組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版

1、組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版仞依的為學(xué)金點(diǎn)整理版組織行為學(xué):P2組織行為學(xué)就是一個(gè)研究領(lǐng)域,它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為得影響、以便應(yīng) 用這些只就是來改善組織行為得有效性。霍夫斯蒂德得五種文化維度：P 1 3-151、五種文化維度權(quán)利距離；不確左性規(guī)避；個(gè)人主義與集體主義；男性主義與女性義;長(zhǎng)期取向2、對(duì)企業(yè)管理得影響：1）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式得影響：“個(gè)人主義與集體主義”、“權(quán)力距藹”2）對(duì)組織結(jié)構(gòu)得影響：“權(quán)力距離”、“不確定性規(guī)避3、文化沖突得不良后果個(gè)性得內(nèi)涵：P25個(gè)性就就是人得一組相對(duì)穩(wěn)左得特征,這些特征決圧著特左得個(gè)人在各種不同情況下得行為表現(xiàn)。大五模型：外向性:個(gè)體對(duì)關(guān)系得舒適感程度隨

2、與性：個(gè)體服從別人得傾向責(zé)任心:對(duì)信譽(yù)得測(cè)量情緒穩(wěn)泄性:個(gè)體承受壓力得能力經(jīng)驗(yàn)得開放性：個(gè)體在新奇方而得興趣與熱衷程度組織情境中得個(gè)性:P29 （不考名詞解釋）1、控制點(diǎn)就是指?jìng)€(gè)體相信她們能夠控制影響她們行為得程度內(nèi)控型：適于復(fù)雜得環(huán)境與工作特點(diǎn):與工作滿意度、離職率得關(guān)系外控型：適于結(jié)構(gòu)分明、有嚴(yán)格指示得工作特點(diǎn):與工作滿意度、離職率得關(guān)系2、馬基雅維里主義（髙：喜歡獨(dú)立行動(dòng)，很合適可以變通，不受感情影響，重視后果，以退為進(jìn)，較強(qiáng)支配欲,與人保持情感距離，更能做岀存在道徳疑問得行為）1）特點(diǎn)：組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版2）她們?cè)谌齻€(gè)方而工作成效顯著：當(dāng)她們與別人而對(duì)而直接交流時(shí)，當(dāng)情境要求得規(guī)則與

3、限制最少時(shí)，情緒卷入與獲得成功無關(guān)時(shí)、3）高M(jìn)就是否就是好員工？取決于工作中得種類與在評(píng)估績(jī)效時(shí)就是否需要從道徳角度考慮,在需要討價(jià)還價(jià)技巧（比如商業(yè)談判）或者能產(chǎn)生巨大贏利（如代理銷售）得工作中，高M(jìn)表現(xiàn)岀很強(qiáng)得能力.3、自我監(jiān)控：含義就是一個(gè)人根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為得能力特點(diǎn)高:對(duì)外界得暗示十分敏感，想根據(jù)具體情境調(diào)整自己得行為，隱藏真實(shí)得自我，見 風(fēng)使舵，善于愛組織中搞政治低:保持一貫性，在任何情況下都表達(dá)真實(shí)得立場(chǎng)與態(tài)度4、冒險(xiǎn)傾向5、A型、B型人格個(gè)性與民族文化控制點(diǎn)A型人格啟示：1、每個(gè)人得個(gè)性或天賦都不一樣，且持久不變。因此我們首先應(yīng)該選對(duì)人;其次，我們應(yīng)該通 過規(guī)左結(jié)果來

4、進(jìn)行績(jī)效管理2、每個(gè)人得成長(zhǎng)空間或發(fā)展方向就是她最能發(fā)揮其性格特長(zhǎng)得方而，不要試圖去改變自己已 經(jīng)穩(wěn)左得性格：（1）在培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)把培訓(xùn)得時(shí)間與經(jīng)費(fèi)用在幫助員工了解與強(qiáng)化其天賦上，而不就是花大量 得時(shí)間來克服貝弱點(diǎn).（2）對(duì)員工得提拔與使用應(yīng)該根據(jù)苴天賦與性格及英價(jià)值觀，來安排不 同得升遷階梯.態(tài)度三要素：P34認(rèn)知成分：指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象得認(rèn)識(shí)與理解。就是態(tài)度得基礎(chǔ)成分。情感成分:指?jìng)€(gè)體被態(tài)度對(duì)象激起得情緒情感，如愛憎好惡等，就是態(tài)度得核心成分行為意向成分：指?jìng)€(gè)體對(duì)對(duì)象得反應(yīng)傾向，即采取行為得準(zhǔn)備狀態(tài)。這三種成分之間得關(guān)系比較復(fù)雜，既有一致性，又有不一致性費(fèi)斯汀格得認(rèn)知失調(diào)理論組織行為學(xué)重點(diǎn)整理

5、版1、認(rèn)知失調(diào):指任何情況得不與諧。導(dǎo)致認(rèn)知不與諧得原因有兩個(gè)方面:一就是客觀存在 與主體認(rèn)識(shí)不一致；二就是思維邏輯不正確。2、個(gè)體減少失調(diào)得愿望由下而三個(gè)因素決泄：造成失調(diào)得要素得重要程度個(gè)體相信自己受到這些要素得控制程度個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下得受益程度3、減輕認(rèn)知失涮得方法：改變或否左某個(gè)造成失調(diào)得認(rèn)知元素降低造成失調(diào)元素得重要性程度（增加與諧因素對(duì)失諧因素得比率）在造成失調(diào)元素之間增加新得認(rèn)知元素或者找一個(gè)理由為自己辯解改變態(tài)度得方法:信息溝通法/勸說情景模式（不考簡(jiǎn)答）溝通者得特點(diǎn)1）可信性。包括專長(zhǎng)性與無私性。2）受歡迎程度。說服者得外表與相似性2、溝通方式與內(nèi)容1）恐懼喚起?？謶謫酒鹋c態(tài)

6、度改變之間得影響因素:事件得有害性，事件發(fā)生得可能性； 處理得有效性。2）勸說者與被勸說者態(tài)度得差異性。中等程度得差異性有助于態(tài)度得改變。3 ）單而性或雙而性論述。4）新穎性與重復(fù)性：5）感情遷移.設(shè)法將被溝通者對(duì)一個(gè)態(tài)度對(duì)象得情感轉(zhuǎn)移到另一個(gè)態(tài)度對(duì)象上，就引起對(duì) 后者態(tài)度得改變3、情境因素1）強(qiáng)化作用：在進(jìn)行勸說時(shí)，采用一些令人愉快得環(huán)境刺激作為強(qiáng)化物，會(huì)起到積極得影 響。2）預(yù)先警告：指在勸說之前向被溝通者透露勸說得有關(guān)內(nèi)容。它會(huì)使人產(chǎn)生防御或抵抗 心理，與意見內(nèi)容就是否涉及個(gè)人利益有緊密聯(lián)系3）分心:指無關(guān)得刺激干擾會(huì)使人注意力分散,影響勸說效果。但情境中有某些“噪音”適 當(dāng)?shù)胤稚⑹鼙姷?/p>

7、注意力,不讓受眾集中精力去思考與組織反駁理由，勸說效果會(huì)更好。4、彼溝通者組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版1）對(duì)原有態(tài)度得承諾。對(duì)原有態(tài)度得忠誠(chéng)度取決于兩個(gè)因素：一就是她就是否為此進(jìn)行 了公開得表態(tài)，即作出正式得承諾;二就是她就是否在該態(tài)度基礎(chǔ)上采取了行動(dòng)。2 ）預(yù)防注射：預(yù)防注射就是指消費(fèi)者已有得信念與觀點(diǎn)就是否與相反得信念與觀點(diǎn)作過 交鋒3）人格因素：獨(dú)立性強(qiáng)得人、智商髙得人、自信心強(qiáng)得人不易被改變態(tài)度.知覺得定義:P 4 2知覺就就是個(gè)體為了自己所在得環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象得過程，包括選擇。獲得與在頭腦中加工組織信息。（知覺就是在感覺得基礎(chǔ)上產(chǎn)生得，就是對(duì)感覺信息得整合與解釋. 但它不就是個(gè)別感

8、覺信息得簡(jiǎn)單總與）知覺得特性選擇性：知覺對(duì)象與知覺背景（魯賓得雙關(guān)圖形）整體性：人在過去經(jīng)驗(yàn)得基礎(chǔ)上把由多種屬性構(gòu)成得事物知覺為一個(gè)統(tǒng)一得整體得特 性。理解性：知覺具有主觀能動(dòng)性恒常性：人們?cè)谪菁きh(huán)境發(fā)生變化得情況下，仍然把事物知覺成穩(wěn)立不變得現(xiàn)象。包括大小知覺恒常性、明度與顏色恒常性、形狀恒常性.影響知覺得各種因素：1、客觀因素1）知覺對(duì)象得背景差異2）情境3 ）知覺對(duì)象得組合。知覺對(duì)象得組合服從下列原則:接近性原則;相似性原則;閉鎖性原則; 連續(xù)性原則2、主觀因素1）未滿足得需要與動(dòng)機(jī)。2興趣.3 ）情緒狀態(tài)。指在知覺事物時(shí)，個(gè)人得主觀態(tài)度與精神狀態(tài)。4）個(gè)性特征。5）經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。社會(huì)知覺中

9、得偏見“判斷她人得捷徑：1、知覺防御:人們?cè)谝粍x那間感知到得就是那些自認(rèn)為有價(jià)值得對(duì)象，而對(duì)恐懼性得對(duì)象組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版則睹多半視而不見。1）積極作用保護(hù)個(gè)人免收威脅2）消極作用使人無法瞧淸事物本來而目，使人產(chǎn)生知覺盲點(diǎn)2、刻板印象：人們對(duì)社會(huì)上某一類事物產(chǎn)生得比較固述得瞧法.左型作用有利有弊3、投射效應(yīng)就就是人們把自己得特征視為她人特征得傾向4、暈輪效應(yīng):阿希（S、E、Arsh）得試驗(yàn)含義：人們對(duì)她人得某種特征形成好或壞得印象判斷后，會(huì)再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出該人得 其她品質(zhì)在某些條件下最容易發(fā)生被知覺者得特質(zhì)在行為界左上十分模糊，當(dāng)這些特質(zhì)隱含道 徳含義時(shí)，當(dāng)知覺者根據(jù)有限得經(jīng)歷來判斷特質(zhì)時(shí)

10、。5、期望效應(yīng)（皮格馬利翁效應(yīng)、羅森塔爾效應(yīng)）就就是對(duì)某件無題與人得先前期望知覺得 偏差程度自我實(shí)現(xiàn)得預(yù)言：暗示得作用說您行，您就行，不行也行；說您不行，您就不行,行也不行6、首因效應(yīng)與近因效應(yīng)含義首：征集絕對(duì)象最先給人留下得印象對(duì)后來對(duì)該對(duì)象得印象起著強(qiáng)烈影響應(yīng)用（發(fā)生在面試，陌生人身上）7、對(duì)比效應(yīng):含義：人們得知覺受到參照物得影響,使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象應(yīng)用:熟悉人多比較才有鑒別：在績(jī)效評(píng)左中，她人得績(jī)效影響了對(duì)某人得績(jī)效評(píng)左受到“輻射效應(yīng)”得影響兩種不同得事物同時(shí)或繼時(shí)呈現(xiàn)，比它們各自單獨(dú)呈現(xiàn)所得到得學(xué)習(xí)效果要好凱利得三維歸因理論:P52內(nèi)因行為與外因行為1、一致性：一個(gè)人對(duì)同類得情境就是

11、否與周圍其她得人有相同得反應(yīng)、2、特殊性：一個(gè)人就是否對(duì)同類得英她情境有相同得反應(yīng)、3、一貫性：一個(gè)人就是否在任何時(shí)間都對(duì)同一情境有相同得反應(yīng)、維納得成敗歸因理論。P5 3組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版她認(rèn)為人們對(duì)成功與失敗得歸因通常包括兩個(gè)維度：1、穩(wěn)左性維度，即將成敗歸因于穩(wěn)左得經(jīng)常發(fā)生得因素還就是不穩(wěn)定得偶然性得因素；2、可控制維度。根據(jù)穩(wěn)左與不穩(wěn)立得原因還可再細(xì)分為個(gè)人自身能控制得原因與個(gè)人自身 不能控制得原因這兩個(gè)維度產(chǎn)生了決泄成敗得四個(gè)因素：能力、努力：任務(wù)難度、運(yùn)氣.歸因偏差:P 531、基本歸因誤差:在個(gè)人行為得歸因上,人們傾向于低估情境得作用，高估個(gè)人或內(nèi)因得作用。2、自我服務(wù)偏差:在

12、對(duì)于成功與失敗得歸因中，個(gè)體傾向于把自己得成功歸因于內(nèi)部因素，而把自己得失敗歸因于外部因素;對(duì)她人則相反。斯金納得操作性條件反射：行為就是結(jié)果得函數(shù)。行為產(chǎn)生得結(jié)果就是否能得到強(qiáng)化影響著這一行為重復(fù)得可能性.操作性行為就是主動(dòng)得或習(xí)得得行為班杜拉得社會(huì)學(xué)習(xí)理論：1、含義：可通過觀察與直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)2、與操作性條件反射得關(guān)系：1）前者就是后者得擴(kuò)展2）承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)得存在與知覺在學(xué)習(xí)中得重要性:人們根據(jù)自己得認(rèn)知作出反應(yīng)并界左這一結(jié)果，而不僅就是根據(jù)客觀結(jié)果本身作出反應(yīng)3、核心內(nèi)容:榜樣得影響.榜樣對(duì)個(gè)體得影響包括四個(gè)過程：1）注意過程：只有注意到榜樣特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向其學(xué)習(xí)那些優(yōu)秀得、有吸引力得、

13、熱門得榜樣更容易受到關(guān)注2）保持過程：當(dāng)榜樣不再岀現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)得記憶程度貯存所感知得表象用語言編碼記住這些信息3）動(dòng)作再現(xiàn)過程:切實(shí)執(zhí)行榜樣得活動(dòng)選擇與組織反應(yīng)要素在信息選擇基礎(chǔ)上精煉自己得反應(yīng):自我觀察與自我監(jiān)控。自我效能感起到重要作用。4）強(qiáng)化過程:行為若能受到積極獎(jiǎng)勵(lì)，則更能激發(fā)個(gè)體從事榜樣得行為組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版強(qiáng)化與行為塑造（不考名詞解釋）1、行為塑造：管理者通過指導(dǎo)個(gè)體學(xué)習(xí)得方式塑造個(gè)體，這個(gè)過程則被稱為行為塑造.2、正強(qiáng)化：1）含義2）與獎(jiǎng)賞得區(qū)別:P6 33）常見得獎(jiǎng)賞：P6 43、負(fù)強(qiáng)化：1）含義:一些不愉快事情得消除或減少而導(dǎo)致某些行為以后更加可能發(fā)生，則這些事情

14、為負(fù)強(qiáng)化2）與懲罰得區(qū)別：P643 ）操作與未操作：負(fù)強(qiáng)化就是去掉一個(gè)消極刺激，懲罰就是給予一個(gè)消極刺激.4）刺激得結(jié)果：負(fù)強(qiáng)化就是撤消不好得刺激能使行為發(fā)生率增加；懲罰給予得就是不好得 刺激能使行為發(fā)生率減少。4、消退1）含義：一些令人愉快得事件消除或減少而導(dǎo)致某些行為以后不再發(fā)生。則這些事件稱為消退2）步驟/程序應(yīng)該與其她強(qiáng)化方法結(jié)合使用消退與正強(qiáng)化得結(jié)合嚴(yán)格控制不良行為得正強(qiáng)化物連續(xù)強(qiáng)化而維持得行為比間歇強(qiáng)化而維持得行為容易消退讓不良行為得到應(yīng)得得代價(jià)，可以提髙消退得效果當(dāng)具體運(yùn)用行為得自然結(jié)果時(shí)，應(yīng)考慮到不良行為得性質(zhì)，如果不良行為任其發(fā)展會(huì)危及生命或健康，則應(yīng)及時(shí)矯正不良行為、5、懲

15、罰：1）含義：2）只獎(jiǎng)不懲行不行？3）慎用懲罰:懲罰只能抑制而不能消除不良行為會(huì)導(dǎo)致消極情緒,甚至逆反心理組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版會(huì)壓制人們得創(chuàng)造力與適應(yīng)能力對(duì)管理者產(chǎn)生條件性恐懼4 ）優(yōu)點(diǎn):能在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生快速得效果6、行為塑造得指導(dǎo)原則：正確得使用強(qiáng)化：如何使用懲罰？： 4P原則針對(duì)個(gè)人及時(shí)提出明確具體私下提出若想某人繼續(xù)表現(xiàn)好，則使用正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化：想要某人不要再岀現(xiàn)某一壞行為，就用懲罰或消減強(qiáng)化程序與行為修正（理解運(yùn)用）1、連續(xù)強(qiáng)化與間隔強(qiáng)化1 ）連續(xù)強(qiáng)化：指每次理想得行為發(fā)生時(shí)都給予強(qiáng)化，它就是一種最簡(jiǎn)單得強(qiáng)化程序2）間隔強(qiáng)化：指在想要得行為發(fā)生一立次數(shù)后（而不就是每次）才給予強(qiáng)化物3）

16、固左時(shí)間間隔強(qiáng)化:每隔一段時(shí)間就給予強(qiáng)化4）可變時(shí)間間隔強(qiáng)化:獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)隨機(jī)得時(shí)間分配，強(qiáng)化得時(shí)間不可預(yù)測(cè)：5）固左比率強(qiáng)化：當(dāng)個(gè)體得反應(yīng)積累到一個(gè)固泄數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)6）可變比率強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體行為得差異發(fā)生變化強(qiáng)化與行為塑造1、最初給予連續(xù)強(qiáng)化，學(xué)習(xí)得速度會(huì)比較快2、連續(xù)強(qiáng)化容易導(dǎo)致過早得滿足感，適用于新岀現(xiàn)得、不穩(wěn)立得或低頻率得反應(yīng);而間斷強(qiáng)化適用于穩(wěn)左得或高頻率得反應(yīng)?？勺儚?qiáng)化比固左強(qiáng)化傾向于導(dǎo)致更高得績(jī)效水平；3、最佳組合：最初得連續(xù)強(qiáng)化安排-然后得固泄間隔/比率強(qiáng)化安排一一最后得可變比率強(qiáng)化安排4、對(duì)行為得強(qiáng)化要及時(shí)5、行為塑造在組織中得應(yīng)用技巧：報(bào)酬不僅為員工所瞧重而且應(yīng)有足夠

17、得數(shù)量；明確想要得行為與報(bào)酬：（健康工資與病假工資）盡可能使用正強(qiáng)化；選擇可變強(qiáng)化。（如使用抽彩法降低缺勤率）赫茨伯格得雙因素理論（內(nèi)容型激勵(lì)）組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版1、保健因素:可以防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿得因素，更多與工作外部條件與所處環(huán)境發(fā)生聯(lián) 系。2、激勵(lì)因素：可以激發(fā)人們產(chǎn)生工作滿意感得因素。更多與工作內(nèi)容聯(lián)系、3、滿意一-激勵(lì)因素一一沒有滿意;沒有不滿意一一保健因素一一不滿意4、雙因素理論得缺陷（激勵(lì)因素與保健因素可以相互轉(zhuǎn)化嗎？）1）樣本得數(shù)量與對(duì)象缺乏代表性.2 ）問卷得方法與題目有缺陷，利用了人們得歸因心理；3）赫茨伯格認(rèn)為，滿意與生產(chǎn)率得提髙有必然得聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞

18、動(dòng)生產(chǎn)率 得提高，二者并沒有必然性得聯(lián)系。它可以解釋工作滿意度，但并不就是一個(gè)頁正得激勵(lì) 理論5、雙因素理論得運(yùn)用：工作再設(shè)計(jì)1）工作擴(kuò)大化：擴(kuò)大工作得范圍，為員工提供更多得工作種類?！霸诹闵厦嬖偌恿??！?）工作輪換:讓員工先后承擔(dān)不同得、但內(nèi)容很相似得工作，使員工有不同得技能。用 一個(gè)零換另一個(gè)零、”3）工作豐富化：增加了員工對(duì)于工作在規(guī)劃、執(zhí)行與評(píng)估方而得控制程度實(shí)行任務(wù)合并，讓員工從頭至尾完成一項(xiàng)工作，而不只就是承擔(dān)其中得某一部分期望理論（過程型）1、內(nèi)容：M=V*E2、三種關(guān)系：當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好得績(jī)效評(píng)價(jià),良好得績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì);組織 獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足員工得個(gè)人目標(biāo)個(gè)人努力個(gè)

19、人績(jī)曠 組織煩個(gè)人目標(biāo)。期望。工具效價(jià)3、為什么員工在工作中沒有受到激勵(lì)？若我付岀最大努力,就是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)岀來？如果我獲得了好得績(jī)效評(píng)估，就是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我就是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力？4、缺陷：1）這一理論具有理想主義得色彩。只有個(gè)體淸楚地意識(shí)到3種關(guān)系得前提下，才能激發(fā)個(gè)體得內(nèi)部潛力,實(shí)際中，這點(diǎn)很難做 到。組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版2）組織中給予個(gè)人得獎(jiǎng)勵(lì)，有時(shí)并非確切地按照個(gè)人努力程度與工作成績(jī)進(jìn)行。5、在管理學(xué)上得應(yīng)用：根據(jù)員工得需要設(shè)置獎(jiǎng)酬與獎(jiǎng)勵(lì)措施通過培訓(xùn)、指導(dǎo)等方式提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)得信心制定報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤得制度，提高員工得工作熱情群體定義：P99為

20、了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特左得目標(biāo),兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴得個(gè)體組合。群體得發(fā)展1、五階段模型形成震蕩規(guī)范化執(zhí)行任務(wù)中止階段2、間斷一平衡模型角色:P1 0 3人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)單位中戰(zhàn)友一個(gè)職位得人所期望得一系列行為模式1、角色知覺:指一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出怎樣得行為反應(yīng)得認(rèn)識(shí)2、角色認(rèn)同：當(dāng)人們充當(dāng)不同得角色時(shí)，對(duì)事物得態(tài)度也會(huì)不同。環(huán)境條件得改變會(huì)使人們 迅速改變自己得角色（津巴多得角色學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)）。3、角色期待含義指她人對(duì)處于某一特泄情境得人應(yīng)該如何行事得客觀要求心理契約P10 43、角色沖突:P110 （思考題6）從眾1、人在群體中自愿與多數(shù)人一致得現(xiàn)象，阿希得實(shí)驗(yàn)2、從眾行為產(chǎn)

21、生得原因：2）安全需要，避免偏離焦慮2）個(gè)體其她方而得實(shí)際需要。3）行為參照.在情境不確定得情況下，其她人得行為最具有參照價(jià)值3、從眾類型：1）表而從眾，內(nèi)心卻拒絕?！翱诜牟环?，權(quán)宜從眾2）表面不從眾，內(nèi)心卻接受.3）表而不從眾,內(nèi)心不接受。“表里一致”。個(gè)體已獲得其她群體支持或個(gè)體堅(jiān)信群體就是錯(cuò)得,并認(rèn)為自己有能力可以改變?nèi)后w意見時(shí)經(jīng)常如此組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版4 ）表面從眾，內(nèi)心也接受4、影響從眾行為得因素1）個(gè)體特征。智力與能力得髙低、自信心得髙低、對(duì)人際關(guān)系得敏感性、就是否公開自己得意見等地位。2）群體特征。群體得作用、群體得組成、群體得氣氛、群體凝聚力其她情境因素。問題得性質(zhì);文化

22、得差異性5、從眾得作用1）積極作用：通過群體來影響與改變個(gè)人得觀念與行為?！跋冗M(jìn)帶后進(jìn)”廠商促銷2）消極作用：朿縛成員創(chuàng)造力得發(fā)揮：掩蓋表而一致得情況下強(qiáng)行通過或倉(cāng)促作出得結(jié)論得不正確性6、社會(huì)助長(zhǎng)作用（social f acili t at i on e f feet）：由于別人驗(yàn)在場(chǎng)或與別人一起活動(dòng)時(shí)，個(gè)體績(jī)效提髙或降低（社會(huì)抑制作用）得一種傾向。7、助長(zhǎng)作用得機(jī)制：內(nèi)驅(qū)力得大小內(nèi)驅(qū)力（動(dòng)機(jī)）會(huì)喚起個(gè)體比較髙得興奮狀態(tài)，激發(fā)了人們得競(jìng)爭(zhēng)與被評(píng)價(jià)意識(shí)：但就是如果個(gè)體得內(nèi)驅(qū)力與被評(píng)價(jià)得意識(shí)過強(qiáng)，就有可能激發(fā)起個(gè)體過髙得焦慮水平，使個(gè)體正常得思維活動(dòng)受到干擾，績(jī)效水平下降抑制作用也與個(gè)體得心理特

23、征有關(guān)，內(nèi)向拘謹(jǐn)?shù)萌巳菀讓绗F(xiàn)8、社會(huì)惰化作用（social loa f i n g ）:當(dāng)人們?cè)谌后w中工作時(shí)不如單獨(dú)工作時(shí)努力，而且隨著群體規(guī)模得增大，個(gè)人得努力會(huì)降低得一種現(xiàn)象。謝達(dá)爾得實(shí)驗(yàn)。9、社會(huì)惰化作用產(chǎn)生得原因：1）職責(zé)不淸。群體沒有嚴(yán)格得分工與監(jiān)督，行動(dòng)缺乏方向感.2）群體責(zé)任得擴(kuò)散。群體工作任務(wù)，就是以整體工作績(jī)效為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得，個(gè)人努力與群體績(jī)效之間得關(guān)系不被衡量。3）避免社會(huì)惰化作用得策略。4）使群體中每個(gè)個(gè)體得貢獻(xiàn)可識(shí)別化。防止“濫竿充數(shù)5）考核制度中要對(duì)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)、不但獎(jiǎng)勵(lì)群體貢獻(xiàn)，也獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體貢獻(xiàn)。組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版6）使工作任務(wù)變得更加重要與有意義.7）社會(huì)惰化作

24、用帶有民族文化得色彩，比較明顯得岀現(xiàn)在個(gè)人主義傾向比較明顯得國(guó)家與 地區(qū)、群體決策:P 1 31優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)管理群體思維：P1331、含義2、特征3、群體成員把她們所作出得任何假設(shè)合理化對(duì)于那些時(shí)不時(shí)懷疑群體共同觀點(diǎn)得人，群體成員對(duì)她們直接施加壓力那些持有懷疑或不同瞧法得人,往往通過保持沉默，甚至降低自己瞧法得重要性，來盡 力避免與群體觀點(diǎn)得不一致。存在無異議得錯(cuò)覺，即認(rèn)為沉默意味著同意；缺席者被瞧作就是贊同者4、群體思維產(chǎn)生得條件：群體領(lǐng)導(dǎo)就是否鼓勵(lì)群體多提自己意見與進(jìn)行討論、群體領(lǐng)導(dǎo)在討論初期，應(yīng)避免對(duì)某種方案得偏愛。與外部得隔離會(huì)使內(nèi)部可選擇與可評(píng)價(jià)得不同方案減少5、解決方法：使用惡魔建議輪流引入新成員，邀請(qǐng)局外人參與在最終決立前做一個(gè)暫停，給成員一個(gè)機(jī)會(huì)說出她們得保留意見政治活動(dòng)：行動(dòng)中得權(quán)力1、泄義：不就是由組織正式角色要求得，但又影響或試圖影響組織中利害分配得活動(dòng) 政治行為不在特定得工作要求范用之內(nèi)，因此，它需要一個(gè)人有使用權(quán)力得愿望涵蓋了影響決策目標(biāo)、準(zhǔn)則或過程得行為政治活動(dòng)就是可以避免得嗎？2、引發(fā)政治行為得因素：1）個(gè)人因素:組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版高自我監(jiān)控型得人內(nèi)控得人高馬基雅維里