【海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議（含問卷）15000字（論文）】

PAGEV海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制現(xiàn)狀、問題及對策TOC\o"1-3"\h\u27115摘要 I689第1章緒論 1175701.1課題研究的背景和意義 156931.2研究方法 262291.3研究內(nèi)容與思路 213767第2章海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制現(xiàn)狀及問題 563872.1海天味業(yè)公司簡介 522652.2海天味業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀 6187152.3海天味業(yè)公司激勵制度現(xiàn)狀 8999第三章海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制的問題 978003.1薪酬體系單一 10299093.2管理制度不完善 10109393.3培訓(xùn)激勵機(jī)制不健全 117299第4章海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制優(yōu)化對策 1344634.1薪酬體系多元化 1314884.1.1在崗位評價的基礎(chǔ)上調(diào)整崗位薪酬 13228954.1.2完善績效考核體系 1535164.1.3福利津貼考慮更多差異化因素 17243254.2完善管理制度增強(qiáng)適用性 17280464.2.1制度匯編與公示 1851104.2.2建立上下溝通的反饋渠道 18243574.2.3塑造全員監(jiān)督的企業(yè)文化 18258714.3增強(qiáng)激勵因素對策 18299224.3.1健全培訓(xùn)激勵機(jī)制 1863754.3.2完善晉升體系 2018890第5章結(jié)論 2323034參考文獻(xiàn) 255073 28 -PAGE54-第1章緒論1.1課題研究的背景和意義國務(wù)院李總理在2015年正式提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策，這一政策將雙創(chuàng)推上了高潮，不久之后，其升級為國家戰(zhàn)略，目的就是對供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革提供支持。近些年，我國為該戰(zhàn)略的有效落地先后提出了諸多支持政策，在2018年，政府對雙創(chuàng)發(fā)展進(jìn)一步推出升級版建議。在一系列的政策支持下，國內(nèi)不斷涌現(xiàn)雙創(chuàng)型企業(yè)(安婷娜,包涵陽,成曉,2022)。在公司發(fā)展過程中，人才無疑是其中關(guān)鍵性的資源，只有公司積極推行科學(xué)人才管理政策，編制更為高效的人才激勵機(jī)制，才能讓更多的人才主動工作，從而做出更多貢獻(xiàn)，這樣公司的核心競爭力也會隨之增長(鄧俊杰,2021)。如今，很多公司已經(jīng)將留住人才視作自身的重要管理內(nèi)容，而且這方面的主題也成為研究熱點(diǎn)。在公司層面，核心員工是公司的核心資產(chǎn)，是人力資源管理的核心，而在人力資源管理層面，激勵機(jī)制的建立和完善又是其中的核心，因此，為核心員工優(yōu)化設(shè)計契合的激勵機(jī)制，就成了公司人力資源管理的關(guān)鍵所在。海天味業(yè)公司作為“雙創(chuàng)”服務(wù)的骨干力量，受益于行業(yè)增長，近年來業(yè)務(wù)量大增，公司員工數(shù)量猛增，但是在業(yè)績增長的喜人業(yè)績中隱藏一些管理問題。因為行業(yè)發(fā)展過快導(dǎo)致管理跟不上，一直沒有建設(shè)完善好契合的激勵機(jī)制，使得核心員工在工作中的激勵不足，部分優(yōu)秀員工流失，同時也導(dǎo)致優(yōu)秀人才引進(jìn)的困難。對核心員工的激勵體系加以完善，已經(jīng)成為海天味業(yè)公司當(dāng)前工作的重中之重。如何結(jié)合公司內(nèi)外環(huán)境變化以及自身業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，構(gòu)設(shè)更具有科學(xué)性的激勵機(jī)制，使得核心員工的多元化訴求得到滿足成為了擺在高級管理層桌面上的首要問題。本研究以海天味業(yè)公司激勵機(jī)制優(yōu)化作為目標(biāo)案例，有著積極且現(xiàn)實的指導(dǎo)意義：一，從本公司的實際情況出發(fā)，通過研究公司管理中存在的問題，進(jìn)行激勵機(jī)制的優(yōu)化，把激勵機(jī)制的優(yōu)化作為公司人力資源管理的突破口，解決當(dāng)前最需要攻克的難題，將會有利于公司保持核心競爭力，構(gòu)建競爭優(yōu)勢，提高利潤水平。二，對于調(diào)味品行業(yè)公司來說，目前缺乏激勵機(jī)制優(yōu)化的案例研究，本次研究也將為同行公司提供一定的示范效應(yīng)。1.2研究方法本文采用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法和案例研究法三種。（1）文獻(xiàn)研究法對已有研究資料進(jìn)行梳理分析，獲取薪酬體系構(gòu)建理論與方法，進(jìn)而為本次的主題研究提供重要的理論基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法以海天味業(yè)公司核心員工為對象，分析他們在成長、精神、物質(zhì)等層面的需求與滿意度情況，并據(jù)此進(jìn)行問卷調(diào)研，從而為本次研究提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。（3）案例研究法根據(jù)本次所涉及到的問題，對激勵體系的關(guān)鍵要素進(jìn)行明確，然后根據(jù)海天味業(yè)公司實情，對其給出針對性的優(yōu)化策略。1.3研究內(nèi)容與思路本次研究以海天味業(yè)公司作為對象，分別從提出、分析與解決問題的路徑來展開分析，首先，從海內(nèi)外視角闡述了有關(guān)激勵體系的研究理論成果；然后，以海天味業(yè)公司為對象，對其激勵情況與概況進(jìn)行闡述，結(jié)合滿意度問卷調(diào)查得出員工對于現(xiàn)有激勵制度的看法，并從激勵因素和保健因素兩方面進(jìn)行結(jié)果分析，從而得出兩因素角度存在的問題，并對這些問題的形成原由進(jìn)行了研究。隨后，基于這些問題給出具體的優(yōu)化策略，先確定優(yōu)化對策設(shè)計的目標(biāo)和原則，然后從激勵因素和保健因素兩方面有針對性的提出對策建議，同時考慮到公司不同層級員工的訴求差異化，還將增加針對不同層級的差異化對策。最后，提供了激勵措施得以實施的保障機(jī)制(高天宇,韓沛)。本文主要內(nèi)容分為如下六個部分。第一章是緒論。首先提出論文的研究背景，結(jié)合實際情況探討論文的研究意義，并進(jìn)行國外和國內(nèi)文獻(xiàn)綜述，對相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行簡要評述，最后對論文的研究內(nèi)容、研究方法進(jìn)行闡述。第二章為海天味業(yè)公司激勵機(jī)制的現(xiàn)狀與問題研究。首先以海天味業(yè)公司為對象，對其概況、人力資源現(xiàn)狀和對于核心員工的定義展開分析，然后通過問卷調(diào)查的方式獲取核心員工對于現(xiàn)狀的滿意度，最后，基于雙因素理論分析該公司的激勵體系現(xiàn)狀，并找出其中問題與原因。第三章為海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制優(yōu)化方案。根據(jù)該公司實情，并基于激勵原則，在戰(zhàn)略目標(biāo)背景下，立足于雙因素理論對該公司的激勵體系進(jìn)行方案優(yōu)化，同時考慮人力成本的控制。第四章為該優(yōu)化方案提供保障措施，為了讓本次提出的優(yōu)化機(jī)制得到更好落地，并防范實施風(fēng)險，為該優(yōu)化方案實施提供了相應(yīng)的保障措施。最后就是對本次的研究進(jìn)行總結(jié)，給出相應(yīng)結(jié)論，并對自身的觀點(diǎn)進(jìn)行明確。本文的研究框架如圖1-1所示。圖1-1論文框架圖第2章海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制現(xiàn)狀及問題2.1海天味業(yè)公司簡介海天味業(yè)公司是我國調(diào)味品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕調(diào)味品領(lǐng)域多年，海天味業(yè)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家調(diào)味品企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)調(diào)味品企業(yè)500強(qiáng)”。海天味業(yè)的發(fā)展是我國調(diào)味品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國調(diào)味品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運(yùn)營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財務(wù)部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財務(wù)科一財務(wù)科二財務(wù)科三財務(wù)科四圖2-1海天味業(yè)公司組織架構(gòu)圖2.2海天味業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀海天味業(yè)當(dāng)前形成了以經(jīng)理級員工為核心，層次分明的員工隊伍,公司人力資源現(xiàn)狀如下：海天味業(yè)公司員工性別分布從性別分布角度來分析，男、女職工占比依次為3.5成和6.5成，后者占比超過前者。這主要是由海天味業(yè)的工作性質(zhì)決定的，在崗位區(qū)分上，海天味業(yè)公司業(yè)務(wù)員工主要分為銷售崗和研發(fā)崗，銷售崗男性較多，研發(fā)崗女性較多，而研發(fā)崗員工總數(shù)更多，見圖2-8。數(shù)據(jù)來源：海天味業(yè)公司人力資源部圖2-2海天味業(yè)公司員工性別占比海天味業(yè)公司員工學(xué)歷分布見圖2-9，從學(xué)歷分布上來看，全體員工整體以本科及以下學(xué)歷為主，占比達(dá)到93%以上，特別是經(jīng)理級員工本科以上學(xué)歷者占比極少。這與海天味業(yè)公司快速發(fā)展有關(guān)，但近年來海天味業(yè)公司已開始注重新進(jìn)員工的學(xué)歷要求，見圖2-9。數(shù)據(jù)來源：海天味業(yè)公司人力資源部圖2-3海天味業(yè)公司員工學(xué)歷分布工作年限分布從工作年限分布上來看，海天味業(yè)經(jīng)理級員工主要以3年以上員工為主，員工忠誠度較高，見圖2-10。數(shù)據(jù)來源：海天味業(yè)公司人力資源部圖2-4海天味業(yè)公司員工工齡分布2.3海天味業(yè)公司激勵制度現(xiàn)狀海天味業(yè)公司物質(zhì)激勵制度包括3個組成部分，分別為崗位工資、績效工資和福利津貼。（1）崗位薪酬表2-1海天味業(yè)公司員工崗位薪酬職級級別崗位工資助理級S1300S2430S3530主管級S4730S5830S6930經(jīng)理級S72030S82330S92930S103930S114930總監(jiān)級S125930S136930S147930數(shù)據(jù)來源：海天味業(yè)公司人力資源部見表2-1，崗位薪酬是海天味業(yè)公司根據(jù)工作性質(zhì)、工作量、員工學(xué)歷等因素綜合考慮，海天味業(yè)進(jìn)行崗位評價后給出的薪酬工資。以業(yè)務(wù)部門為例，崗位薪酬按照級別不同，從助理級到總監(jiān)級共分為S1到S14共14個級別，各個級別薪酬差距在100到1100之間(賈璐瑤,科林斯,李硯)。海天味業(yè)的績效工資按照創(chuàng)收任務(wù)額目標(biāo)完成情況，在當(dāng)月支付和差額支付的時間上進(jìn)行差異化發(fā)放。（2）績效工資海天味業(yè)公司的績效考核按月執(zhí)行，以業(yè)務(wù)崗為例，根據(jù)員工當(dāng)月之前4個月的業(yè)務(wù)額作為滾動目標(biāo)任務(wù)額。績效工資按照創(chuàng)收任務(wù)額目標(biāo)完成情況，在當(dāng)月支付和差額支付的時間上進(jìn)行差異化發(fā)放，見表2-2。表2-2海天味業(yè)公司員工績效薪酬創(chuàng)收任務(wù)額目標(biāo)當(dāng)月支付比例差額支付時間完成100%以上固定工資*實際完成比例無完成80%-100%固定工資*實際完成比例延遲7個月發(fā)放完成50%-80%固定工資*實際完成比例延遲10個月發(fā)放完成50%以下固定工資*實際完成比例延遲13個月發(fā)放數(shù)據(jù)來源：海天味業(yè)公司人力資源部（3）福利津貼海天味業(yè)公司的福利津貼如下：五險一金：按照政策法規(guī)繳納。法定年假：依據(jù)國家法律與地方規(guī)定執(zhí)行。高溫補(bǔ)貼：海天味業(yè)公司全體員工統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。帶薪旅游：海天味業(yè)公司全體員工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。孝心基金：限經(jīng)理級以上100元/月發(fā)放。入職周年獎：年會按照一定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。餐費(fèi)補(bǔ)助：海天味業(yè)公司全體員工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年終體檢：海天味業(yè)公司全體員工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行第三章海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制的問題根據(jù)調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)，我們對保健因素和激勵因素進(jìn)行分析，同時結(jié)合海天味業(yè)員工訪談，可以發(fā)現(xiàn)，在保健因素方面存在的問題主要集中在薪資和組織政策上面，其中崗位薪酬低和績效工資波動大是問題的集中表現(xiàn)，另外工作保障中的激勵公平性也存在改善空間(梅茜亞,牛勝男,2018)；在激勵因素方面存在的問題主要集中在工作成長性和工作晉升上，其中培訓(xùn)制度方面的管理問題和晉升空間以及公平性上受到的關(guān)注最多。只有發(fā)現(xiàn)兩個維度的問題所在，才能給接下來的優(yōu)化對策找到發(fā)力點(diǎn)，保證優(yōu)化對策的針對性、有效性。3.1薪酬體系單一薪資維度所獲分?jǐn)?shù)顯示，薪資的結(jié)構(gòu)和水平有待改進(jìn)，經(jīng)過訪談并結(jié)合同行業(yè)公司的一般薪資結(jié)構(gòu)與水平，我們發(fā)現(xiàn)如下問題：①崗位薪酬偏低對于海天味業(yè)公司核心員工來說，作為公司業(yè)務(wù)骨干，經(jīng)理級員工中的S7、S8、S9崗位工資只有不到3000元人民幣，不管是從地方整體薪酬水平來說，還是部分競爭公司來說，都屬于偏低的水平?？冃ЧべY并不是單獨(dú)發(fā)放的，而是與海天味業(yè)崗位工資合并計算，按照任務(wù)完成額來計算，這就導(dǎo)致了，一旦績效任務(wù)完成情況不好，甚至?xí)绊懙綅徫还べY的發(fā)放(歐陽律,彭一奇,齊凌)。部分海天味業(yè)調(diào)味品員工如果績效薪酬較低，那么固定薪酬所給予的保障甚至難于在城市過上體面的生活。這就導(dǎo)致了從薪酬結(jié)構(gòu)上給與海天味業(yè)調(diào)味品公司員工的強(qiáng)大壓力，尤其是對于新進(jìn)員工而言，初始從業(yè)難度會比較高。②績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)單一按照績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，任務(wù)額是滾動計算前4個月的固定薪酬。對于海天味業(yè)調(diào)味品公司來說，這體現(xiàn)了能力多大、收入就有多高的理念。但核心員工一般是一個團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人，如果只從業(yè)績的角度進(jìn)行考核，忽略了對于海天味業(yè)調(diào)味品團(tuán)隊管理的考核，可能導(dǎo)致海天味業(yè)調(diào)味品核心員工只追求單打獨(dú)斗的個人業(yè)績，從而損害海天味業(yè)調(diào)味品公司的總體利益(阮亦媛,蘇若冰,田雨,2018)。總之，單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不能完全衡量核心新員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)。（2）組織政策與管理3.2管理制度不完善現(xiàn)有的組織制度一部分是在海天味業(yè)企業(yè)初創(chuàng)時的“權(quán)宜之計”，還有一部分是在發(fā)展過程中遇到困難時的“特情特辦”，亦有一部分是難以取舍的“血緣關(guān)系”。例如在海天味業(yè)調(diào)味品組織結(jié)構(gòu)上，總經(jīng)理幾乎直接統(tǒng)管所有的公司事務(wù)，沒有專門的內(nèi)務(wù)或后勤高管，部分高管即使在其位，也沒有真正實現(xiàn)獨(dú)當(dāng)一面，人的精力總是有限的，一個人的智慧也是有限的，隨著海天味業(yè)調(diào)味品公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司管理的復(fù)雜程度成幾何難度提升，管理也越來越力不從心(王露潔,夏栗珊)。②部分制度適用性較差海天味業(yè)調(diào)味品公司經(jīng)過多年快速發(fā)展，部分制度是通過借鑒其他成功企業(yè)，甚至是直接拿過來運(yùn)用于本公司，這就導(dǎo)致了部分制度出現(xiàn)水土不服的問題。例如績效薪酬的設(shè)計上，沒有區(qū)分海天味業(yè)調(diào)味品的核心員工與基層員工，甚至大部分的行政后勤崗位也被納入到了績效考核當(dāng)中，核心員工不僅是業(yè)務(wù)骨干，也是團(tuán)隊管理的節(jié)點(diǎn)，海天味業(yè)調(diào)味品的薪酬制度中并沒有考慮管理的因素，沒有給予管理薪酬，這可能導(dǎo)致部分海天味業(yè)調(diào)味品員工精于業(yè)務(wù)但疏于團(tuán)隊，造成整體的業(yè)績損失(楊沛然,周熙韻,朱安)。3.3培訓(xùn)激勵機(jī)制不健全（1）成長性①公司培訓(xùn)的內(nèi)容和形式吸引力不足由于海天味業(yè)調(diào)味品公司產(chǎn)品體系復(fù)雜，部分產(chǎn)品更是需要專業(yè)的知識與經(jīng)驗才能勝任，因此必須在培訓(xùn)上下大功夫，特別是對于新進(jìn)的海天味業(yè)銷售業(yè)務(wù)員工，培訓(xùn)是他們了解海天味業(yè)調(diào)味品公司產(chǎn)品體系的最直接途徑。但是，一方面由于培訓(xùn)的內(nèi)容經(jīng)常是具有相當(dāng)專業(yè)難度的，另一方面海天味業(yè)調(diào)味品的培訓(xùn)人的遴選又是缺乏相關(guān)清晰標(biāo)準(zhǔn)的，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)的內(nèi)容與形式往往不盡如人意。海天味業(yè)調(diào)味品公司的核心員工培訓(xùn)參與度低更多是缺乏最新的業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容，在內(nèi)容產(chǎn)出上存在缺失(白雨薇,陳尚源,戴明,2017)。②培訓(xùn)的組織管理存在缺陷海天味業(yè)公司對于培訓(xùn)的參與度是有要求的，但是實際執(zhí)行過程中又存在種種困難。例如，由于海天味業(yè)調(diào)味品公司重業(yè)績考核，業(yè)務(wù)員工在工作過程中往往將對外的業(yè)務(wù)作為第一要務(wù)，對于海天味業(yè)調(diào)味品公司培訓(xùn)往往是最后的選擇，如果出現(xiàn)缺席培訓(xùn)的情況往往是領(lǐng)導(dǎo)打一聲招呼就過去了。沒有相對嚴(yán)格的管理和成本付出，員工對于參與培訓(xùn)積極性比較低。（2）工作晉升①公司的戰(zhàn)略不清晰且宣傳不足海天味業(yè)調(diào)味品公司經(jīng)過多年的快速發(fā)展，并沒有一個整體的、宏觀的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，一方面是由于行業(yè)發(fā)展較快，公司已經(jīng)是本行業(yè)的先行者，沒有標(biāo)桿參考，另一方面是公司的商業(yè)模式異于一般同行，這種獨(dú)特性也需要更多探索與思考。在獨(dú)特商業(yè)模式的形成過程中，本身肯定是有一定的戰(zhàn)略考量的，但是并沒有形成清晰的文本，這就使得絕大多數(shù)海天味業(yè)調(diào)味品基層員工和部分中層核心員工并不了解當(dāng)前公司的戰(zhàn)略。所謂“當(dāng)局者迷”，甚至部分核心高管對于本行業(yè)的發(fā)展情況都沒有一個準(zhǔn)確的整體認(rèn)知，因而導(dǎo)致海天味業(yè)調(diào)味品公司核心員工對發(fā)展前景不甚明了。②崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)不清晰海天味業(yè)公司制定有晉升制度，但是制度本身存在一定的缺陷。例如晉升制度中對申請流程有規(guī)定，但是晉升需要先報送管理委員會，然后經(jīng)過3個月的考核，再次述職之后才能確定是否可以晉升(段柔雅,方子墨,高思)。其中環(huán)節(jié)較多，流程較復(fù)雜，但是最終的述職從來都不受重視，大部分只要是按照程序報送即可順利通過，而報送與否對于海天味業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說又是比較主觀的事情，因而會有部分員工想要晉升而無法晉升，部分能力不足員工得以晉升。同時對于已經(jīng)晉升的海天味業(yè)員工，缺乏必要的后續(xù)跟蹤管理，部分已晉升員工可能會出現(xiàn)“考后放松”，怠于工作，能力下降，尸位素餐的現(xiàn)象。此種現(xiàn)象不僅對公司的發(fā)展產(chǎn)生影響，對于新進(jìn)員工也是一種不公平(韓憶昕,金晨彤,2022)。另外，對于海天味業(yè)晉升員工的考核評分標(biāo)準(zhǔn)眾多，各個部門即使業(yè)務(wù)相似，評分標(biāo)準(zhǔn)也可能相差比較多，這就導(dǎo)致海天味業(yè)各個部門的晉升難度不同，產(chǎn)生員工不滿。第4章海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制優(yōu)化對策針對海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制存在的問題，需要從保健因素與激勵因素兩方面考慮進(jìn)行優(yōu)化對策的設(shè)計。在明確設(shè)計目標(biāo)與原則的基礎(chǔ)上，保健因素主要從建立多元一體的激勵組合模型出發(fā)，探索薪酬制度的優(yōu)化對策，同時對組織政策與管理進(jìn)行完善。激勵因素主要針對成長性與工作晉升進(jìn)行優(yōu)化對策設(shè)計，力求全面增強(qiáng)激勵因素對激勵機(jī)制的作用。4.1薪酬體系多元化4.1.1在崗位評價的基礎(chǔ)上調(diào)整崗位薪酬崗位評價是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對特定崗位價值進(jìn)行排序和量化古城。崗位評價是進(jìn)行崗位梳理的有效手段，崗位薪酬是海天味業(yè)公司員工最基礎(chǔ)的收入之一，只有進(jìn)行了充分的崗位評價，才能進(jìn)行崗位薪酬的調(diào)整。崗位評價采用28因素法，此方法將崗位評價因素劃分為4大類，共28個因素：①崗位責(zé)任因素。崗位所肩負(fù)的風(fēng)險與責(zé)任越高，對海天味業(yè)公司目標(biāo)影響和貢獻(xiàn)就會越大，對應(yīng)評價等級相比崗位肩負(fù)風(fēng)險與責(zé)任小的就越高，獲取的崗位薪酬也理應(yīng)相對更多(韓憶昕,金晨彤)；②知識技能因素。知識技能是一個員工本身能力的最直觀體現(xiàn)，崗位需要的知識技能越高深，評價的等級就越高，獲得的崗位薪資也理應(yīng)越高；③崗位性質(zhì)因素。海天味業(yè)某個崗位工作難度越高，對應(yīng)的復(fù)雜水平就越高，緊張程度與工作壓力就會隨之增高，需要任職者付出的努力就會越高，相應(yīng)的級別就越高，為此，崗位薪資越高(康晏蘭,李驍企,馬鏡,2020)；④工作環(huán)境因素。崗位工作環(huán)境惡劣程度和被評價等級呈現(xiàn)出正比關(guān)系，工作環(huán)境惡劣度越高，那么得到的海天味業(yè)崗位薪資也就越多。下表3-1為28因素法崗位評價標(biāo)準(zhǔn)：表3-128因素法崗位評價標(biāo)準(zhǔn)項目序號因素海天味業(yè)崗位責(zé)任因素1風(fēng)險控制的責(zé)任2成本控制的責(zé)任3指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任4內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任6工作結(jié)果的責(zé)任7組織的責(zé)任8法律的責(zé)任9決策的層次知識技能因素10最匹配學(xué)歷要求11知識的多樣性12熟練期13工作復(fù)雜性14工作經(jīng)驗15工作靈活性16語言應(yīng)用能力17計算機(jī)知識18專業(yè)技術(shù)知識技能19管理知識技能20綜合能力崗位性質(zhì)因素21工作壓力22腦力辛苦程度23體力要求24創(chuàng)新與開拓25工作緊張程度26工作均衡性海天味業(yè)工作環(huán)境因素27職業(yè)病或危險性28工作時間特征基于上述崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，參考海天味業(yè)公司所在地消費(fèi)水平和同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)將原有崗位薪酬變化如下：表3-2海天味業(yè)崗位薪酬調(diào)整表級別業(yè)務(wù)研發(fā)崗業(yè)務(wù)銷售崗業(yè)務(wù)后勤崗助理級S1220012003200S2230014003400S3240016003600主管級S4320020004000S5340022004300S6360024004600經(jīng)理級S7420030005200S8440034006200S9460036007200S10480042008200S11500050009200總監(jiān)級S126000600012000S137000700016000S1480008000200004.1.2完善績效考核體系對于該考核體系而言，具體為海天味業(yè)個體與團(tuán)隊的考核制度說明，通過績效考核體系的建設(shè)，可以更好的評價職工與組織的工作水平，也是開展績效管理的重要基礎(chǔ)，可以更好保障績效有條不紊的推進(jìn)?？冃Э己梭w系主要構(gòu)成包括績效考核周期、內(nèi)容、結(jié)果與被考核對象和考核主體等(寧以欣,蘇曉曼,湯若,2021)。對該考核體系進(jìn)行完善，其核心就是海天味業(yè)要明確具體是由誰來負(fù)責(zé)，對哪些方面、對誰加以考核，需要多久來進(jìn)行一次考核等，并將其通過制度加以規(guī)定。現(xiàn)有的績效考核主要是針對個人來進(jìn)行的，一方面使得海天味業(yè)員工的績效薪酬來源單一，績效薪酬波動大，另一方面也造成海天味業(yè)公司內(nèi)部競爭的加劇，導(dǎo)致惡性競爭事件頻發(fā)。在現(xiàn)有的績效薪酬的考核增加團(tuán)隊部分，形成團(tuán)隊考核與個人考核兼顧的績效考核機(jī)制：①績效考核時間在一個財年初期，由相關(guān)部門對目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行簽訂，海天味業(yè)部門及其領(lǐng)導(dǎo)年度績效考核，需要被同等對待，能夠按照目標(biāo)責(zé)任完成度來明確其具體的績效考核分值。不同部門及海天味業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最終的年度績效考核結(jié)果，主要是按照季度、年度的績效考核結(jié)果等級加以明確(王煜祺,夏雨旭)。②績效考核構(gòu)成按照季度對有關(guān)部門進(jìn)行考核，具體考核內(nèi)容主要包括三部分，分別為部門滿意度、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度評價。在考核對象上分為對部門的考核與對部門負(fù)責(zé)人的考核兩種。其中部門季度考核分值構(gòu)成為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分、項目滿意度評價分和部門滿意度評價分3部分，3部分的評分占總體的比例根據(jù)各部門的實際情況進(jìn)行調(diào)整。部門負(fù)責(zé)人的季度考核，其核心內(nèi)容為海天味業(yè)部門和項目滿意度、能力素質(zhì)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。他們的最終考核分值為：六成的部門關(guān)鍵業(yè)績季度考核分、項目和部門滿意度評價分各一成、二成的個人能力素質(zhì)考核分的總和。③考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：在上一季度考核的末期，由本部門直屬分管領(lǐng)導(dǎo)按照公司當(dāng)前階段戰(zhàn)略的重點(diǎn)和已確定的總體目標(biāo)來對本部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，過程應(yīng)充分聽取部門負(fù)責(zé)人的意見?？冃繕?biāo)及權(quán)重在原則上要對海天味業(yè)公司總體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解(張聰慧,朱嘉,2021)。另外直屬分管領(lǐng)導(dǎo)確定后要再通過總經(jīng)理為首的激勵委員會的批準(zhǔn)，最后將海天味業(yè)考核指標(biāo)下達(dá)績效考核辦公室，由其通過文件形式將考核指標(biāo)發(fā)布給下屬部門。考核評價主要是通過不同部門自述，借助于有關(guān)部門所提供數(shù)據(jù)內(nèi)容，并由分管領(lǐng)導(dǎo)給出具體的評價?？冃Э己宿k公室對不同部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)所提供的考核數(shù)據(jù)內(nèi)容進(jìn)行匯總，初步算出不同部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)分值，并交由海天味業(yè)激勵委員會對相應(yīng)部門的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)分值進(jìn)行評估確認(rèn)(白云丹,曹涵亭,鄧樂)。海天味業(yè)部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)考核指標(biāo)由直屬分管領(lǐng)導(dǎo)從公司員工能力與素質(zhì)模型詞典中進(jìn)行選擇，需交由總經(jīng)理進(jìn)行審核，海天味業(yè)核心員工的能力素質(zhì)考核按照每季度一次進(jìn)行。各考核參與者所占權(quán)重見圖3-1：圖3-1考核者權(quán)重占比海天味業(yè)部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)考核指標(biāo)由分管領(lǐng)導(dǎo)從能力素質(zhì)模型詞典中選擇，總經(jīng)理審定，能力素質(zhì)考核按季度進(jìn)行。各考核者設(shè)計所占權(quán)重見圖3-1：④滿意度評價滿意度評價。海天味業(yè)各個部門相互開展部門滿意度評價工作，所涉評價指標(biāo)主要有：部門之間的協(xié)作、規(guī)制執(zhí)行、制度流程建設(shè)、信息傳遞共享、服務(wù)支持、員工綜合能力與素養(yǎng)、信息準(zhǔn)確度等。海天味業(yè)部門滿意度評價具體組織由績效考核辦公室進(jìn)行，既包括部門經(jīng)理對所屬員工的評價，也包括所屬員工對海天味業(yè)部門經(jīng)理的評價以及員工之間的互評。項目部經(jīng)理則負(fù)責(zé)項目滿意度評價工作，當(dāng)然，也能將項目部成員細(xì)分成不同小組，然后進(jìn)行評價。滿意度評價可以推行單項十分制度，其中一百分為滿分。總分統(tǒng)計計算原則為(高若英,韓璇琳)：將最低和最高分各一個進(jìn)行去除，然后算出均值。⑤考核結(jié)果的等級劃分對于部門而言，具體的考核結(jié)果分級如下：優(yōu)良級別需要超過90分以上；待改進(jìn)級別的分值在60至80分之間；不合格級別的分值為低于60分；另外，評分結(jié)果占據(jù)前三成，才能確認(rèn)為優(yōu)良級別。海天味業(yè)部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果等級劃分，具體如下：優(yōu)良級別需要超過90分以上；待改進(jìn)級別的分值在60至80分之間；不合格級別的分值為低于60分；另外，海天味業(yè)評分結(jié)果占據(jù)前三成，才能確認(rèn)為優(yōu)良級別。在績效薪酬的考核上堅持動態(tài)調(diào)整機(jī)制，即考核主體（團(tuán)隊或個人）在連續(xù)2次的績效考核中不合格，部門負(fù)責(zé)人就將面臨績效考核委員會的面談，連續(xù)3次績效考核不合格就將面臨崗位調(diào)整或降職降薪。4.1.3福利津貼考慮更多差異化因素福利津貼要對那些和資歷、能力等具有關(guān)聯(lián)性的要素進(jìn)行綜合考慮，同時還需要考慮和海天味業(yè)工作時間、條件、環(huán)境、物質(zhì)生活等有關(guān)的差異因素，另外，還需要考慮和崗位差異具有關(guān)聯(lián)性的因素，考慮到海天味業(yè)公司業(yè)務(wù)性質(zhì)的原因，現(xiàn)只對個人差別因素進(jìn)行補(bǔ)充。由于海天味業(yè)公司員工在知識、技能、資格等方面具有差別，當(dāng)他們進(jìn)入公司工作時，應(yīng)該給予其特別的補(bǔ)助，以下3項津貼擇其最高者執(zhí)行，不合并計算：①學(xué)歷津貼本科100元/月，碩士200元/月，博士500元/月。②資格津貼具有海天味業(yè)公司認(rèn)可的初級職業(yè)資格50元/月，中級職業(yè)資格200元/月，高級資格500元/月。③工齡津貼從入職起開始計算，每年增加50元/月，最高5年封頂。4.2完善管理制度增強(qiáng)適用性由于現(xiàn)有部分制度不完善或不適用，首先應(yīng)展開制度的梳理工作，分門別類地將各種制度進(jìn)行匯編，同時進(jìn)行公示，公示的目的是為了讓全體員工進(jìn)行討論，將私底下的吐槽變?yōu)榫褪抡撌碌挠懻摻ㄗh，這樣才能消除海天味業(yè)員工對于部分管理組織制度的不滿，提高認(rèn)同感。4.2.1制度匯編與公示由行政部門牽頭組織進(jìn)行公司制度的匯編工作，成立由總經(jīng)理牽頭的制度糾偏委員會，制度糾偏委員會原則上受海天味業(yè)公司戰(zhàn)略委員會的領(lǐng)導(dǎo)，可以將戰(zhàn)略委員會進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大，加入更多各部門的核心員工(高天宇,韓沛)。在工作過程中，先由各部門提供制度文件，并提交部門意見，組織各部門對于制度的適用性進(jìn)行闡述說明，制度糾偏委員會酌情進(jìn)行制度的修改工作。原制度與修改后的制度文件進(jìn)行公示，全體海天味業(yè)員工可以進(jìn)行前后制度的對比查看，可以任意提出修改意見。4.2.2建立上下溝通的反饋渠道制度的公示與反饋需要硬件與軟件條件的支持，硬件條件指要提供必要的網(wǎng)絡(luò)條件，一方面提高閱讀效率，另一方面也可以進(jìn)行匿名或?qū)嵜慕ㄗh評論。軟件條件指海天味業(yè)公司本身要為這種反饋提供必要的制度建設(shè)，要保證員工敢說敢言、不被“秋后算賬”。不僅要海天味業(yè)核心員工參與其中，同時還要公司最高層管理人員加入進(jìn)來，做到凡事“有議必回”、“有回必應(yīng)”。4.2.3塑造全員監(jiān)督的企業(yè)文化在硬件條件與軟件條件都具備的情況下，最重要的還是用起這些條件的人，要在海天味業(yè)公司內(nèi)部逐漸的進(jìn)行“透明化”管理，對海天味業(yè)核心員工開放部分權(quán)限，包括同級別的會議旁聽權(quán)，會議錄像與會議紀(jì)要的查看權(quán)等，在決策的過程中對涉及到的主體應(yīng)提供必要的反饋意見環(huán)節(jié)，同時在培訓(xùn)體系中要著重加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)(梅茜亞,牛勝男,2021)。最高管理層應(yīng)以身作則，在管理過程中尊重規(guī)則，尊重不同主體的相關(guān)利益，允許全體員工的監(jiān)督，回應(yīng)重要的關(guān)切。4.3增強(qiáng)激勵因素對策4.3.1健全培訓(xùn)激勵機(jī)制（1）雙向挖掘培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求的挖掘是一切培訓(xùn)工作進(jìn)行的先決條件，只有把培訓(xùn)需求挖掘徹底，才能呈現(xiàn)出員工需要的培訓(xùn)，很多時候培訓(xùn)部門提供的培訓(xùn)內(nèi)容并不是員工最需要的，從而導(dǎo)致了培訓(xùn)參與積極性差，培訓(xùn)流于形式。海天味業(yè)公司要從兩個角度去看待培訓(xùn)需求的挖掘，一是自上到下的戰(zhàn)略布局需求，一是自下而上的培訓(xùn)需求調(diào)查。自上而下的培訓(xùn)需求是來自海天味業(yè)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的，要考慮企業(yè)未來的經(jīng)營戰(zhàn)略，還要考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的相關(guān)因素。如戰(zhàn)略決定要進(jìn)入的新領(lǐng)域需要提前進(jìn)行布局，利用培訓(xùn)幫助員工做好提前的知識和技能準(zhǔn)備(歐陽律,彭一奇,齊凌)。再如各部門由于海天味業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行的最新的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)是自下而上的調(diào)查所不能提供的，需要培訓(xùn)部門與相關(guān)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人進(jìn)行長期的溝通協(xié)調(diào)。自下而上的培訓(xùn)需求調(diào)查即是常見的培訓(xùn)需求調(diào)查，通過設(shè)計需求調(diào)查表進(jìn)行勾選調(diào)查，目前海天味業(yè)公司也是采取的這種需求調(diào)查方式。但是由于業(yè)務(wù)條線眾多，涉及到專業(yè)的培訓(xùn)部份各個部門的需求截然不同，在整個海天味業(yè)公司看來就是非常具有個性化的培訓(xùn)需求了。自下而上的培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)該盡量集中于海天味業(yè)的核心員工，核心員工一般在團(tuán)隊中處于領(lǐng)導(dǎo)位置，更清楚在本業(yè)務(wù)領(lǐng)域哪些內(nèi)容是最需要培訓(xùn)的，由海天味業(yè)核心員工調(diào)查得到的需求應(yīng)該是分為兩方面的，一是團(tuán)隊成員最需要的培訓(xùn)，一是自身作為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人最需要的培訓(xùn)內(nèi)容。這樣就可以避免全體員工參與調(diào)查時的需求誤差，同時也可以集中有限的培訓(xùn)資源滿足最需要的培訓(xùn)需求。另一方面看，海天味業(yè)核心員工既是培訓(xùn)需求方，也是潛在的培訓(xùn)導(dǎo)師人選，讓核心員工更多地參與其中，也是在公司業(yè)務(wù)現(xiàn)狀下最好的選擇。（2）建立內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師體系培訓(xùn)導(dǎo)師是培訓(xùn)得以進(jìn)行下去的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，有優(yōu)秀的培訓(xùn)導(dǎo)師才會有優(yōu)秀的培訓(xùn)。讓最優(yōu)秀的海天味業(yè)核心員工成為導(dǎo)師，這不僅是對其他員工的知識外溢，同時也是自身融入公司整體，自身再提高的過程。要增加成為培訓(xùn)導(dǎo)師對于核心員工的吸引力，對培訓(xùn)導(dǎo)師進(jìn)行激勵就成為了必要選擇。①導(dǎo)入激勵第一，全面動員。具體需要由海天味業(yè)不同部門領(lǐng)導(dǎo)以及最高領(lǐng)導(dǎo)層來主導(dǎo)，積極引導(dǎo)那些具有較多經(jīng)驗的骨干成員加入講師團(tuán)隊，通過領(lǐng)導(dǎo)層的引導(dǎo)，可以讓海天味業(yè)職工充分意識到公司對培訓(xùn)工作給予極高重視；第二，積極宣傳。作為培訓(xùn)部門需要向廣大員工闡述內(nèi)部培訓(xùn)的重要功能，并讓廣大員工知曉通過培訓(xùn)，還能享受到更多的優(yōu)惠待遇，從而對更多的人才進(jìn)行吸引；第三，嚴(yán)格篩選。根據(jù)海天味業(yè)培訓(xùn)部門考核，并借助于部門的推薦，遴選出最為優(yōu)秀的候選者，并將其進(jìn)行公開上榜，讓被選上的培訓(xùn)講師產(chǎn)生顯著的優(yōu)越感，滿足他們的價值實現(xiàn)需求(阮亦媛,蘇若冰,田雨)；第四，注重統(tǒng)一備案，將那些獲獎的員工名單統(tǒng)一上報給海天味業(yè)公司最高領(lǐng)導(dǎo)層，并向他們頒發(fā)培訓(xùn)師榮譽(yù)證書，并在人資部門的檔案中進(jìn)行備案，并為他們今后的提薪和升遷提供重要支持。②晉升激勵具體涉及到兩個層面：第一，要做到充分授權(quán)，具體就是培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)需要注重對培訓(xùn)師開展必要的技能培訓(xùn)，如授課技巧、培訓(xùn)設(shè)計等，同時還激發(fā)相關(guān)部門完善有關(guān)的培訓(xùn)計劃，編制豐富的培訓(xùn)內(nèi)容等，使得這些培訓(xùn)師能夠在專員的幫助下，能夠進(jìn)行獨(dú)立培訓(xùn)，進(jìn)而使得培訓(xùn)師產(chǎn)生顯著的成就感，并能激發(fā)海天味業(yè)更多的內(nèi)部培訓(xùn)師參與培訓(xùn)活動。第二，推行分級制，也就是按照海天味業(yè)培訓(xùn)師具體的成長階段、經(jīng)驗、培訓(xùn)效果等，對這些培訓(xùn)師進(jìn)行等級細(xì)分，可以細(xì)分成初、中、高、資深級，并授予對應(yīng)的資格證書，并給予不同等級的培訓(xùn)補(bǔ)貼，在加薪上，也給予不同的等級標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能產(chǎn)生很好的激勵效應(yīng)，使得海天味業(yè)培訓(xùn)師在對本職工作不影響下的基礎(chǔ)上，能夠積極開展內(nèi)部培訓(xùn)(王露潔,夏栗珊,2021)。③發(fā)展激勵海天味業(yè)公司諸多員工都有著相應(yīng)的個人發(fā)展所需，作為優(yōu)秀員工培訓(xùn)師，他們個人需求與發(fā)展意愿將會表現(xiàn)的更為強(qiáng)烈。公司要為優(yōu)秀內(nèi)部培訓(xùn)題積極提供多元化的發(fā)展機(jī)會，并對他們的職業(yè)發(fā)展空間進(jìn)行擴(kuò)大。譬如，不同部門在晉升職位之時，需要對海天味業(yè)培訓(xùn)師給予優(yōu)先考慮，同時還將寶貴的進(jìn)修和委培機(jī)會，提供給培訓(xùn)師，使得更多的培訓(xùn)師能夠獲取更為豐富的培訓(xùn)技能和專業(yè)知識等。（3）改變管理思維現(xiàn)有的培訓(xùn)是在當(dāng)前條件下進(jìn)行的“事后培訓(xùn)”，即現(xiàn)有培訓(xùn)均不作為員工晉升、加薪、調(diào)動等的條件，而是作為后有補(bǔ)充，這就導(dǎo)致培訓(xùn)成為了可有可無的事情。將培訓(xùn)進(jìn)行詳細(xì)的分類，可將培訓(xùn)分為3類，即專業(yè)類培訓(xùn)、管理類培訓(xùn)、文化類培訓(xùn)。海天味業(yè)專業(yè)類培訓(xùn)作為研發(fā)類崗位晉升的前提條件，管理類培訓(xùn)作為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人晉升的先決條件，而文化類培訓(xùn)則是日常都需要進(jìn)行的培訓(xùn)。職前培訓(xùn)考核通過成為升職加薪的先決條件，員工才會真正的參與到培訓(xùn)之中，從而提高海天味業(yè)培訓(xùn)的參與率。4.3.2完善晉升體系薪酬定級要綜合考慮多方面因素，學(xué)歷、工齡、崗位重要性（1）明確晉升標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)內(nèi)部公平①完善核心員工經(jīng)歷地圖海天味業(yè)核心員工的履職經(jīng)歷是判斷其是否能夠勝任現(xiàn)崗位和新崗位的重要參考。人力資源部門應(yīng)完善每個海天味業(yè)核心員工的經(jīng)歷地圖，使得他們的經(jīng)歷可保存、可搜索，真正避免“人到用時方恨少”的情況出現(xiàn)。海天味業(yè)核心員工的經(jīng)歷地圖要包含以下4方面：經(jīng)歷深度：指在一個領(lǐng)域內(nèi)工作的深度，有沒有參與過海天味業(yè)的核心崗位、核心職能的工作。經(jīng)歷廣度：指在一個領(lǐng)域內(nèi)工作的廣度，有沒有多專業(yè)、跨部門、多產(chǎn)品線工作的復(fù)合經(jīng)歷。影響力：指在調(diào)味品領(lǐng)域內(nèi)的影響力，有沒有在領(lǐng)域內(nèi)成功的經(jīng)驗或是較高的地位。特殊經(jīng)歷：指在調(diào)味品領(lǐng)域內(nèi)所經(jīng)歷的非一般事件，例如領(lǐng)域內(nèi)關(guān)鍵事件或艱苦創(chuàng)業(yè)等經(jīng)歷。②建立核心員工負(fù)面清單負(fù)面清單是海天味業(yè)核心員工晉升、調(diào)崗等進(jìn)行的先行查看條件，只有未出現(xiàn)負(fù)面清單中的所列事項，才能夠進(jìn)行后續(xù)操作。負(fù)面清單是一個企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，海天味業(yè)核心員工的價值觀是企業(yè)價值觀的微觀呈現(xiàn)。做好負(fù)面清單，規(guī)定好什么不能做，一方面是對核心員工的“訓(xùn)誡”，另一方面來看又是給了海天味業(yè)員工除負(fù)面清單之外工作的極大自由。③儲備干部以往的崗位晉升沒有一個預(yù)先的選拔適應(yīng)過程，直接上崗的晉升者很可能沒有做好今生的準(zhǔn)備，其他員工也可能會有不公平的感覺。在崗位晉升的過程中，應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃，提前做好儲備干部的篩選，儲備干部的篩選是一個長期的過程，一方面避免短期業(yè)績的影響增強(qiáng)公平性，另一方面也使得海天味業(yè)預(yù)備晉升員工準(zhǔn)備更充分。人力資源部門應(yīng)每年進(jìn)行公司人才盤點(diǎn)，形成海天味業(yè)公司的儲備干部池，一旦崗位出現(xiàn)空缺或者有新崗位產(chǎn)生，就可以從海天味業(yè)的儲備干部池中挑選合適的人才進(jìn)行補(bǔ)充。④內(nèi)部競聘當(dāng)儲備干部人選較多或未有適合人選時，還可以進(jìn)行內(nèi)部競聘，這是公司內(nèi)部選拔晉升者的最好補(bǔ)充方式。通過公開的競聘可以展示員工的能力，使得選拔過程透明化，增強(qiáng)選拔的公平性。內(nèi)部競聘也要做好相關(guān)的制度安排，完善競聘流程，競聘流程包括競聘通知、競聘初選、競聘報告、能力測評、現(xiàn)場答辯、評委打分、評委點(diǎn)評等。（2）優(yōu)化晉升流程加強(qiáng)動態(tài)管理針對當(dāng)前“能不配位”，“升后享福”等問題，非常有必要進(jìn)行晉升流程的優(yōu)化，同時增加晉升的動態(tài)管理，使得整個晉升流程更加完善。①提名醞釀根據(jù)各個用人部門的用人需求，首先要結(jié)合本部門的人才盤點(diǎn)結(jié)果，其次要對可以晉升的海天味業(yè)儲備干部進(jìn)行嚴(yán)格的能力考量，包括實際業(yè)績和能力匹配度，然后進(jìn)行部門內(nèi)部的管理團(tuán)隊溝通，聽取意見達(dá)成共識后，再與海天味業(yè)主管副總與人力資源部門負(fù)責(zé)人分別進(jìn)行溝通，取得共識后，可以正式提交晉升或調(diào)崗任用申請。②考察評價正式提交任用申請后，海天味業(yè)人力資源部為主導(dǎo)進(jìn)行晉升者的考察評價。要對已提交任用申請的待晉升者進(jìn)行360度評價，包括任職條件、管理能力、團(tuán)隊內(nèi)人際關(guān)系、發(fā)展?jié)摿?、任用風(fēng)險、個人特質(zhì)和違紀(jì)情況。在考察形式上，可以采用現(xiàn)場訪談、用人單位評價、本人述職、心理測評等。考察完成后需要出具專門的考察報告和任用建議。③批準(zhǔn)任命根據(jù)考察報告和任用建議，交由海天味業(yè)管理委員會進(jìn)行審核，管理委員會審核通過后，進(jìn)行海天味業(yè)調(diào)味品公司內(nèi)公示10個工作日，如沒有舉報意見或異議，則出具正式的任命函，同時下發(fā)到下屬的海天味業(yè)財務(wù)部門啟動調(diào)級調(diào)薪工作。④后期跟進(jìn)主管領(lǐng)導(dǎo)要與晉升者進(jìn)行任前談話，反饋考察報告中的優(yōu)勢與不足，提出對未來工作的業(yè)績要求、希望以及個人發(fā)展意愿；任職半年以后進(jìn)行隔級領(lǐng)導(dǎo)談話，了解任職情況、不適之處和所需支持；指定海天味業(yè)參加相關(guān)培訓(xùn)，幫助其更快更好地適應(yīng)新角色新職位。第5章結(jié)論海天味業(yè)公司是調(diào)味品行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，核心人才是公司盈利的最重要資源，人才激勵水平的高低關(guān)系著公司興衰的成敗。以激勵理論為抓手，探究海天味業(yè)公司當(dāng)前激勵機(jī)制存在的問題，并進(jìn)行有針對性優(yōu)化，實現(xiàn)核心員工的有效激勵是保證公司長期穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。本文通過對海天味業(yè)公司人才激勵機(jī)制的研究，總結(jié)了近年來學(xué)術(shù)界對于人才激勵機(jī)制的研究，運(yùn)用雙因素理論，對海天味業(yè)公司核心員工從保健因素和激勵因素兩方面進(jìn)行了分析，總結(jié)了當(dāng)前激勵機(jī)制中存在的問題，并給出了相應(yīng)的優(yōu)化對策。核心員工對海天味業(yè)公司激勵機(jī)制總體呈現(xiàn)較為滿意的狀態(tài)。但在個別評價維度仍有不少可以改進(jìn)之處。（1）激勵機(jī)制問題具體如下：①公司崗位薪酬低、績效薪酬波動大，且公平性急需完善。②管理制度不完善、適用性差。③培訓(xùn)內(nèi)容吸引力差、管理混亂。④晉升標(biāo)準(zhǔn)不清晰、流程不完善。（2）優(yōu)化對策具體如下：①多元化薪酬體系設(shè)計，提高薪酬競爭力。本文在參考同行調(diào)味品企業(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了海天味業(yè)的崗位薪資的設(shè)計，著重提高了基礎(chǔ)和核心員工的崗位薪酬，使得其基本生活更有保障。另外海天味業(yè)在績效薪酬上，著重對考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了重新設(shè)計，多角度對核心員工進(jìn)行績效考核，避免了原有制度單一考核標(biāo)準(zhǔn)的弊端，同時也改善了公平性問題。②完善海天味業(yè)管理制度，增強(qiáng)管理制度適用性。本文從匯編與公示、建立上下溝通的反饋渠道、塑造海天味業(yè)全員監(jiān)督的企業(yè)文化三個角度出發(fā)，探討了對于當(dāng)前管理制度的優(yōu)化方案。③深挖培訓(xùn)需求，健全培訓(xùn)激勵機(jī)制。本文對于海天味業(yè)公司培訓(xùn)制度進(jìn)行了完善，首先是從上到下與從下到上雙向挖掘培訓(xùn)需求，提高海天味業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容的吸引力，其次是建立內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師體系，完善導(dǎo)師激勵機(jī)制，從輸出端提高培訓(xùn)質(zhì)量，最后是把培訓(xùn)作為上崗的先決條件，提高培訓(xùn)在公司運(yùn)營管理中的地位。④拓寬今生渠道，完善晉升體系。本文在晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升流程兩方面對海天味業(yè)的晉升制度進(jìn)行了優(yōu)化，具體為在晉升標(biāo)準(zhǔn)中加入海天味業(yè)核心員工經(jīng)歷地圖和核心員工負(fù)面清單，建立儲備干部庫和內(nèi)部競聘機(jī)制；同時把晉升流程具體為提名醞釀、考察評價、批準(zhǔn)任命、后期跟進(jìn)4個步驟。（3）保障措施具體如下：①戰(zhàn)略保障。將激勵機(jī)制納入海天味業(yè)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃之中，確保激勵機(jī)制長期穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。②制度保障。做好預(yù)案，完善各項細(xì)節(jié)制度，針對海天味業(yè)不同角色使用不同策略。③組織保障。海天味業(yè)最高管理人員牽頭成立激勵委員會，負(fù)責(zé)激勵機(jī)制的實施。④文化保障。海天味業(yè)公司高層管理人員以身作則，形成團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)文化。本研究對海天味業(yè)公司的人才激勵機(jī)制優(yōu)化提供了參考，但由于時間和能力的限制，本文只選取了海天味業(yè)公司核心員工的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，對于行業(yè)內(nèi)其他公司的借鑒意義可能并不強(qiáng)，另外對于一些偏業(yè)務(wù)端的制度，既對激勵機(jī)制的優(yōu)化有重要影響又不屬于激勵機(jī)制研究范圍的內(nèi)容，只進(jìn)行了泛泛而談，具體到實施中仍需要相關(guān)業(yè)務(wù)人員去完善。參考文獻(xiàn)FrederickHerzberg,Bermard,Mausner&BarbaraBlochSnyderman.TheMotivationtoWork[M].TransactionPublishers，1959：35-43.VictorHVroom.WorkandMotivation[M].Jossey-Bass，1964：101-112.JohnStaceyAdams.Inequityinsocialexchange[J].AdvanceExperimentalSocialPsychology，1965，(62)：335-343.Zingheim.P.K.&Schuster.J.R.WinningtheTaintGame[J].Compensation&BenefitManagement，2001(23)：24-168.安婷娜,包涵陽,成曉.完善國有調(diào)味品企業(yè)中的員工激勵機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師，2006(02)：148-149.鄧俊杰，易貴明.知識型員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵因素及其激勵效果研究科技管理研究，2008（9）：191-193[12].高天宇,韓沛.我國國有調(diào)味品企業(yè)員工激勵機(jī)制問題研究[J].企業(yè)研究，2010(16)，71-72.賈璐瑤,科林斯,李硯.論海天味業(yè)企業(yè)人才激勵機(jī)制[J].黑河學(xué)院學(xué)報.2012（6）：37-39.梅茜亞,牛勝男.中小調(diào)味品企業(yè)銷售人員薪酬激勵研究[D].河北農(nóng)業(yè)大學(xué)，2012.歐陽律,彭一奇,齊凌.中小企業(yè)人才激勵機(jī)制研究[J].商場現(xiàn)代化，2014（3）：136-137.阮亦媛,蘇若冰,田雨.海天味業(yè)企業(yè)人才激勵體制影響因素的分析-以房地產(chǎn)公司為例[J].人力資源管理，2015（10）：28-29.王露潔,夏栗珊.海天味業(yè)企業(yè)