什么位置用什么樣的人

1、什么位置用什么樣的人單位為了發(fā)展，首先是設法招到本單位所需要的人員。 按照六個 “確”字的原則，將確當?shù)娜苏衅傅奖締挝粊怼Ｕ衅笐獜摹叭撕褪隆?兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔任某一職務， 而錄用則主要涉 及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。 這些活動就是人們平 時所說的“招聘”。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是 否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的 招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為 單位的發(fā)展打下了良好的基礎；有效的招聘錄用在使單位得到了確當 人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎， 減少了單位因人 員流

2、動頻繁而帶來的損失，對單位人力資源管理的其它職能也有極大 的幫助。在人員的使用上還應該引起管理者注意的是， 如何看待學歷?，F(xiàn) 在有些部門過分看重學歷和畢業(yè)的院校。 其實學歷僅是一個人受教育 程度的標志，名牌大學培養(yǎng)的人才質(zhì)量比較高，這是公認的。但是名 牌大學畢業(yè)的人并不一定都水平高， 這也是有目共睹的。有的名牌大 學畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強，而普通學校的畢業(yè)生， 工作能力并不一定差。另外， 年齡和工齡對一個人的經(jīng)驗和見識確實有較大的影響， 但 是不能將它絕對化。由于每個人的天賦、努力程度、思維方式、知識 程度等不同，其成長和成熟的速度也不一樣。 有的人即使到了 5O 歲， 也只能做

3、一些普通工作，要讓他做領導工作不一定行。其實，對一個 單位來講，誰能給單位帶來發(fā)展誰就應該上。但是在實際情況中；還 有許多不盡人意之處。 這一點，我國與發(fā)達國家之間還有相當?shù)牟罹?。對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務空缺后， 從單位內(nèi)部選擇合適的人 選來填補這個位置。內(nèi)部招聘主要有以下幾種。1、提拔晉升選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員。 這種作法給員工以升職 的機會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機會，對于激勵員工非常有 利。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對本單位的業(yè)務工作比較熟悉， 能夠較快適應新的工作。 然而內(nèi)部提拔也有一定的不利

4、之處， 如內(nèi)部 提拔的不一定是最優(yōu)秀的； 還有可能在少部分員工心理上產(chǎn)生 “他還 不如我呢”的思想。因為任何人都不是十全十美的。一個人在一個單 位呆的時間越長，別人看他的優(yōu)點越少，而看他的缺點越多，尤其是 在他被提拔的時候。因此， 許多單位在出現(xiàn)職務空缺后，往往同時采 用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋找合適的人選。2、工作調(diào)換工作調(diào)換也叫做 “平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方 法。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其它作用。 如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其它部門的工作， 與本單位更多的人員 有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面 可以使上級對下級的能力有

5、更進一步的了解， 也為今后的工作安排做 好準備。3、工作輪換工作輪換和工作調(diào)換有些相似， 但又有些不同。 如工作調(diào)換從時 間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另 外，工作調(diào)換往往是單獨的、 臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、 有計劃進行的。工作輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員有機 會了解單位內(nèi)部的不同工作， 給那些有潛力的人員提供以后可能晉升 的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩 躁和厭倦等感覺。4、人員重聘有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工， 如下崗人員、 長 期休假人員（如曾因病長期休假， 現(xiàn)已康復但由于無位置還在休假） ， 已在

6、其它地方工作但關系還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這 些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。 他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。 另外，單位使用 這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺職位， 吸引員工來應 聘。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開 競爭的平等感覺， 它會使員工更加努力奮斗， 為自己的發(fā)展增加積極 的因素。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標之一。（二）外部招聘在許多情況下， 內(nèi)部招聘往往滿足不了單位對人員的需求， 尤其 當一個單位在創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展時期， 或者因為

7、擴大了業(yè)務范圍、 工作領域等， 單位領導會把目光轉(zhuǎn)向社會這個巨大的人才市場。 外部 招聘的主要方法有以下幾種。1、廣告媒介許多單位通過媒體以廣告的形式獲得所需的人選。 好的廣告一方 面能吸引所需的人員前來應聘； 另一方面擴大了本單位的知名度。 在 招聘廣告中， 除了介紹本單位及有關部門職位的情況。 職位的要求和 待遇、聯(lián)系方法及電話等外，一定要選擇合適的媒體，以達到預期的 目的。如要招聘一名計算機業(yè)務人員， 將廣告登在電子或計算機類報 刊上，就比登在農(nóng)業(yè)或機械報上的效果好得多。2 、院校預定每年都有成千上萬的學生從大、 中專院校畢業(yè)。 有的單位已經(jīng)與 有關院校掛鉤， 預定本單位所需的人員。 還有的單位甚至在相關院校 設獎學金，為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。這種有目的預定方法，是與單位、 企業(yè)的人力資源計劃分不開的。 單位根據(jù)自身人力資源規(guī)劃， 在一兩 年甚至更長的時間以前， 就同院校在培養(yǎng)人才方面進行了溝通， 這樣 培養(yǎng)出來的大學生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、 進入狀況。 這 種招聘一般適于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位的人員。3、人才交流隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，人才流動的現(xiàn)象越來越普遍，越來越 活躍。為了適應這種需求， 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹 所等。由于這些機構(gòu)扮演著雙重角色，既