報告0中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、2004中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告第二部分中國企業(yè)績效管理的總體情況、績效管理的主要目的圖1績效管理的主要目的30,00%70.00%60 00%50. 00%40. 00%30. 00%20. 00%Lo.oa%0.00%【1 : 匚=._Li1上,【1【丨_JIIAECFGHIJKB、E.培養(yǎng)員工的能力c檢查工作完成惜呪確定培訓(xùn)盍求罠把薪酬與績效結(jié)合起來留住憂秀的人才I.淘試不合格的員工備助員工進(jìn)行耽業(yè)生涯規(guī)劃AIkJ、確定毎個員工的績效目標(biāo)改變企業(yè)的組織文化評價員工的潛能幫助員工更有效地開展工作叛據(jù)未源.WWW. ChinaHRD. net調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是

2、：把薪酬與績效結(jié)合起來（75.90% ）;檢查工作完成情況（55.40% ）;培養(yǎng)員工的能力（54.50% ）。列在后三位 的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（19.30% ）;輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（19.90%）； 確定培訓(xùn)需求（26.10% ）?？冃Ч芾淼闹饕康膽?yīng)該是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。 而把薪酬與績效結(jié)合只應(yīng)該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要 手段，但是不應(yīng)該是績效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.90%的被調(diào)查企業(yè)把把薪酬與績效結(jié)合起來當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會 導(dǎo)致企業(yè)最 終為了 薪酬而不是績效進(jìn)行績效管

3、理，從而使績效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企 業(yè)高度關(guān)注。從調(diào)查結(jié)果來看，有55.40的被調(diào)查企業(yè)把檢查員工的工作完成情況視為績效管理 的目的之一；有54.50%的被調(diào)查企業(yè)把培養(yǎng)員工的能力視為績效管理的目的之一；有 49.60%的被調(diào)查企業(yè)把幫助員工更有效地開展工作視為績效管理的目的之一，而績效管 理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于幫助員工更有效地開展工作檢查員工的工作完成情況，并培養(yǎng)員工 的能力.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到并已經(jīng)重視績效管理在以上三個方 面的重要作用。從調(diào)查結(jié)果來看，只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是確定每個員工的 績效目標(biāo)，而在績效管理體系中只有先確定了每個員

4、工的績效目標(biāo)才能保證整個績效管 理體系的良性運(yùn)作。只有26.10%的企業(yè)把確定培訓(xùn)需求視為績效管理的目的之一；只有 19.90%的被調(diào)查企業(yè)把輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃視為績效管理的目的之一；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把改變企業(yè)的組織文化視為績效管理的目的之一，實(shí)際上績效管理 體系如果設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)脑?，可以在確定員工培訓(xùn)需求輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃改變企 業(yè)的組織文化方面起到重要的作用。從這一結(jié)果可以看出，中國企業(yè)在今后實(shí)施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在確定員工培訓(xùn)需求輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 改變企業(yè)的組織文化三個方面的作用。圖2績效考核管理制度的制訂者外司高層百堤人的人力湊源都中層

5、轡理音一服商3：數(shù)據(jù)耒源=WWW, chinahrd, net二、績效管理制度的制定100.00%9 口30.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10. 00%0 00%從調(diào)查結(jié)果可以看出，85.20%被調(diào)查企業(yè)的人力資源部參與了績效管理制度的制 定，同時有82.70%被調(diào)查企業(yè)的公司高層管理人員參與了績效管理制度的制定。從這一 調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度 的制定中來了。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與了績效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與

6、了績效管理制度的 制定?？冃Ч芾砟芊竦玫接行У膱?zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管 理人員對績效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績效管理制度是不是符合各個部 門以及員工的實(shí)際情況。 從這一點(diǎn)來看，國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計(jì)績效管理制度的時候，有必 要考慮更多地讓中層管理者一般員工參與進(jìn)來。此外，大部分中國企業(yè)實(shí)施績效管理還是頭一遭或者是剛剛起步，在這一階段我 們很有必要借用外腦，以在最短的時間內(nèi)借鑒外部的經(jīng)驗(yàn)吸取外部的教訓(xùn)，建立起真 正規(guī)范、有效的績效管理體系。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，只有20.60%的企業(yè)在制定績效管理制度的時候聽取了 外部顧問的建議，國內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進(jìn)外部

7、顧問的力 度，更多地獲取外腦的支持。調(diào)查結(jié)果（見圖3.1）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在傳遞公司戰(zhàn) 略目標(biāo)方面所起的作用比較大，有 5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有20.6%的被調(diào) 查企業(yè)認(rèn)為作用比較大;但是，也有很大一部分企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在傳遞公司戰(zhàn) 略目標(biāo)沒有起到什么作用，有23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有14.8%的被調(diào) 查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很 好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，因而在傳遞公司戰(zhàn)略方面并沒有發(fā)揮很大的作用?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用。因此

8、，在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起 來，讓績效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。2、績效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用40.叩區(qū)35.00%30.00%25.00%20.00%15.叩區(qū)0. 00%H3.2員工工湘整決策3J, gOX32.ra，J1110.00%5. 00%15,3沒有什么作用作用不是很犬一般作用比較犬 作用很大 不適用數(shù)據(jù)來源 i vwvT. ChinaKRL. net調(diào)查結(jié)果（見圖3.2）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在員工工作調(diào)整決策方面所起的作用比較大，有7.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有32%的被

9、調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有部分企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在員工工作調(diào)整決策沒 有起到什么作用，有15.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有9.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是員工工資調(diào)整決策，但是企業(yè)在做員工工資調(diào)整決策的時候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)績效管理/考核的結(jié)果來確定，用工資調(diào)整來刺激員工績效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間,企業(yè)在今后績效管理/考核的實(shí)施過程中，應(yīng)該把績效與員工工資調(diào)整決策更有機(jī)地結(jié)合起來。3、績效管理在員工晉升/降職決策方面的作用團(tuán)乳3買工普升/降眼決策o.oat35.00130.001O.OOX15.0

10、0%ic.oaitECO* 35. g曲ihION1.沒有什吆作用作用不是轅大一般作用比較大作用很大不適用數(shù)據(jù)瑋源；WV. ChinaHEL. net調(diào)查結(jié)果（見圖3.3）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在員工晉升/ 降職決策方面所起的作用比較大，有 6.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有31.10的被 調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在員工晉升/ 降職決策沒有起到什么作用，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有9.4%的被 調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.績效并不應(yīng)該是企業(yè)制定員工晉升/降職決策的主要依 據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù)一個人是否勝任某一職

11、位來做出晉升或者降職的決策。即企業(yè) 首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（Com pete ncyModel ），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。當(dāng)然，采用這種做法并不是要否則績效的作用，績效應(yīng)該是企業(yè)對現(xiàn)有人員做出員工晉升/降職決策的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查 結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在做出晉升或者降職決策時，有過于看重績效的傾向，這一點(diǎn) 值得國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。4、績效管理在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用3-4推動員工工作業(yè)績的提升調(diào)查結(jié)果（見圖3.4）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在推動員工工 作業(yè)績的提升方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，

12、有30%的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在推動員 工工作業(yè)績的提升方面沒有起到什么作用，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大， 有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.績效管理/考核的最根本的目的應(yīng)該就是推動 員工工作業(yè)績的提升，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績效 管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。可見，國內(nèi)企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實(shí)踐過程中，需要進(jìn)一步重視績效管理/考核系統(tǒng)在推動員工工作 業(yè)績提升方面的作用。5、績效管理在推動員工工作能力提升方面的作用H3-S雄動扇工工作能力的提升調(diào)查結(jié)果

13、（見圖3.5）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在推動員工工作 能力的提升方面所起的作用比較大，有4.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有24.10%的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在推動員 工工作能力的提升方面沒有起到什么作用，有17.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大， 有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.企業(yè)在推行績效管理/考核體系的時候，一方面 應(yīng)關(guān)注業(yè)績的提升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注員工工作能力的提升，只有這樣才能為持續(xù) 不斷地推動業(yè)績的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，很大部分一部分被調(diào)查企業(yè)在推工員工工作 能力的提升方面做得并不是很理想，國內(nèi)企業(yè)在

14、今后的績效管理/考核過程中，有必要進(jìn) 一步強(qiáng)化績效管理/考核在推動員工工作能力的提升方面的功能。6、績效管理在獎金發(fā)放方面的作用圖獎金證敢（見圖3.6）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在獎金發(fā)放方調(diào)查結(jié)果面所起的作用非常大，有14.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有36.10%的被調(diào)查企業(yè) 認(rèn)為作用比較大.雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是獎金發(fā)放，但是企業(yè)在獎金發(fā)放的時候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)績效管理/考核的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動企業(yè)績 效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯，很大一部分企業(yè)已 經(jīng)把績效與獎金結(jié)合起來了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把績

15、效與獎金結(jié)合起來，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在獎金發(fā)放方面的作用不是很 大，有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.調(diào)查結(jié)果（見圖3.7）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在提高管理人員 的管理水平方面所起的作用非常大，有7.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有23.30%的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面沒有起到什么作用，有16.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大， 有10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.績效管理/考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一 項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對本部門進(jìn)行管理能

16、力，另一方面 也會直接推動管理人員管理水平的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，國內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績 效管理/考核系統(tǒng)在提高管理人員的管理水平明顯不夠。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考 核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面的功能。四、對績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度1、對績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度S4. 1聲效計(jì)劃的制走F目拯設(shè)走調(diào)查結(jié)果（見圖4.1 ）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿 意程度比較高，有1.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意 .但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定并不是很滿意，有 45.5

17、0% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有10.4%的被調(diào)查 企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)或者前提條件， 如果對 績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定不是很滿意的話，則會使績效管理的實(shí)施缺乏有力的保障。 從 這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中， 有必要進(jìn)一步規(guī)范績效計(jì)劃 的制定/目標(biāo)設(shè)定的操作流程，以提高員工對績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度，確 ?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮作用。2、對績效考核過程的滿意程度 . OOSK4SL 50(511九?門號40%.冒1.iTscbs圖L 2戟敖考?xì)J的過程50. 00. 30- 2U. UU

18、陣10_ 滿意.非常滿意不追ffl歡閔來源 i WWP- Ch in oHKT. iict非常彳胸急不是很確惹一最調(diào)查結(jié)果（見圖4.2）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的過程的滿意程度比 較高，有1.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有16.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是， 更大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的過程并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的績效考核過程還存在很多需要進(jìn)一步完善的地方。企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要重新梳理績效考核的過程，以提高員工對績效考

19、核調(diào)查結(jié)果（見圖4.3）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的方法的滿意程度比 較高，有3.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有24.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是， 更大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意. 從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中，一方面有必要重新考慮在績效考核中應(yīng)該采用什么樣的方 法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法，另一方面也有必要加強(qiáng)對員 工的宣傳與溝通，以增強(qiáng)他們對績效

20、考核方法的認(rèn)同程度。4、對績效考核周期的滿意程度4.4饋效考核的周期調(diào)查結(jié)果（見圖4.4）表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的周期的滿意程度比 較高，有3.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有42.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.從這一 調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績效考核周期還是比較合理的。當(dāng)然，也有一部 分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的周期并不是很滿意，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有5.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意，這一點(diǎn)調(diào)查結(jié)果（見圖4.5）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用的滿意程 度比較高，有2.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有

21、15.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但 是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè) 認(rèn)為一般，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常 不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿 意?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對績效考核的實(shí) 施會有極大的推動作用；而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑?，則可能會使整個績效管理起不到任何作 用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中，有必要高度重視績效 考核結(jié)果的運(yùn)用，讓績效管理的各個環(huán)節(jié)能形成一個有機(jī)的整體。6、對績效考核實(shí)

22、施效果的滿意程度S4.G蟻效考檢的實(shí)嶺議果調(diào)查結(jié)果（見圖4.6）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實(shí)施效果的滿意程 度比較高，有1.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有13.70%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但 是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實(shí)施效果并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè) 認(rèn)為一般，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有13.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常 不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實(shí)施效果并不是很滿 意，認(rèn)為績效考核并不沒有本來應(yīng)該發(fā)揮的作用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要對績效考核的實(shí)施過程進(jìn)行重新規(guī)劃，在合適的時

23、間采用合理的方法由合適的人對合適的內(nèi)容進(jìn)行合理的考核，以對員工的績效進(jìn)行客觀、 公正的評價。7、對績效輔導(dǎo)/反饋的滿意程度H4-7螯效輔反tt調(diào)查結(jié)果（見圖4.7）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效輔導(dǎo)/反饋的滿意程度 比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是, 絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般 ，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意. 從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿意?？冃лo導(dǎo)/反饋是決定員工能否真正達(dá)到企業(yè)所希望的業(yè)績水平

24、的重要保障之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè) 未能給予員工所需要的輔導(dǎo)或者反饋。企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加強(qiáng)對管理人員 的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以確保他們能及時地給員工提供必要的反饋與輔導(dǎo)。8、對培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制定的滿意程度S4.S 殆 U 堆務(wù)計(jì)劃的制定調(diào)查結(jié)果（見圖4.8）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的滿 意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有10.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿 意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 “培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有20.8%的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不

25、滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對培訓(xùn)發(fā) 展計(jì)劃的制訂并不是很滿意。 企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加大對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的重視程度，尤其是要重視管理人員“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”。9、對整個績效管理體系總體情況的滿意程度50. 003(50. 00%圖效菅理體系的總體悟況45.00%40. 00盟35.00%30.00%25.00%20. OOJS15.00%10. OOJS5. 00%滿意非常滿意不適用叛據(jù)來源：inn-. CliiiiaHED. net非常不滿意不是很滿意一 fig（見圖4.9）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系的總體情況調(diào)查結(jié)果的滿意程度比較高

26、，有1.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系的總體情況并不是很滿意，有46.50% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有23.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有11.8%的被調(diào)查 企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系并不 很滿意?？梢?，雖然大部分企業(yè)開始引進(jìn)了績效管理體系，但是績效管理體系還存在很多 不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個績效管理體系。五、績效管理體系存在的主要問題團(tuán)5蛭效esfl系存在的e主要冋SA. C.E.Gs績效管理各個環(huán)節(jié)配合不奸D.業(yè)務(wù)部門對績茲管理WB視F.績效管

27、理體系設(shè)計(jì)不臺理H.其他滾有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效背理體至需要損入的人員和時間木多高層與人力資源對績效菅理不夠重視 缺管理的出境點(diǎn)錯幔數(shù)據(jù)來源：iinurw, ChinaHKD, net從圖5可以看出，企業(yè)績效管理體系存在的最主要的問題分別是：沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 的績效管理體系（55.9% ）;績效管理各個環(huán)節(jié)配配合不好（52.50% ）;業(yè)務(wù)部門對績效 管理不夠重視（46.3% ）;績效管理體系設(shè)計(jì)不合理（40.90% ）。企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理體 系的時候，高層管理人員雖然很重視，但是由于本身對績效管理體系并不是很了解，所以 并不能真正從績效管理體系的角度來考慮如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源部雖然了解

28、績效 管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績效管理體 系；另一方面在績效管理體系設(shè)計(jì)的時候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資 源部門對績效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來的績效管理 體系既不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要,各個環(huán)節(jié)配合不好，又和業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況相差 甚遠(yuǎn)。業(yè)務(wù)部門的中層管理人員對一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是在設(shè)計(jì)績效管理體系時往往 被人力資源拒之門外.正是因?yàn)樯厦娴倪@些，才導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系才會出現(xiàn)未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來績效管理的各個環(huán)節(jié)配合不好業(yè)務(wù)部門不重視體系本身不合理 的情況。要改善這一現(xiàn)狀，首先，企業(yè)首先必須加強(qiáng)對

29、高層管理人員人力資源部業(yè)務(wù) 部門一線員工績效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效管理的重要意義， 掌握績效管 理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對 績效管理的看法，應(yīng)該認(rèn)識到績效管理 在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合 成為可能；人力資源部在設(shè)計(jì)績效管理體系的時候，必須讓高層管理者業(yè)務(wù)部門的中層管理者，甚至一線員工都參與進(jìn)來，這樣才能保證設(shè)計(jì)出來的績效管理體系符合企業(yè)的 業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識到 績效管理是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來幫助業(yè)務(wù)部 門提升業(yè)績的管理利器

30、，而不是人力資源部 拿來對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理的工具，業(yè)務(wù)部門 的管理人員應(yīng)該主動去推動績效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績。六、績效管理體系的完善Sg轅效管理/考核系藪的完善調(diào)查顯示,46.08%的企業(yè)正在對績效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，近一年之內(nèi)準(zhǔn)備對績 效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的占18.15%.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分國內(nèi)企業(yè)以及認(rèn) 識到了現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，并準(zhǔn)備在1年之內(nèi)對現(xiàn)有的績效管理/考核系統(tǒng)進(jìn) 行調(diào)整。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對績效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。七、績效管理制度的完善St鑽效eS制度的完善周期從圖7可以看

31、出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績效管理制度的完善，有5.10%的被調(diào)查企業(yè)每月都會對績效管理制度進(jìn)行完善；11.00%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會對績效管理制度進(jìn)行 完善；16.00%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會對績效管理制度進(jìn)行完善；45.30%的被調(diào)查企業(yè)每年都會對績效管理制度進(jìn)行完善，也就說有77.40%的被調(diào)查企業(yè)每年至少會完善一次現(xiàn)有的績效管理制度。國內(nèi)企業(yè)的績效管理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在實(shí) 施的過程中，不斷進(jìn)行跟進(jìn)與評價，以及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整，保證績效管理制度的時 效性。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，每年或者每半年對現(xiàn)有績效管理制度進(jìn)行一次回顧， 并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整，是比較合適的選擇。

32、第三部分績效計(jì)劃制定與跟進(jìn)、是否有書面的、正式的績效計(jì)劃?圈8有參大比例的員工有書面的.正式的績效計(jì)劃？從圖8可以看出，雖然有36.47%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的績效計(jì)劃； 39.20%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃；27.90%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書面的績效計(jì)劃。但是調(diào)查結(jié)果也表明有22.13%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃；10.90%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績 效計(jì)劃；24.20%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。如果算上少于10%，10 % 24 %, 25 49%，則有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒

33、有正式的、 書面的績效計(jì)劃； 40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普 通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分企業(yè)的高層管理 人員、中層管理者與普通員工都有正式的、書面的績效計(jì)劃，但是還有很大一部分被調(diào)查 企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工還沒有正式的、書面的績效計(jì)劃，說明很大 一部分企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的績效管理體系。此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例（全 部+ 75%-99% ） 高層管理人員有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例 普通員工有正式的、 書面的績效計(jì)劃的比例；中層管理者沒有

34、正式的、書面的績效計(jì)劃的比例（沒有+少于10% + 10 %-24 % + 25-49% ） 高層管理人員有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例 普通員工有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例。說明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書面的績效 計(jì)劃，而最不關(guān)心普通員工是否有正式的、書面的績效計(jì)劃。不可否認(rèn)，中層管理者是企 業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的業(yè)績直接決定了企業(yè)的業(yè)績，但是我們也要看到高層管理者對整個 企業(yè)有著無與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績效計(jì)劃制定的同時，更應(yīng)該重視高層 管理者績效計(jì)劃的制定。普通員工工作在企業(yè)的一線，他們直接決定企業(yè)的成敗，因此企 業(yè)絕不能忽視普通員工績效計(jì)劃的制定。企業(yè)在制定績效計(jì)

35、劃時，應(yīng)該形成從高層II中層普通員工的一體化計(jì)劃體系，而絕不應(yīng)該出現(xiàn)兩頭軟（高層人員、普通員工）， 中間硬（中層管理者）的情形。只有這樣，才能真正保證整個績效計(jì)劃體系的連貫性，可 執(zhí)行性。二、是否有書面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃圉9有務(wù)大比例的員工有書面的正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃？從圖9可以看出，只有13.64%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì) 劃；11.18%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；8.49的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。而有36.94%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；34.66%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的

36、培 訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；42.56%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。如果算 上少于10%，10 % 24%, 25 49%，則有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書 面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、 書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； 78.27%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以 看出，國內(nèi)企業(yè)普遍還沒有重視各級人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定，而這一只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)的作法極有可能會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中，一方面有必要重視員工的績效計(jì)劃，另一方面也有必要重視員工的

37、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。三、績效計(jì)劃的制定SlD螯效計(jì)劃的制定A.員工制定.菅理人員根握情況迖行調(diào)整自里人員制定，員工在瑋式上參寫，但是不起真正作用 C.管理人員制定，再與員工商童確定 m 管理人員與員工一起商量制定 E沒有制定數(shù)據(jù)來源：ChinaHRD. net從圖10可以看出，只有11.90%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員與員工一起商量制定績效計(jì)劃;有25.70%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員制定，再與員工商量確定;有9.80%的被 調(diào)查企業(yè)是員工制定，管理人員根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整;有46.40%的被調(diào)查企業(yè)管理人員 制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用.從這一結(jié)果可以看出，在國內(nèi)企業(yè)的績效管 理過程，員工在績效計(jì)

38、劃制定過程中參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。而這種參與上的不夠，極有可能會導(dǎo) 致績效計(jì)劃不切實(shí)際，或者造成員工對績效計(jì)劃的理解不夠?qū)冃в?jì)劃的認(rèn)同程度不夠，進(jìn)而可能導(dǎo)致績效計(jì)劃的執(zhí)行力度不強(qiáng)，最終不能完成企業(yè)希望完成的計(jì)劃。企業(yè)在 從圖11可以看出，有33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績效計(jì)劃時采用的方法是 目標(biāo)管 理;有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）;有20.3%的被調(diào)查企業(yè) 采用的多種方法的綜合；4.5%的被調(diào)查企業(yè)采用的是平衡計(jì)分卡，此外，還有18.40% 的被調(diào)查企業(yè)沒有規(guī)范的做法.從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)管理關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)（KPI）已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績效計(jì)劃所采用的主要方法，

39、也有部分在制定績效計(jì) 劃過程中采用了 多種方法綜合的方法。國內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績效計(jì)劃時，可以參考 被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用目標(biāo)管理法，或者采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）， 或者采用各種方法的綜合.此外，也有部分企業(yè)在制定計(jì)劃時，沒有規(guī)范的做法，這種操 作方式極有可能會使得企業(yè)的績效管理走向誤區(qū)，對于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情 況采用合適的方法來制定績效計(jì)劃。今后的績效管理實(shí)踐過程中，有必要讓員工更多更主動地參與到績效計(jì)劃的制定中來,C.目標(biāo)營理沒有規(guī)范的做法6琴種方法的綜臺數(shù)據(jù)來源： mi, ChinaHRD- net五、績效計(jì)劃的跟進(jìn)罔12域S*計(jì)切的WSift吋冋從圖12可以看

40、出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績效計(jì)劃，還是對中 層管理人員的績效計(jì)劃，或者是普通員工的績效計(jì)劃都有相應(yīng)的跟蹤。在跟進(jìn)的周期上， 對于高層管理人員，更多地采用半年度或者年度為周期，分別占：18.50% ； 25.80% ； 而對于中層管理人員與普通員工，更多地采用 月度或者季度為周期，分別為：34.30%（中層管理人員）、38.10% （普通員工）；24.50% （中層管理人員）、15.68% （普通員 工）。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，對于高層管理人員，績效計(jì)劃的跟蹤周期相對來說可以更長一點(diǎn)。一般可以以年度，或者半年度作為周期；而對于中層管理人員和普通員工， 績效計(jì)劃的跟蹤周期相對來說

41、可以更短一點(diǎn)，一般可以以 月度或者季度作為周期。此外，從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對高層管理人員、 中層管理人員，還是普通員工都沒有相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。而其中對高層管理人員沒有跟 蹤計(jì)劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（16.80% ），這從另外一個側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績效管 理體系中，往往會忽視高層管理人員的績效跟蹤，這一點(diǎn)值得所有的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)在制 定績效跟蹤計(jì)劃的時候，一方面要加強(qiáng)對中層管理人員和普通員工績效計(jì)劃的跟蹤，另一 方面更應(yīng)該加強(qiáng)對高層管理人員績效計(jì)劃的跟進(jìn)，以在公司樹立良好的榜樣。六、績效跟進(jìn)中的反饋2U, UU毎 . 00尋熨看書面盟廢鍛1R. T4%蓉求百口頭鈴

42、廢饋滾有蓉求救據(jù)來雖 Trvfw. Chi n aHFP. mpt從圖13可以看出，60.42%的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進(jìn)的過程中要求有書面的反饋， 還有18.74%的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進(jìn)過程中要求有口頭的反饋。總體來說，國內(nèi)企業(yè)在 績效跟蹤過程中，還是非常重視績效反饋.但是，調(diào)查結(jié)果也表明還有一小部分被調(diào)查企 業(yè)（20.84% ）對績效反饋沒有要求，說明還有部分企業(yè)對績效反饋的重視程度不夠。第四部分 績效考核與獎懲、年底是否存在正式的考核？14亞:業(yè)年底是丙K立3&考侯？從圖14可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時候，不管是高層管理人員，中 層管理人員，還是對普通員工都有正式的績效考核，66.

43、80%的被調(diào)查企業(yè)年底對高層管理 人員有正式的績效考核；71.30%的被調(diào)查企業(yè)年底對中層管理人員有正式的績效考核； 62.10%的被調(diào)查企業(yè)年底對普通員工有正式的績效考核。這一調(diào)查結(jié)果說明，年底績效考 核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作，得到了企業(yè)的高度重視。但是調(diào)查也表 明，還有部分企業(yè)沒有把年底績效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見還有部分企 業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范，這類企業(yè)需要進(jìn)一步加大人力資源管理 體系建設(shè)的力度，以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。救堀未源:VWV. Ctx in aHKD. ne t從圖15可以看出，有12.50%的被調(diào)查企業(yè)有績效考核委員會

44、，并且發(fā)揮重要作 用；有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有 15.70%的被 調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有 44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核 委員會，也沒有建立的打算。這一調(diào)查結(jié)果表明，大部分國內(nèi)企業(yè)尚沒有建立起能真正發(fā)揮作用的績效考核委員會.績效考核委員會對于保證績效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來有著極大的作用，績效考核委員會的成立與否是衡量企業(yè)績效管理 體系是否規(guī)范的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因此我們可以認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系尚未規(guī)范化， 還有待進(jìn)一步完善。三、對管理人員進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)力度16 對華大LEM的官理人員進(jìn)

45、何進(jìn)行皺效考鐵的塔訓(xùn)孑從圖16可以看出，雖然有24.20%的被調(diào)查企業(yè)對高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行 績效考核的培訓(xùn)；22.40%的被調(diào)查企業(yè)對中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)。但是調(diào)查結(jié)果也表明有 34.80%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn) 行績效考核的培訓(xùn)；29.60%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績 效考核的培訓(xùn)。如果算上少于 10%，10 % 24%, 25 49%，則有63.50%的被調(diào)查企業(yè) 根本就沒有對任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)。從這一調(diào)

46、查結(jié)果可以看出， 雖然部分被調(diào)查企業(yè)對高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)，但 是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)并沒有對高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效 考核的培訓(xùn)。高層管理人員與中層管理者是績效考核的直接實(shí)施者，如果他們不能掌握績 效考核的有關(guān)技能與技巧，可想而知他們很難對員工的績效進(jìn)行客觀公正的評價。從這一 調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)踐過程，尤其是在進(jìn)行績效考核時，很有必 要對高層管理人員與中層管理進(jìn)行如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)，以確保他們能對員工的績效 進(jìn)行客觀公正的評價。四、績效考核培訓(xùn)的實(shí)施 17 蠱公司績馥考核方面的培訓(xùn)是由來實(shí)的背70. 00%0

47、. 0O%BO 0O%50 00%40. 00%30 0O%20. 00%10. 00%人力資源部14_3O業(yè)務(wù)部門育理若外部培訓(xùn)/晳詢機(jī)構(gòu)沒有培訓(xùn)數(shù) tS來灑:-wwvr Chi naHKD * net從圖17可以看出，60.30%被調(diào)查企業(yè)的績效考核是由人力資源部完成的。人力資源部是績效管理/考核系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)者，由他們來進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該是最佳的選擇。調(diào)查結(jié)果對管理人員與員工進(jìn)還表明，有15.20%的被調(diào)查企業(yè)并沒有進(jìn)行績效考核方面的培訓(xùn)。行績效考核方面的培訓(xùn)，是保證績效考核結(jié)果公平、公正的重要前提條件。那些尚沒有進(jìn) 行培訓(xùn)的企業(yè)很有必要在績效考核之前引進(jìn)專業(yè)的培訓(xùn)，以確保績效考核的公平性與公

48、證 性。五、績效考核的內(nèi)容18績效考核的內(nèi)容從圖18可以看出，對于高層管理人員的績效考核，有74.19的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作業(yè)績，71.30%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注管理能力；對于中層管理人員的績效考核, 有81.60%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作業(yè)績，73.40%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注管理能力， 有67.20%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注部門之間的協(xié)作，60.30%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作 態(tài)度;對于普通員工的考核，81.50%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作業(yè)績，76.50%的被調(diào) 查企業(yè)非常關(guān)注工作態(tài)度.從調(diào)查結(jié)果來看，大部分調(diào)查企業(yè)對不同層次員工的考核內(nèi)容 明確，表現(xiàn)為：對高層管理人員重視工作業(yè)績與管理能力，

49、對中層管理者重視工作業(yè)績管理能力部門之間的協(xié)作工作態(tài)度，對于普通員工重視工作業(yè)績與工作態(tài)度 ，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。六、考核周期60.00翼40.00*20.0銘U . UU%月度季度半年年度項(xiàng)目周期沒有考核高管2.00%14.50%血90%12.70%41. 20%E. 70%10.10%中層1.80%37. 70%23, 00%12.90%18.60%3. 2(?%2,90%普通員工6. 10%51. 90%12. 70%7. 70%13. 20%2. 50%5.80%10.00%數(shù)據(jù)來源 i WWW. ChinaHRD. net從圖19可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)不管是對高層管理人員，

50、還是對中層管理 人員，或者是對普通員工都有績效考核。考核的周期上，則表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，對于高層管理人員，更多地采用年度考核；對于中層管理人員，更多地采用月度考核或者季度考 核;對于一般員工，更多地采用月度考核。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的考核周期比較 合理，能夠根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，采用不同的考核周期，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。七、考核方法M20境效考核的方法從圖19可以看出，對于不同層次的人員企業(yè)采用了不同的績效考核方法。對于高 層管理人員，49.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了 工作述職法，46.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了 目 標(biāo)考核法.對于中層管理人員，44.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了 工作述職法，53

51、.10%的被調(diào) 查企業(yè)采用了 目標(biāo)考核法.對于普通員工，40.70%的被調(diào)查企業(yè)采用了 目標(biāo)考核法， 39.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了 量表評定法.這一調(diào)查結(jié)果表明，目標(biāo)考核法這種根據(jù)期初 所定目標(biāo)來進(jìn)行考核的方法已經(jīng)成為企業(yè)考核各類人員（包括高層管理人員、中層管理人 員與普通員工）所常用的一種方法。而對于高層管理人員和中層管理人員，企業(yè)還可以根 據(jù)情況采用目標(biāo)述職法這一適合管理人員的績效考核方法；而對于普通員工，企業(yè)可以E.由熟悉的同事和下厲來評定F、不熟，悉的同事和下屬也會參與評定隸據(jù)來源：lofw. ChinaHRD. net從圖21可以看出，企業(yè)年底績效考核所采用的主要形式依次是：主要由

52、管理人員 直接評定（46.30%）；先員工自評，然后由管理人員調(diào)整（38.00% ）。從這一結(jié)果可 以看出，管理者在員工的績效考核結(jié)果中起著關(guān)鍵的作用，這與管理者的職位責(zé)任是完全 一致的。值得注意的是，這一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對管理人員進(jìn)行績效考核培訓(xùn)的重要 性，只有管理人員掌握了正確的績效考核方法與技能，才能保證管理人員能對員工的績效 做出客觀與公正的評價。九、考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布？圖22畫公司年底蟹效考核是否采用了強(qiáng)制分布?在績效考核中是否采用強(qiáng)制分布一直是業(yè)界爭議的焦點(diǎn)。從圖 22可以看出，在 被調(diào)查企業(yè)中有54.90%并沒有在年底績效考核中采用強(qiáng)制分布，也就是說有超過一半被 調(diào)查企業(yè)并

53、在績效考核中采用強(qiáng)制分布?？傮w來說，只有45.10%的被調(diào)查企業(yè)在年底績效考核中采用了強(qiáng)制分布，而從他們的情況來看，其中33%認(rèn)為效果并不是很理想，只有12.10%的被調(diào)查企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，并且效果很好。這一調(diào)查結(jié)果表明，在現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)在年底考核時如果盲目采用強(qiáng)制分布并一定能得到理想的結(jié)果。十、績效考核后，是否要求管理人員與員工面談？23年斶放轡核是否姜求管理人員與貝工有正式的面宦？30.40. EOK45. GM40. OOV35. 0曲30. OW2S. OOH20. OOVIS. OOtl10. oou5. QQi0. OOU芷式要求，有面記錄姜求芷式要求，無書面記錄姜琴無芷式要我數(shù)

54、據(jù)來源：ChinaHRD. ne-t從圖23可以看出，有29.20%的被調(diào)查企業(yè)對在績效考核后，要求管理人員與員 工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談有正式的要求，并要求做書面記錄；30.20%的被調(diào)查企業(yè)對在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談雖然有正式的要求，但是并沒有要求做書面記錄；40.60%的被調(diào)查企業(yè)對在績效考核后，要求管理人員與員 工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式的要求。在年底正式績效考核后，為了保證員工認(rèn) 同績效考核的結(jié)果，并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理/考核體系的不足，管理人員很有必要就績效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。但是，從調(diào)查結(jié)果來看,很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求，說明國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系還很不規(guī)范，有待進(jìn)一 步完善。十一、