【精品】人力資源與成本控制

1、摘要在現(xiàn)代企業(yè)中，會計工作是一項重要的系統(tǒng)管理工作，它要為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標服務(wù)，從以降低成本、確保資金的良性運做，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益也是會計工作不可推卸的責任。鑒于企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看作是重要的“資本”和寶貴的“資源”。而人力資源必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本，即人力資源成本。在過去相當一段歷史時期，中國企業(yè)的快速成長和發(fā)展，主要依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和資源的大量投入。而中國經(jīng)濟發(fā)展到今天，隨著各行業(yè)的平均利潤率越來越低，競爭越來越白熱化，市場空白越來越少。在這種條件下，過去的粗放式人海戰(zhàn)術(shù)由于其管理成本居高不下已經(jīng)走到了盡頭。所以如何從粗放式的人海戰(zhàn)術(shù)到精兵強將就成了一

2、個重要的問題。與此同時，相當長的時間人事部門也只是進行獨立的人事管理，各部門很難統(tǒng)一協(xié)調(diào)為企業(yè)整體的目標愿景很好的服務(wù)，經(jīng)濟效益也難有較大的提高。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的重要性在企業(yè)中日益顯露，如何衡量人才的價值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力，怎樣進行人才的資本化，以及怎樣確定人力資源的成本并進行有效的控制，便處在一個緊迫的位置上，要求人們更多的關(guān)注。鑒于當前的經(jīng)濟形勢，本文以財務(wù)會計學(xué)、成本會計、人力資源會計、財務(wù)管理學(xué)的理論為根基，交叉以管理學(xué)、人力資源管理和企業(yè)文化管理等幾種學(xué)科理論，力求能對企業(yè)的人力資源成本進行較為有效的控制，進而達到降低企業(yè)成本、提高

3、經(jīng)濟效益的目的。 關(guān)鍵詞：降低成本，人力資源成本，企業(yè)管理目錄言1第一章人力資源成本控制的現(xiàn)狀2第一節(jié)人力資源成本的含義2第二節(jié)我國民營企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀2第二章成本控制中存在的不足及問題4第一節(jié)過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制4第二節(jié)機構(gòu)設(shè)置不到位4第三節(jié)人員配備不到位5第四節(jié)對人力資本的投入和開發(fā)不夠5第三章人力資源成本控制的方法6第一節(jié)招聘成本控制6第二節(jié)培訓(xùn)成本控制6第四章結(jié)論8致 謝9參考文獻10引言企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)該努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本

4、及其價值的研究。企業(yè)應(yīng)該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關(guān)的問題。如前所述，使用成本可看作企業(yè)購買人力資源的服務(wù)而支付的價款。根據(jù)價值規(guī)律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應(yīng)由其價值和市場供求關(guān)系所決定。 人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產(chǎn)生于過去以及現(xiàn)在對人力資源所進行的各項投資，故我們可以把這一價值看作是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護、延續(xù)勞動力所必須的生活資料的價值所決定，即一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的自身狀況和知識、 技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培

5、訓(xùn)以及放棄其他工作的機會成本等決定。明確人力資源的價值后，企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價值決定其工資的機制，即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價值各項目分別按一定的回收期進行簡單折算后綜合來決定。第一章 人力資源成本控制的現(xiàn)狀第一節(jié) 人力資源成本的含義人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的代價，這個代價就是人力資源成本，它是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，而獲得、開發(fā)、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。 人力資源成本按照其管理投入的過程分析，主要包括以下五個部分：人力資源取得成本即企業(yè)在招聘、選拔人才過程中發(fā)生的成本費用，如招聘費用、選拔費用、定崗費

6、用等；人力資源開發(fā)成本即企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用；人力資源使用成本即對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調(diào)劑所發(fā)生的支出；人力資源保險成本即保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用；人力資源的離職成本即員 工離開企業(yè)工作崗位使企業(yè)蒙受的損失或付出的代價。第二節(jié) 我國民營企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀我國有不少民營企業(yè)在人力資源成本控制上意識淺薄，絕大部分民營企業(yè)沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。許多民營企業(yè)不是把培訓(xùn)的投入看作是一項投資，而是把它看作一項生產(chǎn)成本，盡量通

7、過壓縮這個成本來增加利潤。再加上企業(yè)規(guī)模較小，資金有限，結(jié)果許多民營企業(yè)在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入很少甚至沒有什么投入。許多民營企業(yè)主對引進的人才在工作上要求過高，不管條件是否具備，只要求出成績求回報，缺乏以誠待人的胸襟；有些民營企業(yè)主以對待下人的做法對待人才；有些則疑心過重，怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán)，存在著不放心、不放權(quán)、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。 在有些民企中，老板擁有絕對的權(quán)威，公司大小事全憑老板個人說了算，公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度，即使有制度也是粗放的，沒有認真執(zhí)行。這使得家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景，但是人才的流失嚴重，究其原

8、因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀念的存在。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低，中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，不太懂得如何按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)。在人力資源成本控制的管理方式上，缺乏一定的認識，不懂得如何適當?shù)膶ζ髽I(yè)進行成本控制，調(diào)節(jié)成本的損耗程度，使企業(yè)盡可能的節(jié)約成本支出。第二章 成本控制中存在的不足及問題第一節(jié) 過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的

9、初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，

10、而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。第二節(jié) 機構(gòu)設(shè)置不到位除了較大規(guī)模的民營企業(yè)，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多數(shù)是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認為人力資源部只增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以就極力壓縮部門編制。企業(yè)對人力資源部的認識不足，這使得人力資源部所能發(fā)揮的作用沒有體現(xiàn)出來。第三節(jié) 人員配備不到位 目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業(yè)的人

11、力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核和控制等問題。民營企業(yè)人力資源管理者主要有以下四種類型：1、對人力資源成本控制方面的知識知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職，既不懂人事政策，又沒有任何人事管理專業(yè)知識與經(jīng)驗，完全依照老板的旨意行事；2、有一定的基礎(chǔ)知識，但實際經(jīng)驗很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管

12、理或相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)的學(xué)生，這些人分布在各種類型的民營企業(yè)中；3、經(jīng)驗與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過去長期在國營企業(yè)中工作，年齡在40-55歲之間。他們有經(jīng)驗，會管理，但缺乏市場意識與現(xiàn)代企業(yè)管理知識，面對當前人力資源市場頻繁的流動性與勞動關(guān)系的復(fù)雜性，處理新問題的相關(guān)經(jīng)驗不足，適應(yīng)性差，處事被動；4、有戰(zhàn)略頭腦、有知識、會管理的現(xiàn)代型。這類人大多具有較高的學(xué)歷，通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識，市場意識很強，他們大多懂得如何成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴。第四節(jié) 對人力資本的投入和開發(fā)不夠通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進。對民營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有

13、限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。第三章 人力資源成本控制的方法第一節(jié) 招聘成本控制通過人力資源規(guī)劃、工作分析、職能界定與崗位描述等手段，將招聘作業(yè)納入規(guī)范化、流程化軌道，招人之前做到心中有數(shù)，招人之時做到有的放矢，招人之后做到定崗定責，只有這樣，才能改變招人時的無序與隨意，降低招聘成本。明確人力資源的價值，企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價

14、值決定其工資的機制，即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價值各項目分別按一定的回收期進行簡單折算后綜合來決定。 從會計角度講是選用適當?shù)恼衅阜绞绞强刂普衅赋杀镜闹饕侄巍Ｓ捎谡衅纲M用是計算在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的，所以，部門經(jīng)理都希望招聘時能錢用得少，人招的又快又好?？勺龅揭陨蟽牲c并不容易，為此，我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預(yù)算費用均列入表內(nèi)，并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳用的招聘會形式，以及時下最流行的網(wǎng)上招聘，網(wǎng)上招聘的范圍較廣，獲得的信息量較全

15、面，成本費用較低，大多數(shù)企業(yè)都采取這種招聘方式。第二節(jié) 培訓(xùn)成本控制1.培訓(xùn)需求分析 在工作中，員工由于缺乏必要的知識和技巧，從理論到實際操作之間會產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓(xùn)需求?？傮w而言，做培訓(xùn)需求分析一般從以下三個方面入手：一是從公司組織上分析，根據(jù)各部門的工作職責和實際情況等因素來確定需求內(nèi)容；二是從工作職業(yè)上分析，做職位分析時看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進行對比，中間的差距就是培訓(xùn)需求；三是員工的自我分析，由員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距在何處？只有明確培訓(xùn)需求的實際存在，針對企業(yè)的自身情況進行培訓(xùn)才能真正通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競爭力。 通過建立培訓(xùn)體系、內(nèi)部知

16、識管理與分享制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，協(xié)助員工學(xué)習(xí)發(fā)展，不斷提升員工的從業(yè)素養(yǎng)與從業(yè)能力，從而提升他們對組織的忠誠度，并不斷提升創(chuàng)利能力。培訓(xùn)經(jīng)理不一定是一名合格的培訓(xùn)導(dǎo)師，但他一定是一名優(yōu)秀的計劃者和采購談判家。他應(yīng)該清楚的知道，公司有限的培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該怎么花，應(yīng)該花在哪些地方，應(yīng)該怎樣選擇培訓(xùn)合作伙伴，應(yīng)該如何配合培訓(xùn)導(dǎo)師一起，控制好培訓(xùn)質(zhì)量，應(yīng)該做哪些工作，才能把培訓(xùn)成果固定下來，成為公司的知識資源。2.培訓(xùn)成本的核算 對于培訓(xùn)工作而言，也需要注意成本核算的工作。因此，如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓(xùn)成本是指場地、教師、設(shè)備等在培訓(xùn)活動中所需的費用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的

17、工資和潛在的機會成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。3.優(yōu)化成本控制 企業(yè)選才要合理，用才要適當，避免大材小用、用人不當。大材小用會使員工感到學(xué)無所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對企業(yè)來說就難以留住人才，造成企業(yè)人才流失。人才的不當使用，就等于加大人力資源成本的投入，浪費企業(yè)的人力資源，還會影響企業(yè)的正常運行和發(fā)展，無形當中給企業(yè)帶來很大的損失。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人

18、才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。目前大多數(shù)企業(yè)推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免了機構(gòu)的重疊性和無效性。這需要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些只能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔的工作責任，并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權(quán)責到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效和科學(xué)的考核。崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。第

19、四章 結(jié)論歸根結(jié)底，在進行成本控制時，人的因素的差異會使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結(jié)果有很大的不同，使效益者有很大的差距。所以，管理者在實施管理時一定要考慮到成本核算，除了原材料、預(yù)算、決策、設(shè)備等，還要重點考慮人力資源的成本核算。對于 現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源成本控制是一項系統(tǒng)工程，要求企業(yè)必須全員、全方位、全過程地進行，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、勞資部門、財務(wù)部門、各級下屬子公司要通力配合，在進行物質(zhì)成本控制的同時，進行人力資源成本的核算和控制。人力資源成本控制是比較新的認知，本文僅對人力資源成本控制進行了有限的探討，如何進一步提高企業(yè)的人力資源成本控制必將成為企業(yè)今后關(guān)注的焦點問題本人才疏學(xué)淺人力資源成

20、本控制的認識和理解仍顯膚淺，不足之處還懇請批評指正。最后，我還要感謝會計學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、企業(yè)文化學(xué)、人力資源管理學(xué)各界的前輩們，他們的大量著作、研究成果、寶貴經(jīng)驗及真知灼見，豐富了本文。范文一： 我歷時將近兩個月時間終于把這篇論文寫完了，在這段充滿奮斗的歷程中，帶給我的學(xué)生生涯無限的激情和收獲。在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師給我提供了很多方面的支持與幫助，尤其要強烈感謝我的論文指導(dǎo)老師XX老師，沒有她對我進行了不厭其煩的指導(dǎo)和幫助，無私的為我進行論文的修改和改進，就沒有我這篇論文的最終完成。在此，我向指導(dǎo)和幫助過我

21、的老師們表示最衷心的感謝！ 同時，我也要感謝本論文所引用的各位學(xué)者的專著，如果沒有這些學(xué)者的研究成果的啟發(fā)和幫助，我將無法完成本篇論文的最終寫作。至此，我也要感謝我的朋友和同學(xué)，他們在我寫論文的過程中給予我了很多有用的素材，也在論文的排版和撰寫過程中提供熱情的幫助！ 金無足赤，人無完人。由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和同學(xué)批評和指正！ 、 、 范文二：致 謝 四年的學(xué)習(xí)生活在即將劃上一個句號，而于我的人生來說卻僅僅只是一個逗號，我將面對新的征程的開始。本研究及論文是在我的導(dǎo)師XX的親切關(guān)懷和耐心的指導(dǎo)下完成的。偉人、名人固然為我所崇拜，可是我更迫切地想要把我的敬意獻

22、給給一位平凡的人，我的導(dǎo)師XX老師。也許我不是您最出色的學(xué)生，但您卻是我所最尊敬的老師。您是如此的治學(xué)嚴謹，學(xué)識淵博，視野廣闊，思想深刻，您用心為我營造一種良好的學(xué)術(shù)氛圍，讓我的論文更加的嚴謹。 同時，我還要感謝一下一起完成畢業(yè)論文小組的同學(xué)們，如果沒有你們的支持和傾心的協(xié)助，我是無法解決這些困難和疑惑，最終能夠讓本文順利完成。 至此論文付梓之際，我的心情無法保持平靜，從開始選擇課題到論文的順利答辯，有無數(shù)可敬的師長、朋友給了我很多的幫助，在這里請您接受我誠摯的謝意! 最后，再次對那些在論文完成過程中，關(guān)心、幫助我的同學(xué)和朋友們表示致謝對于 中 國 企業(yè)而言，人力資源成本控制是一項系統(tǒng)工程，要

23、求企業(yè)必須全員、全方位、全過程地進行，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、勞資部門、財務(wù)部門、各級下屬子公司要通力配合，在進行物質(zhì)成本控制的同時，進行人力資源成本的核算和控制。首先 ， 人 力資源成本控制要建立人力資源成本彈性控制體系，其目的是考察人力資源成本的增長狀態(tài)，即從動態(tài)的角度通過對人均人力資源成本變動幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值 即彈性的控制，把人力資源成本水平的提高控制在經(jīng)濟效益和投入產(chǎn)出水平所能允許的范圍之內(nèi);其次，要建立企業(yè)人力資源成本的水平控制體系，其目的是從水平狀態(tài)考察人力資源成本，即從分配水平的角度控制人力資源成本，主要是從人力資源成本的比率指標來考察，以行業(yè)平均的勞動分配率、人事費用率、人力資源成本占總成本比重這三個比率指標為參照，衡量企業(yè)與行業(yè)對應(yīng)比率指標的偏差程度。進行 人 力 資源成本控制很重要的環(huán)節(jié)是進行人力資源成本項目的確認、計量和具體核算。所謂對人力資源成本項目的確認，就是確定有關(guān)人力資源投資成本的每個項目的范圍，對人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的交易或事項，都加以反映:人力資源成本項目確認之后，就要選擇一定計量基礎(chǔ)和計量方法，將人力資產(chǎn)成本加以