuò)誤！未定義書簽。5. E-HR在國(guó)內(nèi)人力資源管理中的現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)措施 錯(cuò)誤！未定義書簽。5.1 E-HR在國(guó)內(nèi)人力資源管理中的現(xiàn)狀 錯(cuò)誤！未定義書簽。5.2推進(jìn)E-HR應(yīng)用的可行性措施錯(cuò)誤！未定義書簽。6. 結(jié)論錯(cuò)誤！未定義書簽。7. 參考文獻(xiàn)1. 引言1.1研究背景和研究目的1.1.1研究背景人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，還處在不斷探索，不斷發(fā)展的階段， 然而任何一種學(xué)科的發(fā)展都離不開科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與人類社會(huì)的變革，從二十 世紀(jì)六十年代開始人力資源作為一門學(xué)科誕生到現(xiàn)在，我們的社會(huì)已經(jīng)經(jīng)歷了 從電氣時(shí)代到信息時(shí)代的巨大變革，人們

9、的思想觀念也得到極大地開闊與更新， 傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到人力資源管理，而人力資源管理也在科學(xué)技術(shù)與社會(huì)的 巨大變革中面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在信息化時(shí)代，在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，在這 個(gè)快速變革的時(shí)代，人力資源管理工作如何展開呢？如何才能跟上時(shí)代的腳步 呢？ E-HR的出現(xiàn)為我們指明了方向。1.1.2研究目的我們通過對(duì)E-HR的研究，向大家更加細(xì)致地介紹 E-HR概念、特點(diǎn)，以 及與人力資源管理幾大模塊的關(guān)系和如何運(yùn)用E-HR進(jìn)行高速有效更加科學(xué)合理的人力資源管理工作，通過分析其優(yōu)勢(shì)和實(shí)施難度為完善 E-HR提出建議，同時(shí) 分析其在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的運(yùn)用，希望能夠?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理工作信息化、 電子化

10、的發(fā)展提供參考建議，促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理工作的“大躍進(jìn)”， 跟上時(shí)代的步伐。1.2文獻(xiàn)綜述進(jìn)入21世紀(jì)以來，人類社會(huì)進(jìn)入了信息化時(shí)代，進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 人力資源管理工作也邁入了一個(gè)新的階段，慢慢地向E-HR時(shí)代發(fā)展，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)E-HR進(jìn)行了較為深入的研究。中國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究落后于發(fā)達(dá)國(guó)家很多年。但是近幾年來， 伴隨著我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的提升，以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)部分學(xué) 者也將研究焦點(diǎn)聚集到了人力資源管理信息化上面。目前由于我國(guó)企業(yè)自身管 理水平的原因，國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念、方法在我國(guó)企業(yè)里不一定完全 適用。另外，缺乏整體性的人力資源解決方案，有不少企業(yè)的

11、人力資源管理還 處于事務(wù)型階段，即人力資源信息化主要還是為了提高事務(wù)性工作的效率，目 前還難以為企業(yè)決策提供支持。因此學(xué)習(xí)與借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理思想， 并運(yùn)用恰當(dāng)?shù)氖侄问怪现袊?guó)企業(yè)的本土化特點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大和保 持基業(yè)長(zhǎng)青有至關(guān)重要的作用。在人力資源管理信息化的研究領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)外的 學(xué)者和專家都有自己的觀點(diǎn)與看法。1.2.1國(guó)外學(xué)者的研究伴隨著管理理論的發(fā)展，國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源管理信息化的相關(guān)研究也逐 步展開，目前已經(jīng)到了比較成熟的階段。Bryan Hopki ns/Ames Markham(2006)分析了人力資源管理信息化建設(shè)在英國(guó)的現(xiàn)狀，探討了信息技術(shù)與人力資源的 關(guān)系，從

12、經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析人力資源管理信息化建設(shè)成功經(jīng)驗(yàn)。Steve Moritz分析引入人力資源管理信息系統(tǒng)后，人力資源管理職能的變化；提出E-HR建設(shè)有 三個(gè)階段：一是信息發(fā)布，二是流程自動(dòng)，三是戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)化 ：分析了借助E-HR 系統(tǒng)進(jìn)行全球化人力資源管理的方法等。1.2.2國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究近幾年來，隨著不少企業(yè)的成功實(shí)施，國(guó)內(nèi)學(xué)者，以及企業(yè)里從事人力資 源管理信息化工作的顧問都開始了對(duì) E-HR的研究，如彭劍鋒分析了 e-H R系統(tǒng) 在實(shí)際使用中遇到問題，提出相關(guān)的對(duì)策。認(rèn)為由于開發(fā)人員大多來自技術(shù)領(lǐng) 域，對(duì)HR業(yè)務(wù)不熟悉，造成了人力資源管理實(shí)際業(yè)務(wù)與E-HR系統(tǒng)的脫鉤，并沒有優(yōu)化管理流程；建議軟件

13、公司與咨詢公司合作，先理順管理流程，然后再進(jìn) 行技術(shù)開發(fā)。朱勇國(guó)2003-2004年承擔(dān)了北京市重點(diǎn)學(xué)科資金資助的研究課題信息化人力資源管理，調(diào)研了北京市的200家企業(yè)，于2005年編寫了研究 性教材信息化人力資源管理，系統(tǒng)分析了人力資源管理信息化建設(shè)的概念、 作用、現(xiàn)狀與發(fā)展以及人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、實(shí)施等問題。另外一些學(xué)者和專家也對(duì)人力資源管理信息化的部門內(nèi)容進(jìn)行了研究，主 要涉及企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)、建設(shè)中存在的問題及 對(duì)策、誤區(qū)與評(píng)價(jià)等內(nèi)容。2. E-HR的基本概念2.1 E-HR的概念E-HR，即人力資源管理信息化，指以先進(jìn)的信息技術(shù)為手段，以軟件系

14、統(tǒng) 為平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)低成本、高效率、全員共同參與管理過程，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略地 位的全面提升、開放的人力資源管理新模式。它的使用者，除了人力資源部門 員外，通員工、企業(yè)的中層經(jīng)理、決策者，甚至外部企業(yè)的相關(guān)人員，都將與 E-HR的基礎(chǔ)平臺(tái)發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動(dòng)關(guān)系。2.2 E-HR的特點(diǎn)（1）信息中心。人力資源管理的各大模塊以及公司內(nèi)度經(jīng)營(yíng)的各種信息可 以匯集在系統(tǒng)里，通過終端系統(tǒng)的分析與整理，能夠形成人力資源管理的所需 要的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，從而制定出符合企業(yè)要求和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的人力資源管理戰(zhàn)略 和規(guī)劃，從而合理安排員工招募，員工培訓(xùn)，調(diào)整薪酬策略以及員工績(jī)效考評(píng) 等。（2）在線辦公。通過互聯(lián)網(wǎng)以及云計(jì)算等新

15、技術(shù)，人力資源管理人員可以 方便地采集各項(xiàng)數(shù)據(jù)，很輕松的安排員工的工作以及其它業(yè)務(wù)流程，大大減輕 管理人員的工作量，更能提高工作效率，同時(shí)也能減輕企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。同時(shí) 由于互聯(lián)網(wǎng)的快捷性和便利性，很多消息都能第一時(shí)間發(fā)布，避免員工錯(cuò)過重 要的事，有利于企業(yè)上下級(jí)之間的信息傳遞。（3）全面互動(dòng)。傳統(tǒng)的人力資源管理多是單向性，一般是人力資源管理者 通過一套管理體系，運(yùn)用一些管理技術(shù)對(duì)企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，對(duì)員 工實(shí)行薪酬管理，績(jī)效考評(píng)以及培訓(xùn)與開發(fā)等，缺乏員工與人力資源管理者的 互動(dòng)，但是在E-HR時(shí)代，員工可以與人力資源管理者具有更多的互動(dòng)，通過互 動(dòng)可以及時(shí)獲得反饋，通過反饋來調(diào)整自己的

16、行為，從而提高績(jī)效，同時(shí)人力 資源管理者也能通過互動(dòng)合理地安排員工培訓(xùn)與開發(fā)，從而提高人力資源部門 的工作績(jī)效，達(dá)到雙贏。3. E-HR對(duì)人力資源管理的變革3.1 E-HR對(duì)人力資源管理模式帶來的變革傳統(tǒng)的人力資源管理是一種機(jī)械式的工作，每個(gè)事務(wù)都有一定的流程，人 力資源管理者的工作就是按照既定的流程一步步地完成管理工作，這種模式好 處就是規(guī)范化，每個(gè)管理人員都明白自己的職能，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)做好自 己的本職工作，同時(shí)環(huán)環(huán)相扣，整個(gè)工作流程非常容易展開，整體也具有較高 的效率，另外新進(jìn)來的管理者也很容易接手工作，并不太需要得到過長(zhǎng)時(shí)間的 培訓(xùn)就可以正式上崗。同時(shí)，人力資源管理工作更多的在于人

17、員招聘，培訓(xùn)開 發(fā)，薪酬績(jī)效以及勞工關(guān)系等行政事務(wù)，人力資源管理工作缺乏技術(shù)含量。而電子化人力資源管理就是一種信息化的模式了，與機(jī)械式的傳統(tǒng)人力資 源管理想必，更加開放并且互動(dòng)性更強(qiáng)，在這種模式下信息的發(fā)送與傳遞更加 便捷，上下級(jí)之間有了更多的互動(dòng)，員工的動(dòng)態(tài)上級(jí)能夠?qū)崟r(shí)掌握，整個(gè)企業(yè) 管理更加公開透明了。人力資源管理大量事務(wù)性、程序性工作，都可以借助信 息技術(shù)的應(yīng)用，通過授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享等，不僅可實(shí)現(xiàn) 無紙化辦公，而且可以大大節(jié)省費(fèi)用和時(shí)間，顯著提高效率，使人力資源管理 從繁瑣的行政事務(wù)中擺脫出來，使得人力資源管理不再是行政工作而更傾向于 轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)性工作。3.2 E-H

18、R對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的新要求E-HR時(shí)代的人力資源管理者不再是行政工作人員了，而是一個(gè)技術(shù)人員 了，新的角色對(duì)人力資源管理者有了新的要求： 人力資源管理者必須具備較高的計(jì)算機(jī)能力以及數(shù)據(jù)處理分析能力， 懂的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。E-HR下的人力資源管理工作是技術(shù)崗不是行政崗； 人力資源管理者必須具有不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的能力，信息化背景下，知識(shí)每天都在更新，技術(shù)每天都在進(jìn)步，E-HR系統(tǒng)也不斷更新?lián)Q代，作為人力資源管理者必須能更得上時(shí)代的進(jìn)步； 人力資源管理者必須對(duì)自己有一個(gè)清晰的定位，知道自己該做什么， 會(huì)做什么，以及必須會(huì)做什么，在工作中更加細(xì)心謹(jǐn)慎、一絲不茍，既要對(duì)員 工負(fù)責(zé)又要受上下級(jí)監(jiān)督

19、； 人力資源管理者在管理工作中必須要有開闊視野，隨時(shí)注意行業(yè)內(nèi)以 及市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)整人力資源政策，要求人力資源管理者 要有敏銳的嗅覺發(fā)掘問題。4. E-HR優(yōu)勢(shì)與實(shí)施難度分析4.1 E-HR的優(yōu)勢(shì)分析E- HR是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立了人力資源服 務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。它是一套企業(yè)級(jí)人力資源管理系統(tǒng)，將先進(jìn)的人力資源管理理念，轉(zhuǎn)化為科學(xué)的管理模式和操作流程，并能直接為客戶 所用。1. 低成本,高效率通過電子化的人力資源管理平臺(tái)，人力資源管理者能夠從傳統(tǒng)的人力資源 管理各項(xiàng)事務(wù)中解放出來，電子化的處理平臺(tái)比人工處理更加方便快捷而且準(zhǔn) 確率高

20、。2. 靈活性E-HR通過系統(tǒng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)內(nèi)部的溝通，更加便捷，不受時(shí)間空間 限制，同時(shí)溝通方式也更加靈活，可以線上直接溝通也可以預(yù)約線下溝通等。3. 可擴(kuò)充性E- HR系統(tǒng)應(yīng)用程序的全部功能采用模塊化設(shè)計(jì)，集中式的結(jié)構(gòu)。系統(tǒng)具有 很好的擴(kuò)充功能，根據(jù)客戶的要求，可以提供適用的不同的模塊。并且可以根據(jù) 客戶的發(fā)展，及時(shí)地增加相關(guān)的功能模塊。4. 快速且有效的整合公司各地員工隨著企業(yè)全球化的趨勢(shì)，地域和國(guó)界不再是劃分企業(yè)的界限，但如何整合不 同地區(qū)的員工信息及管理卻成為一個(gè)大的課題，而E- HR系統(tǒng)能幫助企業(yè)達(dá)到高效的整合效果，且透過E- HR系統(tǒng)不僅能整合全公司各地員工信息及管理，更 可

21、藉系統(tǒng)的內(nèi)在功能提升公司員工的素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理的時(shí)效 及水準(zhǔn)。5. 大幅降低人力資源管理所需成本，以增加企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)能力跨E-HR系統(tǒng)相較于以往的人力資源管理系統(tǒng)，除了能大幅節(jié)省人力資源管 理所需成本，其科學(xué)的管理模式和操作流程，更能增加企業(yè)的人力資源管理效益 進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。通過電子化的平臺(tái)不僅僅使得企業(yè)更加顯得國(guó)際化與時(shí) 代性，更加能推動(dòng)企業(yè)淘汰落后技術(shù)，更加具有前瞻性與國(guó)際視野，從而在信 息時(shí)代把握機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展。4.2 E-HR的實(shí)施難度分析1. 傳統(tǒng)勢(shì)力的阻撓E-HR作為人力資源管理乃至企業(yè)管理史上的一場(chǎng)變革，很多人并不能一下 子接納，尤其是其承載了更多的人力

22、資源管理者的業(yè)務(wù)，使得人力資源管理者 難以對(duì)其產(chǎn)生好感，甚至將其視為威脅，因而對(duì)E-HR的推廣進(jìn)行阻撓。2. 企業(yè)和人力資源管理者的惰性在實(shí)施E-HR的環(huán)境下，人力資源部門的角色將發(fā)生變化，由傳統(tǒng)的單純 提供行政事務(wù)向企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略實(shí)施支持的方向轉(zhuǎn)化。人力資源部門的員 工將需要重新學(xué)習(xí)新的技術(shù)，對(duì)于他們來講也具有一定的挑戰(zhàn)性，尤其是學(xué)習(xí) 大量的計(jì)算機(jī)知識(shí)和數(shù)據(jù)分析處理知識(shí)更是難上加難；同時(shí)對(duì)于企業(yè)來講，企 業(yè)本身已經(jīng)有了一套人力資源管理體系，但是引進(jìn)新的技術(shù)尤其是這種跨度很 大的技術(shù)，原有的體系需要重新設(shè)計(jì)，這也是一項(xiàng)很大的工程，企業(yè)內(nèi)部決策 人員和執(zhí)行人員也難以適應(yīng)。3. 成本較咼雖然E

23、-HR能提高企業(yè)效率，但其初期投入比較大，其中包括對(duì)于企業(yè)未 來實(shí)施人力資源信息系統(tǒng)的員工的培訓(xùn)成本、軟件集成與測(cè)試的成本、數(shù)據(jù)收 集、整理、轉(zhuǎn)化、分析及更新的成本、設(shè)備定期維護(hù)的成本以及組織管理變革 的成本等。如果企業(yè)準(zhǔn)備不足，難免會(huì)在實(shí)施中出現(xiàn)員工抵制、超出預(yù)算等問 題，從而進(jìn)一步增加E-HR的成本。4. 實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)較大E-HR作為一個(gè)系統(tǒng)工程，也存在著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，由于是新的體系，人 力資源部門的員工對(duì)其不是很了解，因而在工作中也很難上手，難以達(dá)到預(yù)期 的效果，同時(shí)由于該系統(tǒng)對(duì)人力資源管理者的計(jì)算機(jī)技能要求較高，由于技術(shù) 不成熟也很容易帶來問題；另一方面，人力資源部門的工作由于很多都被系

24、統(tǒng) 取代了也容易導(dǎo)致工作人員的茫然不知如何對(duì)自己定位，容易導(dǎo)致工作積極性 下降等；最后由于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的不穩(wěn)定性，比如出現(xiàn)故障或者遭遇黑客攻擊也 有機(jī)密丟失、數(shù)據(jù)破壞的風(fēng)險(xiǎn)等。5. E-HR在國(guó)內(nèi)人力資源管理中的現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)措施5.1 E-HR在國(guó)內(nèi)人力資源管理中的現(xiàn)狀1. 認(rèn)識(shí)不足，不夠重視E-HR作為新的人力資源管理技術(shù)并不是誕生在我國(guó)，因此很多企業(yè)并不十 分了解，因此并沒有得到足夠的重視，大部分企業(yè)依舊是傳統(tǒng)的人力資源管理 模式，沒有引進(jìn)的動(dòng)力。2. 成本較咼在我國(guó)因?yàn)槿丝诒姸嘁约敖逃目焖侔l(fā)展，因此有著較多數(shù)量的人力資源管理人才，相對(duì)于引進(jìn)各種計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和終端設(shè)備來講，選擇人力來處理各項(xiàng)

25、業(yè)務(wù)成本更低一點(diǎn)。3. 缺乏相關(guān)人才E-HR畢竟是一門新興的技術(shù)，國(guó)內(nèi)對(duì)此研究還比較少，更不要說人力資源 管理教育了，在現(xiàn)有的人力資源管理教育中幾乎沒有關(guān)于電子化人力資源管理 的內(nèi)容，很多學(xué)生根本不了解這個(gè)，更不要說在實(shí)踐中操作了，因此企業(yè)也沒 有計(jì)劃引進(jìn)這些設(shè)備。5.2推進(jìn)E-HR應(yīng)用的可行性措施1. 國(guó)家政策給予支持，大力推動(dòng)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用國(guó)家應(yīng)出臺(tái)相關(guān)文件扶持E-HR的發(fā)展，通過大力發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高互 聯(lián)網(wǎng)普及率，使得社會(huì)具有適合電子化人力資源管理生存和發(fā)展的土壤。在信 息化背景下，沒有互聯(lián)網(wǎng)一切都是免談，要發(fā)展 E-HR必須大力發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)。2. 人力資源管理教育要與時(shí)俱進(jìn)在我國(guó)現(xiàn)階段的人

26、力資源管理教育中更多的還是傳統(tǒng)的人力資源管理，幾 乎沒有涉及到新興的技術(shù)，導(dǎo)致人力資源教育跟不上時(shí)代步伐，畢業(yè)后的從業(yè) 者不會(huì)使用先進(jìn)的設(shè)備，從而使得企業(yè)缺乏動(dòng)力促進(jìn)人力資源管理的電子化、 信息化。3. 人力資源管理者也要提高自己的能力，在實(shí)踐中和理論研究中不斷學(xué)習(xí)， 不斷創(chuàng)新，學(xué)會(huì)使用電子化人力資源管理系統(tǒng)，學(xué)會(huì)利用平臺(tái)來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析 與邏輯判斷，利用數(shù)據(jù)來進(jìn)行人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)。4. 企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)新技術(shù)引進(jìn)以及對(duì)員工的培訓(xùn)，人力資源 管理者雖然管理別人，但是自己本身也是員工，企業(yè)也應(yīng)該定期組織對(duì)人力資 源管理者的培訓(xùn)，使其能夠?qū)W習(xí)最新的人力資源管理技術(shù)以及新的設(shè)備，這樣 才能跟得上時(shí)代的步伐，能夠促進(jìn)人力資源管理的信息化、電子