國有企業(yè)高管薪酬法律規(guī)制探討

1、國有企業(yè)高管薪酬法律規(guī)制探討摘 要：在我國，國有企業(yè)高管薪酬出現(xiàn)一些不合理現(xiàn)象，因此引入法律機(jī)制，用法治的力量對其薪酬進(jìn)行規(guī)制 是十分必要的。本文擬從分析主要西方國家在國企高管薪酬 上的法律規(guī)制情況，結(jié)合我國國有企業(yè)的市場化程度特性， 探討法律在市場化程度不高的國企中對高管薪酬規(guī)制的功 效以及法律規(guī)制國企高管薪酬的必要性。關(guān)鍵詞：國企；高管；薪酬；法律規(guī)制 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司現(xiàn)代化制度對企業(yè)治理理念的影響也越加深入。企業(yè)高管薪酬作為公司現(xiàn)代化治理 的重點(diǎn)，一直是社會公眾和學(xué)術(shù)界學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)，而國 有企業(yè)高管薪酬更是備受爭議。伴隨著媒體的曝光和社會輿 論的討論，國有企業(yè)高管的天價(jià)薪

2、酬也漸入改革的深水區(qū)。自 2003 年以來，尤其是 2008 年全球金融危機(jī)以后，我國相 繼出臺了多部專門針對國企負(fù)責(zé)人薪酬的法規(guī)和政策，雖 然，從目前看來上述法規(guī)和政策在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬問題 的改善上收效不是很大。但是，國家的“限薪令”對國有企 業(yè)高管薪酬問題也是一個(gè)政策引領(lǐng)，向社會釋放出深入改革 大中型國企高管薪酬的信號。我國大中型國企幾乎都是具有 公共服務(wù)性的國有企業(yè)，掌握著豐富的自然和社會資源，市 場化程度不高。要從根本上解決國有企業(yè)高管薪酬問題，還 需要運(yùn)用法律規(guī)制的作用，在國有企業(yè)建立和健全我國的國 有企業(yè)高管薪酬法律機(jī)制，利用法律體系的系統(tǒng)性、指引性 和強(qiáng)制性來規(guī)制國有企業(yè)高管

3、的薪酬制度，才能起到正本清 源的功效。、法律規(guī)制國有企業(yè)高薪的方式及其效果一一以主要西方國家為考察對象（一）英國英國是一個(gè)典型的市場經(jīng)濟(jì)國家，私有經(jīng)濟(jì)一直在市場中占據(jù)控制權(quán)，其國有企業(yè)的出現(xiàn)是在二戰(zhàn)以后，當(dāng)時(shí)由于 經(jīng)濟(jì)蕭條和資源匱乏，英國開始注意到國有企業(yè)對在經(jīng)濟(jì)恢 復(fù)的作用。雖然自此英國開始有國有企業(yè)，但是市場力量在 國企的運(yùn)營中仍占據(jù)主導(dǎo)地位。尤其是后來的國企私有化運(yùn) 動后，英國人對國有經(jīng)濟(jì)的運(yùn)營都是盡可能市場化，追求最 大的經(jīng)濟(jì)效率。市場力量反映在國企高管薪酬方面的改革主 要是績效考核辦法的引入。國企私有化之前其薪酬實(shí)行國家 范圍內(nèi)的集體薪酬協(xié)議，而改革之后是針對個(gè)人設(shè)立單獨(dú)的 薪酬協(xié)議

4、并依靠市場競爭的作用判定工資的高低。英國政府 對國企高管人員的薪酬不會直接干預(yù)，而是依靠制定法律。對于國企的所有行為，包括其高管薪酬的制定，英國有一套 比較完整的包括公司法、雇傭法、稅法等在內(nèi)的法 制體系發(fā)揮規(guī)制作用。而針對英國的國有企業(yè)，英國政府弓 導(dǎo)其轉(zhuǎn)化為公眾公司，政府不再持有股份，其高管薪酬由公 司的薪酬委員會決定，但是由于這些公司的壟斷特性，政府 也規(guī)定其高管薪酬必須公開透明。（二）法國與英國國企私有化不同的是，法國目前的國有企業(yè)仍舊在國家經(jīng)濟(jì)中占據(jù)很大領(lǐng)域，在所有重要的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)中， 都有國企的存在，國有企業(yè)仍然是法國國家干預(yù)市場經(jīng)濟(jì)的 重要工具。法國在國有企業(yè)高管薪酬的制度方面有

5、一個(gè)顯著 的基本原則，那就是將國有企業(yè)按照市場競爭程度的不同分 為兩大類：第一類就是國有競爭性企業(yè)，此類企業(yè)由于市場 競爭充分，考慮到人才競爭的影響，其高管薪酬的制定在原 則上也是向民營企業(yè)看齊，但是整體上會低于同類市場的水 平；第二類就是國有壟斷性企業(yè)，其高管的薪酬水平制定原 則和競爭性國企不同，此類國企的高管薪酬不考慮市場因素 的影響，而是直接參照法國公務(wù)員薪酬體系。除此之外，法 國在國企經(jīng)營者薪酬方面還具有以下的特點(diǎn)：一是政府只決 定國企董事長和總裁的工資。而上述一把手的工資由法國財(cái) 政經(jīng)濟(jì)部和其他相關(guān)行業(yè)的助管部門一起決定。至于副職的 薪酬則統(tǒng)一由董事長決定，政府不會干預(yù)。二是政府派出

6、的 國企高管薪酬的基本工資差距很小。只要是政府派出的進(jìn)駐 國企的經(jīng)營者，不論行業(yè)和企業(yè)，其基本工資只是代表在企 業(yè)內(nèi)的崗位，與企業(yè)的規(guī)模、利潤都無關(guān)。三是在基本工資 差距不大的情況下，考核后的獎勵才是決定薪酬差距的砝碼。國有企業(yè)經(jīng)營者的獎金根據(jù)其對下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)的完成 情況和所經(jīng)營的企業(yè)的效益來考核。由于獎金數(shù)量的不同， 不同國企噶偶感薪酬的收入差距也就由此體現(xiàn)。四是經(jīng)營者 的上任渠道也會影響其薪酬的整體水平。如果是通過市場競 爭聘用的經(jīng)營者，其薪酬水平就會參考市場的價(jià)位予以確 定；如果是政府選派的具有公務(wù)員身份的經(jīng)營者，其薪酬的 基本工資由政府決定。三）美國美國雖然國有企業(yè)數(shù)量較少，但是獨(dú)具

7、特色的是其對于國企高管薪酬的制定突出了法律的高度運(yùn)用。由于美國一直 崇尚市場經(jīng)濟(jì)的自由性和競爭性，在國有企業(yè)的管理上基本 也是采用私營企業(yè)的董事會決策、總裁執(zhí)行的體制。但是， 國有企業(yè)的董事會必須授命于國會，其高管的任免和薪酬也 在此列，國企董事會成員的薪酬又國會通過的國企專項(xiàng)法案 規(guī)定，這些人員的薪酬基本上是執(zhí)行聯(lián)邦公務(wù)員的薪酬制度。此外，在國企內(nèi)部，嚴(yán)格限制員工的薪酬差距，高管人 了控制國企高管薪酬的過度發(fā)放，美國法律規(guī)定，凡是涉及 公共事業(yè)的國有企業(yè)都必須建立公開透明的財(cái)務(wù)報(bào)告制度， 并且財(cái)務(wù)報(bào)告按期向社會公開。員與普通職員的平均薪酬水平的差距范圍在4-10 倍左右。為四）日本日本在國有

8、企業(yè)的經(jīng)營上，為了能有效進(jìn)行管理，專門 立法規(guī)定了高管人員的薪酬、 任命、匯報(bào)、主管部門等事項(xiàng)。國企高管薪酬由年薪、獎金、職務(wù)消費(fèi)、退休金等組成，并 在法律中規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算的方法，同時(shí)還規(guī)定不能制定過 高的國企管理人員的薪酬，要考慮到和社會其他階層的薪酬 水平差距。此外，日本還規(guī)定國有企業(yè)高管薪酬信息的公開 制度。政府主管部門對所有的國企高管人員和普通員工的薪 酬情況進(jìn)行調(diào)查，并把調(diào)查結(jié)果在網(wǎng)上向社會公開。除了政 府公開，每個(gè)國企還必須按要求在網(wǎng)上公開企業(yè)高管的薪酬 制度。由于信息的公開透明，國企高管人員受到社會監(jiān)督， 防止并杜絕過高的、不合理的薪酬。二、我國國有企業(yè)的市場化程度對高管薪酬的影響 眾所周知，在市場機(jī)制能正常發(fā)揮作用的情況下，充分的市場競爭會形成市場的相對均衡，企業(yè)由此形成的薪酬水 平是供需雙方通過市場力量的抗衡同時(shí)都能接受的價(jià)格，這 種意愿價(jià)格同時(shí)滿足了企業(yè)股東和經(jīng)營者雙方的利益最大 化，因而也是最有效率的薪酬決定。我們可以將高管薪酬的 形成看作企業(yè)股東和高管之間的一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過程，在此