《淺談積極性的調(diào)動》.doc

1、精品文章淺談積極性的調(diào)動以人為本，每個人都是獨一無二的，因而要講積極性的調(diào)動離不開對人的認識，合理地使用人才是現(xiàn)代管理的關(guān)鍵，無用之人是放錯崗位的人才。管理者要有識才之慧眼，知人善任，選賢舉能；量才為用，人盡其能；人員的配置上，管理者要考慮到職工知識、才能、性質(zhì)之長短，人員組合要做到優(yōu)勢互補，氣質(zhì)、性格上要考慮到互補與相容，最大限度提高群體績效；考慮共同之處和個性差異，加以利用，才能更好的調(diào)動積極性。有效的激勵機制是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，其對積極性的調(diào)動的作用不容忽視。用目標(biāo)和條件去激發(fā)職工的工作積極性管理心理學(xué)的實踐表明，需要產(chǎn)生動機，動機激發(fā)行為，積極性作為一種亢奮狀態(tài)的心理現(xiàn)象，屬于動機的

2、范疇。從這個意義上理解，積極性是勞動者在社會主義條件下升華了的崇高的勞動動機，是勞動者在意識到個人利益與社會利益的內(nèi)在聯(lián)系和當(dāng)家做主的主人翁意識覺醒的情況下，在本職工作中表現(xiàn)出的主動、熱情和樂此不疲的工作狀態(tài)，帶有鮮明的感情色彩。人們的行為都是為了達到一定的目標(biāo)。當(dāng)人們有意識地把自己的行為與目標(biāo)不斷地對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標(biāo)的距離時，他們的行動積極性才會高漲和持續(xù)。由于個人的需要，價值觀、能力以及外部客觀條件的差異，同一個工作目標(biāo)在不同的個體身上所起的激勵作用往往不同。要使目標(biāo)具有吸引力，就必須使目標(biāo)和組織成員的需要相聯(lián)系。這就需要管理者經(jīng)常分析組織成員的“需要”，使之制定的

3、工作目標(biāo)不僅能對大多數(shù)組織成員具有吸引力，而且要使這個目標(biāo)具有把職工的潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力的功能。所以目標(biāo)確定的正確性是調(diào)動群眾積極性的重要動力，管理者應(yīng)把確定科學(xué)、可行的奮斗目標(biāo)作為激發(fā)職工工作熱情、促進職工積極進取為之奮斗的重要方法。管理過程注意滿足職工的基本需要，滿足職工需要時要考慮到不同類職工需要之差異，還要考慮到職工需要的個別差異，獎勵時要注意獎勵對象需要之特點，獎勵內(nèi)容要與其需要相一致。對于職工的合理需要加以滿足，對于受條件限制而一時無法滿足的，要加以解釋，并創(chuàng)造條件，滿足職工之需要。要對職工的需要進行調(diào)節(jié)，要引導(dǎo)職工的需要縱向發(fā)展。要幫助職工從不合理的需要中解脫出來。公平理論研

4、究工作報酬的公平合理性對職工積極性的影響，一個人不僅關(guān)心自己所得的絕對報酬，而且總會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與別人的勞動和得到的報酬進行比較，若感到公平合理，則積極性高，若產(chǎn)生不公平感，則影響其工作積極性人們一般是通過比較，從而產(chǎn)生公平或不公平感的。建立按勞分配的機制，逐步實行勞動力價格的市場調(diào)節(jié)，妥善處理工作績效、能力、資歷、努力程度之間的關(guān)系。進行比較訓(xùn)練，引導(dǎo)職工正確進行比較，消除主觀判斷偏差的不公平感。開展宣傳教育，提倡奉獻精神。此外，強化理論的合理應(yīng)用同樣有助于積極性的提高。獎懲都是有效的強化手段，在實際工作中應(yīng)多用獎勵，懲罰要使懲的對象明理才能減少負面影響，達到預(yù)期

5、效果。同一強化措施，不同個體反應(yīng)有別，運用強化調(diào)動職工積極性，要考慮到個體差異。在強化的時間安排上，一般情況下，先連續(xù)及時強化，再間斷強化，非固定時間間隔較好。第二篇：013調(diào)動積極性調(diào)動積極性在團體中常碰到的問題是本位主義難以克服，團隊氣氛中如果充滿著批評、指責(zé)，將會使每天的上班像進入戰(zhàn)場，進入煉獄般的煎熬。在一次訓(xùn)練活動中，有位主管分享他們公司如何處理團隊沖突的故事。他說：“以往在我們主管會中，最常聽到的話是互相批評、互相攻擊，場面熱鬧。象因為生產(chǎn)部未按時交貨，所以業(yè)績沒有完成。，因品質(zhì)設(shè)計不良，產(chǎn)生顧客部抱怨與退貨，因業(yè)務(wù)下單交期太短，中間插單、改單厎造成生產(chǎn)不順，很多的因為你的厎不對，

6、所以造成我的厎不能做事，或者是都是因為你沒有配合，我的厎所以無法完成；每次會議都為相互間沒有配合好的事，與這段期間的缺失，問題爭辯不休。”“經(jīng)過幾次的會議，有一天，剛回國接任的總經(jīng)理終于忍不住了，在會議上當(dāng)場用力拍桌子，啪，把正在爭辯中的主管們嚇了一大跳。總經(jīng)理說：從現(xiàn)在開始大家改變報告內(nèi)容，不用再報告別人有什么錯誤或損失而責(zé)備別人，在會議中只能報告兩個內(nèi)容，1.在本周內(nèi)哪些部門、哪些人對你有什么貢獻。2.檢查你自己還有哪些未做好或不足之處，接下來你要如何改進。”這位主管欣喜的說下去?！爸蟮牡谝淮螘h，大家都很不習(xí)慣，以往只注意別人有什么缺點不能與我配合，不曾注意別人對我會有什么貢獻。而總經(jīng)

7、理要求在會議上要報告別人對我有哪些貢獻，在全場一陣鴉雀無聲之后，好不容易有人才擠出來說，謝謝你陳經(jīng)理，那一天在會議室，你為我倒茶?？偨?jīng)理也接受”。幾次以，會議的氣氛轉(zhuǎn)變了，公司內(nèi)在氣氛也奇怪的隨之改變了。每們主管在會議中報告，注意到別人對他的幫助愈來愈多，表示感謝之外也對自己不足做檢討，帶來了感謝感恩的氣氛，也帶動了自我檢討、負責(zé)的工作態(tài)度，團隊合作凝聚也增強了。這位主管得意的說：“這是因為在會議上，對別人表示感謝是肯定別人對我實質(zhì)的幫助，對自己的檢討是對自己不足的獎勵。但是過了二個月又有進一步的發(fā)展，在會議中大家發(fā)現(xiàn)：如果只有你感謝別人，而沒有別人感謝你，那代表什么意思。因此，促動了每個人在

8、注意別人對我有什么貢獻之余，也主動去找機會協(xié)助別人，找為別人服務(wù)貢獻的機會，團隊凝聚就在這個過程中形成了?！碧鞖夂貌蝗缧那楹?，心情好不如身體好請思考。你的團隊是否也在享受團隊間相互貢獻的喜悅。如果是，你們是如何做到的呢。請分享。如果你還沒有，你認為主要的障礙是什么。以上個案對你有何啟發(fā)。第三篇：調(diào)動員工積極性淺談如何充分調(diào)動廣大員工的工作積極性眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企業(yè)還怎么進步。因此，要把人的因素放在首位。隨著電力企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)的發(fā)展與員工的關(guān)系更加密切，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。充分調(diào)動員工的積極性

9、，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，是促進企業(yè)和諧健康發(fā)展的有力保障，是企業(yè)始終不渝追求的目標(biāo)。那么，如何提高員工的工作積極性。如何引導(dǎo)員工在企業(yè)中形成愛崗敬業(yè)、無私奉獻、努力超越、追求卓越的員工隊伍呢。本人談一點自己的看法。一、影響員工工作積極性的主要因素我們企業(yè)員工的素質(zhì)，從整體上來說應(yīng)該是比較高的，但由于體制、機制上的種種原因，當(dāng)前員工的積極性發(fā)揮得還不盡人意。影響企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：1、領(lǐng)導(dǎo)干部表率作用不夠。有些基層干部對自己要求不嚴，甚至不思進取，起不到領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)有的表率作用。有些領(lǐng)導(dǎo)干部之間鬧不團結(jié)，拉幫結(jié)派，搞小圈子，使員工無所適從。有些領(lǐng)導(dǎo)在處理某些問題時不按照事情

10、的本來事實公正地處理，而是根據(jù)個人的親疏好惡來決定和解決。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)只一味的追求自己的利益，而不為員工的利益著想。這些現(xiàn)象容易使員工產(chǎn)生怨氣，從而削弱了他們的工作積極性。2、管理制度不健全或形同虛設(shè)。目前，企業(yè)的規(guī)章制度不可謂不多，可是執(zhí)行起來卻往往偏差較大，大多沒有被嚴格遵守，致使制度形如虛設(shè)，作用沒有得到徹底發(fā)揮。有章不循、以批代管的現(xiàn)象非常普遍。而且對違章違紀行為懲處過寬，對一些違章違紀人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的違章行為，往往是告誡多，處理少，糾正多，追究少。3、員工主人翁地位得不到落實。在生產(chǎn)經(jīng)營全過程中，員工的民主參與、民主管理、民主監(jiān)督得不到落實。公開程序不完善，只公開結(jié)果，事前不公開

11、，使員工沒有權(quán)利，也沒有機會參與管理和決策，使員工心不服、氣不順，失去了與企業(yè)同甘共苦的責(zé)任感。4、分配機制的不合理性。在供電企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。供電企業(yè)經(jīng)營者與員工收入的差距大，同工不同酬現(xiàn)象以多種形式存在。目前企業(yè)用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，而對利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。二、調(diào)動員工工作積極性的對策思考調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學(xué)，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊

12、重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。1、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀。企業(yè)在生存和發(fā)展的每一個過程中，都需要人、才、物等資源，在這里人力資源是處于首要地位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點，而應(yīng)將人力看做是企業(yè)資本，科學(xué)的開發(fā)、調(diào)動他們的積極性，使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)謀財富。因此，必須信賴和尊重企業(yè)員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，進一步實現(xiàn)他們的進取心、創(chuàng)造性和人生價值。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的

13、各項制度、日常工作和文件之中。2、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的表率作用。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，只有求真務(wù)實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。所以領(lǐng)導(dǎo)干部要以實際行動樹立起廉潔、公正、務(wù)實的形象。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，廉潔、公正是贏得人心的一個重要因素。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。要拉近與員工溝通的平臺。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、

14、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。一是以“四互”促團結(jié)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結(jié)的形象來帶動和促進廣大員工的團結(jié)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。一是以“四互”促團結(jié)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結(jié)的形象來帶動和促進廣大員工的團結(jié)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領(lǐng)導(dǎo)干部只有“講學(xué)習(xí)、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環(huán)境就不安定，管理就會混亂，內(nèi)部就會離心離德。三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經(jīng)常與員工進行談心，

15、做到尊重支持下屬工作，做到為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。四是以“二心”做員工的表率。領(lǐng)導(dǎo)干部要有高度的“事業(yè)心、責(zé)任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。3、建立健全相關(guān)制度。要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴密性，同時培養(yǎng)員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。二要認真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制

16、度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責(zé)、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行層層負責(zé)制，實現(xiàn)人人有責(zé)任、有重擔(dān)、有效益、有風(fēng)險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。4、提高民主管理意識。領(lǐng)導(dǎo)的形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性?？朔霓k法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。一是對影響全體的事，如目前讓人不滿的地方，可采用匿名方式征求大家的意見，使人人都有“參與其事”使命感

17、，有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。二是把員工真正放在主人翁的地位，領(lǐng)導(dǎo)者不是居高臨下，而是平等地與員工討論問題，員工才會有真正意義上的認可。三是決策公開，要繼續(xù)堅持和完善員工代表大會制度，推行企務(wù)公開，確保廣大員工對重大事項的知情權(quán)、參與權(quán)、審議權(quán)和監(jiān)督權(quán)。對于一些侵害企業(yè)整體利益，影響員工積極性，而長期得不到解決的問題，應(yīng)運用民主監(jiān)督的手段，采取問題公開，群眾評議，重點解決的方法，有針對性破解一兩個難題，充分發(fā)揮民主管理的積極作用。5、實行合理的分配機制。分配公平不僅僅是做到分配制度、政策、方案公開，而且更重要的是分配預(yù)案公開、結(jié)果公開，讓員工心服口服。要堅持

18、“效益優(yōu)先、注重能力、崗位導(dǎo)向、重點人員重點激勵”的分配原則，建立一定的工資制度和工資政策，在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)，并合理地確定經(jīng)營者工資與本企業(yè)員工人均工資的關(guān)系。通過建立客觀、科學(xué)、公正的勞動制度、分配和獎勵制度，建立和完善考核和晉升制度，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，使每個員工的勞動與報酬相當(dāng)，享受同等的競爭條件。此外，要為員工提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造培訓(xùn)提升的機會，滿足員工的成就感，促使員工將潛在的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)而努力。6、建立切實有效的激勵機制。所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才

19、能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。因此，本人重點談?wù)剝纱箢惣罘绞剑海?）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對合適的，將長期（培訓(xùn)，分紅）與短期（

20、加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結(jié)合使用。同時，使用這些物質(zhì)手段進行激勵時，還應(yīng)注意以下三個原則：相稱原則。物質(zhì)獎勵的程度必須與成績相當(dāng)。如果獎勵的程度過大，容易使其他員工產(chǎn)生不公平感，對企業(yè)來說，就失去了激勵的意義。同樣，如果激勵程度過小，對被激勵的員工來說，也起不到應(yīng)有的調(diào)動工作積極性的作用。滿足需要原則。滿足需要原則在這里指的是在進行物質(zhì)激勵時，必須了解員工當(dāng)前的最高需要，如獎金或?qū)嵨锏取?yīng)采取靈活多樣的物質(zhì)激勵措施，來調(diào)動不同需要的員工的積極性。即時性原則。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標(biāo)準以時，企業(yè)不要拖延時間，應(yīng)該即時予以獎勵。立即的獎勵會使員工認識

21、到管理人員非常重視他所取得的成績，也會增強員工的榮譽感和滿足感，這樣必將激發(fā)他再接再厲干好工作的責(zé)任心和主動性。（2）精神激勵根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質(zhì)激勵也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵二者結(jié)合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎?wù)隆⒂浌?、評先進、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。工作激勵：工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才

22、能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感。企業(yè)可以實行相關(guān)部門輪崗制，員工與崗位的雙向選擇等，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。尊重激勵。尊重激勵要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。我們常聽到“公司的成績是全體員工共同努力的結(jié)果”之類的話，這是管理者非常尊重員工的表現(xiàn)，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。參與激勵。參與激勵這種方式特別重視個人的自尊心和激發(fā)個人的潛力?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表

23、明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。目前，一些企業(yè)存在著評獎方式的不正確現(xiàn)象，如評優(yōu)中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的?！叭绻哑髽I(yè)比作一顆參天大樹，那

24、么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風(fēng)破浪、揚帆遠航的水兵。”所以，調(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。總之，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導(dǎo)團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應(yīng)的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進入二十一世紀，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有

25、遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。第四篇：調(diào)動員工積極性淺談如何充分調(diào)動廣大員工的工作積極性眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企業(yè)還怎么進步。因此，要把人的因素放在首位。隨著電力企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)的發(fā)展與員工的關(guān)系更加密切，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，是促進企業(yè)和諧健康發(fā)展的有力保障，是企業(yè)始終不渝追求的目標(biāo)。那么，如何提高員工的工作積極性。如何引導(dǎo)員工在企業(yè)中形成愛崗敬業(yè)

26、、無私奉獻、努力超越、追求卓越的員工隊伍呢。本人談一點自己的看法。一、影響員工工作積極性的主要因素我們企業(yè)員工的素質(zhì)，從整體上來說應(yīng)該是比較高的，但由于體制、機制上的種種原因，當(dāng)前員工的積極性發(fā)揮得還不盡人意。影響企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：1、領(lǐng)導(dǎo)干部表率作用不夠。有些基層干部對自己要求不嚴，甚至不思進取，起不到領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)有的表率作用。有些領(lǐng)導(dǎo)干部之間鬧不團結(jié)，拉幫結(jié)派，搞小圈子，使員工無所適從。有些領(lǐng)導(dǎo)在處理某些問題時不按照事情的本來事實公正地處理，而是根據(jù)個人的親疏好惡來決定和解決。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)只一味的追求自己的利益，而不為員工的利益著想。這些現(xiàn)象容易使員工產(chǎn)生怨氣，

27、從而削弱了他們的工作積極性。2、管理制度不健全或形同虛設(shè)。目前，企業(yè)的規(guī)章制度不可謂不多，可是執(zhí)行起來卻往往偏差較大，大多沒有被嚴格遵守，致使制度形如虛設(shè)，作用沒有得到徹底發(fā)揮。有章不循、以批代管的現(xiàn)象非常普遍。而且對違章違紀行為懲處過寬，對一些違章違紀人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的違章行為，往往是告誡多，處理少，糾正多，追究少。3、員工主人翁地位得不到落實。在生產(chǎn)經(jīng)營全過程中，員工的民主參與、民主管理、民主監(jiān)督得不到落實。公開程序不完善，只公開結(jié)果，事前不公開，使員工沒有權(quán)利，也沒有機會參與管理和決策，使員工心不服、氣不順，失去了與企業(yè)同甘共苦的責(zé)任感。4、分配機制的不合理性。在供電企業(yè)改革過程中，工

28、資分配制度改革一直是焦點問題。供電企業(yè)經(jīng)營者與員工收入的差距大，同工不同酬現(xiàn)象以多種形式存在。目前企業(yè)用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，而對利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。二、調(diào)動員工工作積極性的對策思考調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學(xué)，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。1、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀。企業(yè)在生存和發(fā)展的每一個過程中，都需要人、才、物等資源，在這

29、里人力資源是處于首要地位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點，而應(yīng)將人力看做是企業(yè)資本，科學(xué)的開發(fā)、調(diào)動他們的積極性，使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)謀財富。因此，必須信賴和尊重企業(yè)員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，進一步實現(xiàn)他們的進取心、創(chuàng)造性和人生價值?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度、日常工作和文件之中。2、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的表率作用。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，只有求真務(wù)實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為

30、企業(yè)和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。所以領(lǐng)導(dǎo)干部要以實際行動樹立起廉潔、公正、務(wù)實的形象。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，廉潔、公正是贏得人心的一個重要因素。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。要拉近與員工溝通的平臺。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。一是以“四互”促團結(jié)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，

31、以團結(jié)的形象來帶動和促進廣大員工的團結(jié)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。一是以“四互”促團結(jié)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結(jié)的形象來帶動和促進廣大員工的團結(jié)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領(lǐng)導(dǎo)干部只有“講學(xué)習(xí)、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環(huán)境就不安定，管理就會混亂，內(nèi)部就會離心離德。三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經(jīng)常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。四是以“二心”做

32、員工的表率。領(lǐng)導(dǎo)干部要有高度的“事業(yè)心、責(zé)任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。3、建立健全相關(guān)制度。要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴密性，同時培養(yǎng)員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。二要認真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從

33、基本管理工作人手，加強預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責(zé)、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行層層負責(zé)制，實現(xiàn)人人有責(zé)任、有重擔(dān)、有效益、有風(fēng)險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。4、提高民主管理意識。領(lǐng)導(dǎo)的形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性?？朔霓k法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。一是對影響全體的事，如目前讓人不滿的地方，可采用匿名方式征求大家的意見，使人人都有“參與其事”使命感，有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。二是把員工真正放在主人翁的地位，領(lǐng)導(dǎo)者不是居高臨下，而是平等地與員工討論問題，

34、員工才會有真正意義上的認可。三是決策公開，要繼續(xù)堅持和完善員工代表大會制度，推行企務(wù)公開，確保廣大員工對重大事項的知情權(quán)、參與權(quán)、審議權(quán)和監(jiān)督權(quán)。對于一些侵害企業(yè)整體利益，影響員工積極性，而長期得不到解決的問題，應(yīng)運用民主監(jiān)督的手段，采取問題公開，群眾評議，重點解決的方法，有針對性破解一兩個難題，充分發(fā)揮民主管理的積極作用。5、實行合理的分配機制。分配公平不僅僅是做到分配制度、政策、方案公開，而且更重要的是分配預(yù)案公開、結(jié)果公開，讓員工心服口服。要堅持“效益優(yōu)先、注重能力、崗位導(dǎo)向、重點人員重點激勵”的分配原則，建立一定的工資制度和工資政策，在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績

35、效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)，并合理地確定經(jīng)營者工資與本企業(yè)員工人均工資的關(guān)系。通過建立客觀、科學(xué)、公正的勞動制度、分配和獎勵制度，建立和完善考核和晉升制度，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，使每個員工的勞動與報酬相當(dāng)，享受同等的競爭條件。此外，要為員工提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造培訓(xùn)提升的機會，滿足員工的成就感，促使員工將潛在的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)而努力。6、建立切實有效的激勵機制。所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。因此，本人重點談

36、談兩大類激勵方式：（1）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對合適的，將長期（培訓(xùn)，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結(jié)合使用。同時，使用這些物質(zhì)手段進行激勵時，還應(yīng)注意以下三個原則：相稱原則。物質(zhì)獎勵的

37、程度必須與成績相當(dāng)。如果獎勵的程度過大，容易使其他員工產(chǎn)生不公平感，對企業(yè)來說，就失去了激勵的意義。同樣，如果激勵程度過小，對被激勵的員工來說，也起不到應(yīng)有的調(diào)動工作積極性的作用。滿足需要原則。滿足需要原則在這里指的是在進行物質(zhì)激勵時，必須了解員工當(dāng)前的最高需要，如獎金或?qū)嵨锏?。?yīng)采取靈活多樣的物質(zhì)激勵措施，來調(diào)動不同需要的員工的積極性。即時性原則。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標(biāo)準以時，企業(yè)不要拖延時間，應(yīng)該即時予以獎勵。立即的獎勵會使員工認識到管理人員非常重視他所取得的成績，也會增強員工的榮譽感和滿足感，這樣必將激發(fā)他再接再厲干好工作的責(zé)任心和主動性。（2）精神激勵根據(jù)馬斯洛的需要層

38、次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質(zhì)激勵也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵二者結(jié)合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎?wù)?、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。工作激勵。工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實現(xiàn)感。企業(yè)可以實行相關(guān)部門輪崗制，員工與崗位的雙向選擇等，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。尊

39、重激勵。尊重激勵要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。我們常聽到“公司的成績是全體員工共同努力的結(jié)果”之類的話，這是管理者非常尊重員工的表現(xiàn)，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。參與激勵。參與激勵這種方式特別重視個人的自尊心和激發(fā)個人的潛力?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識，創(chuàng)造和提供一

40、切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。目前，一些企業(yè)存在著評獎方式的不正確現(xiàn)象，如評優(yōu)中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的?！叭绻哑髽I(yè)比作一顆參天大樹，那么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風(fēng)破浪、揚帆遠航的水兵?！彼?，調(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本

41、，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉?？傊?，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導(dǎo)團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應(yīng)的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進入二十一世紀，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。第五篇：調(diào)動員工積極性“三步走”調(diào)動員工積極性“調(diào)動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關(guān)鍵在覺知”。如何調(diào)動員工積極性。這既是老生常談的話題，又是讓企業(yè)頭痛的難題。面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動