對(duì)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的評(píng)價(jià)【對(duì)人際關(guān)系理論的評(píng)價(jià)】

1、竭誠(chéng)為您提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，優(yōu)質(zhì)的文檔，謝謝閱讀/雙擊去除對(duì)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的評(píng)價(jià)【對(duì)人際關(guān)系理 論的評(píng)價(jià)】梅奧是人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，是行為科學(xué)理論階段中 各種層出不窮的理論研究的奠基之人。下面是小編為你整理 的對(duì)人際關(guān)系理論的評(píng)價(jià)，希望對(duì)你有幫助。什么是人際關(guān)系理論人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來(lái)，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的 重視，但是對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀(jì)20年代美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了第1頁(yè)共5頁(yè)工人不是被動(dòng)的，

2、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的 刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而 是工作中的人際關(guān)系。對(duì)人際關(guān)系理論的個(gè)人評(píng)價(jià)要建立好關(guān)系網(wǎng)，在心態(tài)上要成為一名自愿者。如果不 是出于自愿的話，你就不會(huì)盡全力去經(jīng)營(yíng)，也就不會(huì)得到豐 厚的回報(bào)。保持一顆良好的心態(tài)，心中充滿善意，你在和其 他人的共同行動(dòng)中，就會(huì)得到肯定的反應(yīng)。對(duì)自己充滿信心 了才能結(jié)交更多的朋友，才能更好地與周?chē)朔窒砜鞓?lè)。絕大多數(shù)有錢(qián)的人都非常專(zhuān)業(yè)、聰明，而且一般都受過(guò) 很好的教育，因此，對(duì)于別人的能力，應(yīng)該也有相當(dāng)?shù)呐袛?力。所以，就像打棒球一樣，想要打進(jìn)大聯(lián)盟，本身一定要 夠?qū)嵙?。要把自己也?dāng)作同樣成功的人，才更好地

3、與有錢(qián)人 接觸。經(jīng)常參加些商展或商業(yè)年會(huì)等活動(dòng)組織，進(jìn)入這群人 的世界，并且讓他們認(rèn)識(shí)你自己。經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系最好的方法 就是，不要求別人為你做什么，只要想能為別人做什么。這 才是建立關(guān)系網(wǎng)的真正藝術(shù)。我認(rèn)識(shí)的一個(gè)做藥品銷(xiāo)售的業(yè) 務(wù)員，每年的收入很低，但是他生活得像一個(gè)百萬(wàn)富翁，因 為他有巨大的關(guān)系網(wǎng)，他始終在幫助著其他人。對(duì)人際關(guān)系理論的組織評(píng)價(jià)羅特利斯伯格的組織觀是一種均衡觀，組織的持續(xù)與穩(wěn) 定，在客觀上要求組織的內(nèi)部必須能夠維持一定的均衡。當(dāng) 組織內(nèi)部達(dá)到或接近均衡時(shí)，就可以大大減少?zèng)_突發(fā)生的規(guī) 模和頻率。羅特利斯伯格認(rèn)為，這種要求的具體表現(xiàn)就是維 持“最高的效率”與“最大的協(xié)作”之間的平衡

4、。管理當(dāng)局希望組織的運(yùn)營(yíng)能夠達(dá)到效率最大化進(jìn)而謀求更高的 收益，而工作伙伴體系則希望能夠更好地協(xié)作，能夠在組織 中形成和諧融洽的人際關(guān)系。從另一個(gè)層面來(lái)說(shuō)，也就是要 維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)做到組織內(nèi)部的人際關(guān)系協(xié)調(diào)，從 而使組織成員產(chǎn)生協(xié)作意愿之間的動(dòng)態(tài)平衡。在這一點(diǎn)上， 羅氏吸收了巴納德社會(huì)系統(tǒng)理論中的基本思想。羅特利斯伯格提出，管理當(dāng)局應(yīng)該在有效溝通的前提下，充分了解員工的要求與期望，并對(duì)之因勢(shì)利導(dǎo)，通過(guò)提供激 勵(lì)、營(yíng)造良好人際氛圍等手段， 促使員工在承擔(dān)職務(wù)過(guò)程中， 能夠采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài)。羅氏認(rèn)為，以前以效率為本 的管理模式讓人異化并喪失自我，所以他轉(zhuǎn)向以人為本的多 角度探索。對(duì)人際關(guān)系理論的團(tuán)體評(píng)價(jià)第三是個(gè)人適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問(wèn)題。羅特利斯伯格專(zhuān)門(mén)指 出，管理當(dāng)局對(duì)那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具 體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法予以幫助。他認(rèn)為，與來(lái)自 外部刺激和管理控制比較，個(gè)人更容易對(duì)來(lái)自所在集體的社 會(huì)壓力做出反應(yīng)。個(gè)人對(duì)管理和組織的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，主 要取決于組織是不是滿足了他的社會(huì)需要。而管理的根本任 務(wù)就是創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氣氛，滿足組織成員的社會(huì)需要。正是羅特利斯伯格在理論闡發(fā)上的努力，使霍桑實(shí)驗(yàn)的 解釋更為合理，也使人際關(guān)系理論得以發(fā)揚(yáng)光大。理論得以