公務(wù)員激勵機(jī)制論文：論我國公務(wù)員法中激勵機(jī)制的創(chuàng)新

1、 公務(wù)員激勵機(jī)制論文：論我國公務(wù)員法中激勵機(jī)制的創(chuàng)新摘 要:一套科學(xué)的公務(wù)員激勵機(jī)制對于提高公務(wù)員的工作積極性、提高政府行政效能具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。而在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)行過程中,影響公務(wù)員激勵機(jī)制運(yùn)行效果的因素有很多,例如公務(wù)員的整體素質(zhì)、公務(wù)員的偏好、國家法律制度、行政文化等等,本文主要是以公務(wù)員法為基準(zhǔn),通過對國家公務(wù)員暫行條例(以下簡稱暫行條例)與中華人民共和國公務(wù)員法(以下簡稱公務(wù)員法)之間進(jìn)行比較,分析我國暫行條例中激勵機(jī)制存在的問題,從而近一步揭示我國公務(wù)員法中激勵機(jī)制的創(chuàng)新。 關(guān)鍵詞:公務(wù)員法 激勵 激勵機(jī)制 激勵因素對于工作的影響作用,不僅在現(xiàn)代的企業(yè)人事管理中得到了重視,而且在現(xiàn)

2、代的政府人事行政中也得到了定的關(guān)注和應(yīng)用。隨著國家公務(wù)員制度的不斷完善,從而逐漸發(fā)展完善起來的公務(wù)員獎懲制度、職務(wù)升降制度、工資津貼制度與福利保險(xiǎn)制度,這些制度共同構(gòu)成了現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的激勵機(jī)制:一方面能夠增加公務(wù)員在工作中的責(zé)任感、自尊感和成就感,激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性;另一方面又可以保障公務(wù)員有安定、良好的正常生活,使公務(wù)員的生理、安全、社會需求得到滿足,從而穩(wěn)定公務(wù)員的工作情緒。 一、我國公務(wù)員激勵機(jī)制的概述 所謂激勵,是指組織以一定的獎勵性和懲罰性措施來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為,從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及其成員個人目標(biāo)的管理活動。而激勵機(jī)制指的是激勵主體為實(shí)現(xiàn)特定的組織

3、目標(biāo),綜合了運(yùn)用各種激勵手段與激勵客體之間相互作用并使之規(guī)范化和相對制度化,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的運(yùn)行規(guī)則與工作方式的總和。它主要有動力機(jī)制(獎勵)和約束機(jī)制(懲罰)兩部分組成,兩個子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互制約構(gòu)成一個完整的激勵機(jī)制1。激勵以人本理論為基礎(chǔ),追求管理活動的人性化,強(qiáng)調(diào)管理過程中人的行為的感性層面;機(jī)制是以制度為導(dǎo)向,追求管理活動的制度化,強(qiáng)調(diào)人的行為的理性層面,因此激勵機(jī)制則以制度化為基礎(chǔ),以人為中心的人力資源管理理論?；谝陨嫌^點(diǎn),筆者認(rèn)為可以把公務(wù)員激勵機(jī)制定義為:政府通過各種方式影響國家公務(wù)員的思想觀念,努力使其行為方式符合政府和社會的行為期望,以實(shí)現(xiàn)國家行政目標(biāo)的運(yùn)行規(guī)則與工作方

4、式的總和。公務(wù)員激勵機(jī)制中的主要激勵主體是各級人民政府,其激勵的客體是國家及地方公務(wù)員,即公務(wù)員法中規(guī)定的“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。國家公務(wù)員激勵機(jī)制的主要內(nèi)容包括公務(wù)員的職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵與懲罰、工資與福利、保險(xiǎn)制度等等。其主要的激勵的手段包括:嘉獎、晉升、發(fā)放獎金、提高工資福利滿足公務(wù)員需要等等。在國家公務(wù)員系統(tǒng)中引入激勵機(jī)制,其目的就在于通過激勵,使公務(wù)員行為在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下,始終保持在一種興奮的、積極狀態(tài),提高公務(wù)員的工作效率及行政有效度,最終達(dá)到國家的行政目標(biāo)。 二、暫行條例中激勵機(jī)制的不足 1993年頒布實(shí)施的暫行條例,

5、是我國有關(guān)公務(wù)員管理的一部比較正規(guī)的法規(guī)條文,它標(biāo)志著我國公務(wù)員管理開始進(jìn)入制度化階段。伴隨著我國公務(wù)員制度的建立,我國公務(wù)員激勵機(jī)制也逐步發(fā)展成熟起來。在暫行條例中初步規(guī)定了國家公務(wù)員職位分類、職務(wù)任免、職務(wù)升降、考核、獎勵等一系列條文,隨后也陸續(xù)出臺了一系列公務(wù)員管理的規(guī)章或單行條例,如1994年考錄制度,1995年辭職辭退制度,1996年交流回避、輪崗制度,1997年競爭上崗制度等十幾個配套的實(shí)施細(xì)則,對規(guī)范我國公務(wù)員的管理起了積極的作用。十幾年來隨著我國干部人事制度改革的不斷深化,暫行條例中的激勵機(jī)制逐漸呈現(xiàn)出一定的不適應(yīng)性,其主要不足之處包括以下幾個方面: 1.職位分類不夠科學(xué)。暫行

6、條例第9條將公務(wù)員劃分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩類,這種劃分的方法并不是根據(jù)公務(wù)員的職位性質(zhì)及工作特點(diǎn)進(jìn)行劃分的,實(shí)際上是以公務(wù)員是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類,這使得公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展階梯過于單一,職業(yè)發(fā)展的空間太小。特別對于廣大的基層公務(wù)員而言,由于基層級別低,領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有限,因此基層公務(wù)員難以依靠職務(wù)晉升來得到有效的激勵,無形中抑制了公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性。 2.考核結(jié)果層次較少。暫行條例第25條規(guī)定“年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。”同時(shí)暫行條例第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級的人數(shù),一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi),最多不超過百分之十五”,立法者的本意在于保證

7、優(yōu)秀者的質(zhì)量,達(dá)到罰劣獎優(yōu)的效果。但在具體實(shí)踐中,很多單位為照顧到大小不同部門,于是按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以15%的比例和四舍五入的方法,將名額分配下去,結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題:一是不管部門工作優(yōu)劣,一律按人數(shù)分配指標(biāo),有指標(biāo)就可評優(yōu);二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會,反而會比人數(shù)多的部門要大。這將導(dǎo)致人數(shù)比較多的部門的某些德才表現(xiàn)和工作實(shí)績優(yōu)秀公務(wù)員評不上優(yōu)秀,而某些部門比較差的公務(wù)員卻能夠評上,使得考核體現(xiàn)不出公平、公正,難以真正起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。 3.缺乏充分的物質(zhì)激勵。暫行條例中“對國家公務(wù)員的獎勵,堅(jiān)持精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的原則?！钡珜?shí)際執(zhí)行物質(zhì)激勵的時(shí)候,缺乏更多

8、的有效手段選擇,其主要依靠工資再起到激勵作用。同時(shí)暫行條例中規(guī)定公務(wù)員工資“主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成” 這對于一個具體的公務(wù)員而言,由于職務(wù)、級別、工齡確定,其工資不會因?yàn)槠湟欢螘r(shí)間的努力工作而增加,因此也不存在著激勵作用 4.職務(wù)的任免及晉升缺乏有效的民主監(jiān)督。在暫行條例中有關(guān)對于國家公務(wù)員職務(wù)的任免及晉升,并沒有明確的提出相應(yīng)具體的公示制度、民主監(jiān)督制度。考核制度的不完善,導(dǎo)致了公務(wù)員的任免及晉升缺乏了公平客觀的參考基準(zhǔn),而且在現(xiàn)實(shí)的晉升工作中,資歷主義泛濫,論資排輩之風(fēng)盛行,導(dǎo)致政府機(jī)關(guān)在用人上的腐敗,很大程度上打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。 5.負(fù)激勵操作

9、缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。負(fù)激勵就是政府對公務(wù)員不符合組織愿望的行為進(jìn)行懲罰,以糾正公務(wù)員行為表現(xiàn)的管理過程。暫行條例第33條規(guī)定“行政處分分為:警告、記過、記大過、降級、撤職、開除?！钡捎谌狈唧w的規(guī)定,在現(xiàn)實(shí)操作過程中,容易存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致,操作不規(guī)范的問題。例如,浪費(fèi)多少國家公款,才受警告處分?濫用多大的職權(quán),才會被降級?等等這些問題,由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致各個地方做法不一致。缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的負(fù)激勵行為,容易使得各地方部門公務(wù)員容易產(chǎn)生不公平心理,降低其工作積極性。 三、公務(wù)員法中激勵機(jī)制的創(chuàng)新之處 2006年1月1日起施行的中華人民共和國公務(wù)員法是以暫行條例為基礎(chǔ),同時(shí)又吸收了我國近年來干部人

10、事制度改革中的經(jīng)驗(yàn)修編而成的綜合性法律。公務(wù)員法與暫行條例相比較,就公務(wù)員激勵機(jī)制而言就具有幾個創(chuàng)新之處: 1.公務(wù)員權(quán)利保障機(jī)制更加完善。美國心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為,保健因素如果以良好的情況出現(xiàn)時(shí),則能消除員工的不滿足感,若這個保健因素未得到滿足,則會引起員工的不滿足感,影響其工作積極性2?？梢姀?qiáng)調(diào)公務(wù)員權(quán)利及其保障也是對公務(wù)員進(jìn)行激勵的重要措施。公務(wù)員法第十三條規(guī)定了公務(wù)員依法享有工作條件、工資報(bào)酬、參加培訓(xùn)、申訴控告、對機(jī)關(guān)工作和領(lǐng)導(dǎo)人員提出批評和建議、申請辭職等八個方面的權(quán)利。同時(shí)公務(wù)員法也在法規(guī)的后面部分做出了一些具體的細(xì)則規(guī)定。例如,工資福利保險(xiǎn)待遇方面,公務(wù)員法第七

11、十八條規(guī)定:“任何機(jī)關(guān)不得違反國家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)政策,擅自提高或者降低公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)待遇。任何機(jī)關(guān)不得扣減或者拖欠公務(wù)員的工資?！?;公務(wù)員法七十七條還規(guī)定了公務(wù)員保險(xiǎn)制度,保障公務(wù)員在退休、患病、工傷、生育、失業(yè)等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。除了以上權(quán)利保障之外,公務(wù)員法中還有許多類似的保障公務(wù)員權(quán)利的規(guī)定,它為公務(wù)員的生活提供堅(jiān)實(shí)的基本保障,從而能有效地激勵公務(wù)員,提高政府行政效率。 2.公務(wù)員職位分類更科學(xué)。職位分類是一種以“事”為中心的科學(xué)的人事管理方法和制度,它在現(xiàn)代人事管理中占有十分重要的地位,起著決定性的作用,可以說,它是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)3。不同職位

12、類別的公務(wù)員行使不同性質(zhì)的國家職能,而各種不同性質(zhì)的國家職能的運(yùn)作方式均不一樣,也因而要求不同的公務(wù)員管理制度與之相適應(yīng)。公務(wù)員法在暫行條例的職位分類基礎(chǔ)上,規(guī)定“國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度”,“按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要,劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別”。 公務(wù)員法中科學(xué)的職位分類,使得專業(yè)化的公務(wù)員專注于各類專業(yè)化工作,這有利于提高工作效率,同時(shí)也豐富了公務(wù)員的晉升渠道,調(diào)動公務(wù)員的積極性。 3.公務(wù)員的錄用及晉升凸現(xiàn)激勵。麻寶斌等人在對黑龍江省海林市(縣級市)的縣鄉(xiāng)公務(wù)員調(diào)查中發(fā)現(xiàn),基層公務(wù)員最重視的激勵因素依次是“工作本身因素、晉升機(jī)會、工作氛圍、工作穩(wěn)定性、

13、收入和福利、公平分配和領(lǐng)導(dǎo)因素”4?？梢姇x升機(jī)會可成為激勵公務(wù)員的重要手段。在公務(wù)員法二十一條明確規(guī)定,錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員,采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。同時(shí)公務(wù)員法還將競爭上崗與公開選拔明確寫入法規(guī)之中,為公務(wù)員的公平晉升提供了堅(jiān)實(shí)的法律保障。這種平等競爭、唯才是舉、擇優(yōu)錄用規(guī)定,不僅讓干部任用更加公開、透明,同時(shí)有利于抵制公務(wù)員選拔任用中出現(xiàn)的“跑官要官”的現(xiàn)象。對于普通的公務(wù)員而言,只有其在崗位上努力工作,憑自己的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績,也能夠晉升到領(lǐng)導(dǎo)職位,這無疑大大促進(jìn)了公務(wù)員的工作積極性。 4.考核制度的優(yōu)化。暫行條例只將公務(wù)員

14、的考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等級,而公務(wù)員法則將考核的結(jié)果分為較為詳細(xì)的 “優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職” 四個等級。在原有的暫行條例中,考核結(jié)果為優(yōu)秀與不稱職的公務(wù)員為少數(shù),而大部分的公務(wù)員均為稱職,但在稱職的公務(wù)員群體中,囊括了一部分德才、實(shí)績都較好的公務(wù)員與一部分德才、實(shí)績都較差的公務(wù)員公務(wù)員法實(shí)施后,考核部門可對德才和實(shí)績表現(xiàn)都較差的公務(wù)員評為“基本稱職”,實(shí)際上是給予其一個警示,若在未來一定時(shí)間其工作并未得到改善,那么他很可能就下降到“不稱職”的級別中去,從而激勵該層次的公務(wù)員努力改善自身的工作效果。除此外,公務(wù)員法第三十七條還規(guī)定:“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級

15、別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！比绱艘粊?通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎懲、職務(wù)升降、級別和工資的調(diào)整等掛鉤,有利于激發(fā)公務(wù)員的競爭意識,促使其盡忠盡責(zé),從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵機(jī)制中有效的激勵手段。 5.職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。公務(wù)員工資制度既能保證公務(wù)員本人及其贍養(yǎng)人員的基本生活需要,解除公務(wù)員的后顧之憂,又有效地調(diào)動公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性。公務(wù)員法第七十三條規(guī)定:“公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度?！痹O(shè)置職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度可以使公務(wù)員在不晉升職務(wù)的情況下,通過晉升級別來提高工資待遇。這一規(guī)定對于層次較低、職務(wù)晉升機(jī)會較少的基層政府中的公務(wù)員而言

16、激勵性較大。同時(shí)實(shí)行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度,有利于合理的拉開工資收入差距,使工資收入能綜合體現(xiàn)出公務(wù)員的工作能力和業(yè)績,從而有利于鞭策公務(wù)員不斷提高工作效率。 6.獎勵制度的優(yōu)化。與暫行條例只對公務(wù)員個人獎勵進(jìn)行規(guī)定相比,公務(wù)員法四十八條中規(guī)定,“對工作表現(xiàn)突出,有顯著成績和貢獻(xiàn),或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員集體,給予獎勵”,它明確了對公務(wù)員的集體獎勵,解決了之前在現(xiàn)實(shí)中存在而法律沒有規(guī)定的集體獎勵的情形,這有利于公務(wù)員內(nèi)部的團(tuán)結(jié),為公務(wù)員集體效率的提升奠定了基礎(chǔ)。 總之,公務(wù)員激勵保障機(jī)制對于提高行政效能、優(yōu)化施政質(zhì)量,具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。與暫行條例相比,公務(wù)員法堅(jiān)持“監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則”,突出激勵導(dǎo)向,在建立公務(wù)員激勵保障機(jī)制上進(jìn)行了新的探索和完