行政后勤人員績效考核辦法

1、行政后勤人員績效考核辦法行政后勤人員績效考核辦法行政后勤人員績效考核辦法您的加入收 藏文 檔評價:到專題文件夾夾 新增文件夾夾 標簽（多個標簽用 逗號分隔 ）行政后勤人員績效考核辦法SHAPE * MERGEFORMAT 行政部作業(yè)指導 書 行政后勤人員績效考核辦法 SJ-ZZ-XZ-02 SJZZ XZ 02 行政后勤人員績效考核辦法 受控狀態(tài)：分 發(fā) 號： 編 制 審 核 批 準 行 政部 2008年 6月 16日發(fā)布 2008年 6月 1日實施 行政后勤人員績效考核辦法 1目的 引導并推 動行政后勤人員按照公司的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計 劃開展工作， 激發(fā)團隊工作熱情， 體現(xiàn)部門及員 工價值。

2、2. 適用范圍 行政后勤人員績效考核。3. 定義 無 4. 職責 4.1 行政部負責對公司及 各部門績效考核辦法的實施情況進行監(jiān)督、審 核。 4.2 各部門按本辦法對本部門員工進行績 效考核。 5. 內容和要求 5.1 考核原則 5.1.1 遵 照并執(zhí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃； 5.1.2 促 進部門績效的不斷提升； 5.1.3 加強部門成員之 間、各部門之間的團隊協(xié)作精神； 5.1.4 提高部 門的競爭力， 在同業(yè)中占據(jù)優(yōu)勢地位； 5.1.5 激 發(fā)部門工作的創(chuàng)造性。 5.1.6 定性與定量考核相 結合； 5.1.7 公平、公正、公開； 5.2 考核內 容 內 容 分值占比 工作業(yè)績 70

3、% 工作態(tài)度 10% 工作能力 10% 6S 10% 5.3 考核周期 5.3.1 月度考核：每月 3日之前（遇節(jié)假日、雙休 日順延）完成 5.3.2 年度考核：按自然年進行， 次年元月 30日之前（遇節(jié)假日、雙休日順延）完 成 5.4 績效薪資 5.4.1績效薪資 =績效基數(shù) * 績 效比率。 5.4.2 績效基數(shù)=崗位補貼 +獎金+績效 金額 5.4.3 績效比率：績效考核分值 /95分（暫 定）。 5.5 績效考核分值調整 5.5.1 指定調整 部分加分項目 加分值 部分減分項目 減分值 與關鍵績效指標標準相比， 有較大超越 +2-10分 與關鍵績效指標標準相比，有較大差距 -2-10分

4、創(chuàng)造性開展工作，顯著提高工作效率+2-10分缺乏新辦法，工作效率長期低下 -2-10分 當年無 事故 +10（ 12月份） 當年發(fā)生事故 -20（ 12月 份） 有效降低成本 +210分 無故增加成本 -210分 增加額外收入 +210分 增加額外支 出 -2 10分 5.5.2 非指定調整 加減分項目 具 體內容 加減分值 其他獎勵 1次 +1，以次類推 嘉獎 1次 +2，以次類推 記小功 1次 +4，以次 類推 記大功 1次 +8，以次類推 重大貢獻 1次 +16，以次類推 其他處罰 1次 -1，以次類推 警告 1次 -2，以次類推 記小功 1次 -4，以次類 推 記大功 1次 -8 ，以

5、次類推 重大處罰 1次 -16，以次類推 遲到、早退 10分鐘以內（不 含） -1分/次 10 19分鐘（含） -2分/次 20 29分鐘（含） -4分 /次 30分鐘以上 按曠工半天 處理 曠工 半天 -6分，以次類推 漏刷卡 1次 -1 分 月超過3次（含） -2分/次 事假 月累計 8小時 -2分/次 月累計 8小時以上 -4分/次,以次類推 月 累計未滿 8小時 按具體請假小時數(shù) /8H 無故不 參加公司舉行的會議、 活動、培訓者 -5分 /次 提 出合理化建議且被公司采納并實踐證明確實有 益者 根據(jù)實際情況給予獎勵 備注：指定與非指定的項目為同一項時， 分值以高的為準。 5.6 考

6、核辦法 5.6.1工作業(yè)績工作業(yè)績考核包括關鍵績 效目標和崗位工作兩方面。 其中關鍵績效目標占 比80%、崗位職責占比 20% 。 5.6.2關鍵績效目 標考核 A.部門月關鍵績效目標 （二級目標）。各 部門根據(jù)公司月關鍵績效目標， 在每月 28日前制 定本部門目標，經(jīng)公司統(tǒng)一協(xié)調后確定部門月關 鍵績效目標，同時報行政部備案； B.個人績效 目標（三級目標）。各部門主管根據(jù)本部門月度 績效目標，在與員工溝通后于每月 30日前確定本 部門員工個人關鍵績效目標，同時報行政部備 案； C.關鍵績效目標考核情況應填寫【工作業(yè) 績考核表】，并根據(jù)【工作業(yè)績考核表】 制定【報 送經(jīng)營數(shù)據(jù)清單】，各部門主管

7、須以每月 3日之前 （節(jié)假日順延）將上月【報送經(jīng)營數(shù)據(jù)清單】發(fā) 送至行政部，行政部根據(jù)各部門報送數(shù)據(jù)給予核 實，并作為核算關鍵績效目標的依據(jù)。5.6.3崗位工作考核 根據(jù)職務說明書考核員工履行 職責情況。 5.6.4工作態(tài)度考核 A. 一般行政人員 包括責任心、積極性、協(xié)調性和紀律性四方面。 B.中層以上領導包括遵章守紀、政策性與原則 性、事業(yè)心與責任感三方面。 C參見【一般行政人員工作態(tài)度、 崗位及能力考核表】 、【中層 行政人員工作態(tài)度、 崗位及能力考核表】 。 5.6.5 工作能力考核 A.一般行政人員包括專業(yè)知識、 創(chuàng)新能力、決斷能力、溝通能力四方面；B.中層以上領導包括組織協(xié)調能力、

8、 決策和分析判斷 能力、管理和專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、用人授權能 力、人際關系能力六方面； C參見【一般行 政人員工作態(tài)度、 崗位及能力考核表】 、【中層行 政人員工作態(tài)度、崗位及能力考核表】 。 5.6.6 6S 考核 A.稽核部、行政部每周五下午對各部門辦 公及管轄區(qū)域 6S 執(zhí)行情況進行檢查及考核。對 發(fā)現(xiàn)不符合 6S 規(guī)定的情況應填寫【行政部門 6S 考核表】，并要求責任部門及時整改?？己私Y果 作為部門主管的 6S 考核得分。各部門自行負責 對本部門各崗位人員的 6S 考核。 B.考核區(qū)域劃 分如下： 考核部門 考核區(qū)域 總經(jīng)辦 辦公區(qū)域 行政部 辦公區(qū)域、總臺、洽談室、會議室、車 間外圍

9、 生產(chǎn)部 注塑車間、裝配車間、沖壓區(qū)、 辦公區(qū)域、回火區(qū)、拋光區(qū)、 1和 2樓衛(wèi)生間、茶 水間、工具間、 更衣室 品管部 二樓及車間現(xiàn)場 及辦公區(qū)域、樣品柜、首件柜、實驗室 市場部 辦 公區(qū)域 財務部 辦公區(qū)域 倉管組 三樓區(qū)域 稽核部辦公區(qū)域供應鏈辦公區(qū)域5.7考核實施 5.7.1考核組織A.公司成立以總經(jīng)理為組長，副 總經(jīng)理為副組長，各部門主管為成員的績效考核 領導小組。負責各部門績效考核的制訂、改善， 審查績效考核結果，決定基于考核結果的重要獎 懲，對績效爭議進行仲裁等。B.部門主管的績 效考核由總經(jīng)辦公負責。一般行政人員崗位工 作、工作態(tài)度、工作能力考核由部門主管進行考 核。5.7.2

10、考核具體時間A.總經(jīng)辦及各部門主管 必須在每月3日之前（節(jié)假日順延）將上月主管 （員工）的績效考核表以電子文檔形式發(fā)送行政 部。部門主管于每月5日之前向總經(jīng)辦提交上月 工作總結。行政部對報送的考核報表給予匯總并 核實（有權檢查各部門的相關績效考核資料）。 發(fā)現(xiàn)有誤的將給予通報批評，弄虛作假的將追究 當事人責任；B.行政部根據(jù)審核無誤的行政后 勤人員績效考核數(shù)據(jù)，編制【員工績效考核匯總 表】，匯總考核結果并計算被考核人員當月績效 工資，并于7日前向總經(jīng)辦通報；C.行政后勤人 員若對考核結果有異議，經(jīng)與行政部溝通后不能 達成一致意見的，可于9日前向總經(jīng)辦提出仲裁 申請。D.行政部分析績效考核數(shù)據(jù)，

11、于每月10 日前向總經(jīng)辦提交績效考核報告。報告內容包括 績效考核結果分析、獎懲報告等；5.8年度考 核參照月度考核的做法執(zhí)行。5.9績效考核檔 案 各部門負責保管本部門的績效考評相關資 料，行政部負責保管績效考評的結果數(shù)據(jù)。5.10 考評結果反饋5.10.1 一般行政人員績效考核結 果公布后，各部門主管應在3日內與員工進行面 談，對考核的情況進行說明，對員工提出改進或 提高要求。5.10.2中層以上領導根據(jù)績效考核 結果公布后，總經(jīng)辦組織人員在3日內與各部門 主管進行面談，對考核情況進行說明，對被考核 人提出改進或提高要求。5.11考核結果應用 5.11.1行政部根據(jù)考核結果，確定行政后勤人員

12、 上月的績效薪資；5.11.2行政部根據(jù)績效考核 結果，對被考核者進行分類，比例控制如下： 5.11.3行政部每年根據(jù)考核結果對所有員工的 類別進行匯總鑒定，符合規(guī)定的給予調整薪酬等 級，特別出色或非常差的員工可適時調整。5.12 職務升降5.12.1績效優(yōu)異是職務晉升的必備條 件。年度績效考核為“出色”的員工，列為人才梯 隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核 為“很差”的員工給予行政降級處理；年度績效考核為 “很差”的員工、連續(xù)三年考核為 “較差”的員 工給予崗位調整直至待崗處理； 連續(xù)兩年考核為 “很差 ”的員工將被解除勞動合同；年度被評為 “非常差 ”的員工將作為解除勞動合同處理。

13、5.12.2年度獎金分配 在年度獎金分配時， 不同的 考核結果對應不同的考核系數(shù)。 5.12.3崗位職務 聘任 年度績效考核為 “出色 ”的員工，優(yōu)先列為 破格聘任對象。 5.13培訓針對考核成績，公司 提供不同的培訓。年度績效考核為 “出色 ”的員 工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶?“較差 ” 和“很差”的員工，由行政部結合部門主管對其進 行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 5.14 附則 5.14.1被考核者如果因人事變動而調離原 部門時， 當月的績效考核在新部門進行， 各考核 部門根據(jù)被考核者所在部門的工作業(yè)績等進行 考核。 5.14.2新進行政后勤人員在見習期內不參 與績效考核，按照規(guī)定標準領取見習薪酬并在下 個月開始進行績效考核。 5.14.3本辦法中涉及提 到具體日期報送文件資料的， 各相關單位須及時 準確發(fā)送至指定部門， 未做到位的行政部有權按 照部門主管崗位工作進行考核，采取 2分以上不 等扣分。 5.14.4 本辦法自頒布之日起執(zhí)行，并 將根據(jù)公司經(jīng)營狀況及時修訂， 由行政部負責解 釋。 6. 過程流程圖 無 7. 相關文件無 8. 記錄 8.1【 行政部門 6S 考核表】 SJJL XZ 0201 8.2