華彩—中捷集團(tuán)績(jī)效管理制度

1、IZHNlE母子公司管控休系制度匯編之中捷控股集團(tuán)公司績(jī)效管理制度服務(wù)單位 : 上海華彩管理咨詢有限公司本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用 ,未經(jīng)華彩公司書(shū)面許可 ,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制目錄第一章總 則 1第二章考核組織管理 2第三章考核方法 4第四章季度考核 6第五章年度考核 8第六章申訴及其處理 10第七章附 則 15第一章總則第一條適用范圍（一）本制度適用于中捷控股集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán)公司”）總部 除總裁以外的所有人員，戰(zhàn)略型管控子公司副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理。（二）集團(tuán)公司總裁、子公司總經(jīng)理的考核參見(jiàn)中捷控股集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)管理辦法。第二條考核目的（一）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和

2、各部門(mén)間的相互協(xié)作。（二）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升集團(tuán)公司整體績(jī)效。第三條考核原則（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。（二）定性與定量考核相結(jié)合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公開(kāi)。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動(dòng)（四）員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第一條集團(tuán)公司董事會(huì)職責(zé)（一）董事會(huì)負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)公司副總裁、董事會(huì)秘書(shū)的考核管理辦 法；（二）審批集團(tuán)公司副總裁、董事會(huì)秘書(shū)的年度考核結(jié)果。第二條集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組職責(zé)（一）薪酬與績(jī)效管理小組由總裁、畐IJ總裁及各職能部門(mén)中心總經(jīng)

3、理組成；（二）負(fù)責(zé)審核集團(tuán)公司職能中心總經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、部門(mén) 經(jīng)理的考核方案及考核結(jié)果；（三）是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第三條集團(tuán)公司人力資源中心職責(zé)作為集團(tuán)公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）制訂集團(tuán)公司總部員工（集團(tuán)公司總裁、副總裁、董秘除外） 考核管理辦法；（二）審核子公司員工考核辦法；（三）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各子公司提供相關(guān)咨 詢；（四）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（五）對(duì)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（六）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（七）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（八）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總集團(tuán)公司總部所有人員以及各子公 司部門(mén)經(jīng)理

4、以上人員考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（九）為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位 調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第四條子公司人力資源管理部門(mén)職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé):（一）制定子公司副總經(jīng)理及以下員工考核管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心審核備案；（二）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（三）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)仃監(jiān)督與檢查；（四）對(duì)考核工作情況進(jìn)仃通報(bào)；（五）對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六）協(xié)調(diào)、處理本單位考核申訴的具體工作；（七）統(tǒng)計(jì)匯總本子公司所有人員考核評(píng)分結(jié)果；（八）分別為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第

5、五條子公司總經(jīng)理的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；（三）負(fù)責(zé)幫助副總經(jīng)理、分管的部門(mén)經(jīng)理制定考核指標(biāo)；（四）負(fù)責(zé)副總經(jīng)理、分管的部門(mén)經(jīng)理的考核評(píng)分；（五）負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考核結(jié)果進(jìn)仃反饋，并幫助其制疋改進(jìn)計(jì)劃第三章考核方法第一條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成； 年度考核于次年一月二十日前完成。第二條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核。第三條 績(jī)效合同績(jī)效合同是考核雙方確認(rèn)被考核人績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展的書(shū)面材料，它將考 核雙方之間的績(jī)效管理關(guān)系用書(shū)面形式確認(rèn)下來(lái)。績(jī)效合同適用于本辦法所 涉及的所有

6、崗位?？?jī)效合同為績(jī)效監(jiān)控和最終考評(píng)提供依據(jù)。第四條 績(jī)效合同的內(nèi)容績(jī)效合同的內(nèi)容主要包括：績(jī)效指標(biāo)名稱、權(quán)重、實(shí)績(jī)、績(jī)效評(píng)分等級(jí)、績(jī)效積分、結(jié)果說(shuō)明等。第五條 考核指標(biāo)考核指標(biāo)必須能夠反映考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，每個(gè)崗位都有 對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的績(jī)效考核指標(biāo)。從不同角度、不同方面選擇崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，即多維度考核。對(duì)不同的 考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的考核指標(biāo)。第六條績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考 核人所能影響；（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的 關(guān)鍵指標(biāo)；（三）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)

7、發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到;（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完 成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定， 而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。 第七條 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（一）期初直接上級(jí)根據(jù)公司戰(zhàn)略要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的 工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)， 報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。子公司副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)需經(jīng) 集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上

8、級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第八條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第九條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同 時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考 核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證， 以便考核申訴的處理。第十條 指標(biāo)評(píng)分依據(jù)雙方溝通結(jié)果及被考核人績(jī)效合同，考核人逐一對(duì)績(jī)效合同中的每個(gè)指 標(biāo)進(jìn)行打分，績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比或?qū)?yīng)的評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)與該指標(biāo)的權(quán)重確定。第四章 季度考核

9、第一條 季度考核范圍本制度涉及的季度考核對(duì)象為集團(tuán)公司職能中心總經(jīng)理及以下人員，子公司 部門(mén)經(jīng)理以上人員。第二條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：人力資源管理部門(mén)在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1. 在季度初五日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季 度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě) 績(jī)效合同中績(jī)效指標(biāo)，確定要求達(dá)到的指標(biāo)值，并在績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重 范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。由集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組審批后實(shí)施，雙 方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2.

10、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的績(jī)效合同 。被考核人直接上級(jí)須及 時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（三）收集資料，進(jìn)行考核 季度結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資 料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值或評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)績(jī)效合同中評(píng)分部分。（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各級(jí)人力資源管理部門(mén)收集被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)考核統(tǒng)計(jì)表 ，匯總 考核結(jié)果。五） 審批考核結(jié)果 集團(tuán)公司職能中心總經(jīng)理的考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組質(zhì)詢、 審批；

11、集團(tuán)公司職能中心一般人員的考核結(jié)果由主管副總裁質(zhì)詢、審批。 子公司副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組質(zhì)詢、 審批。（六）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí) 明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳 細(xì)記錄。第三條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章 年度考核第一條 年度考核范圍本制度適用的所有人員； 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其 它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源部門(mén)批準(zhǔn)可以不參加年度考核。第二條 年度考核流程（一） 直接上

12、級(jí)在每年元月 110 日對(duì)被考核人績(jī)效指標(biāo)評(píng)分。（二） 各級(jí)人力資源管理部門(mén)在每年元月 1 15 日匯總被考核人的 評(píng)分。（三）子公司人力資源管理部門(mén)在每年元月 20日前把部門(mén)經(jīng)理、 副 總經(jīng)理的考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組審批； 集團(tuán)公司職能中心 總經(jīng)理的考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組質(zhì)詢、 審批；集團(tuán)公司職 能中心一般人員的考核結(jié)果報(bào)主管副總裁質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果， 并做出獎(jiǎng)懲決定。（四）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談， 確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（五）各級(jí)人力資源管理部門(mén)于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì) 劃的落實(shí)情

13、況。第三條 年度考核結(jié)果的用途 年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、 培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后 備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理甚至解除勞動(dòng)合同。（二）工資等級(jí)升降年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核為“不 合格”的員工下降一檔工資。（三）年度獎(jiǎng)金分配在年度

14、獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四）職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。（五）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造 培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門(mén)結(jié)合部門(mén)經(jīng)理對(duì)其 進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第四條部門(mén)考核（一）部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門(mén)經(jīng)理四個(gè)季度績(jī)效考核的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。（二）部門(mén)考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)果直接決定部門(mén)內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配第六章 申訴及其處理第一條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向所在單位 人

15、力資源管理部門(mén)申訴。集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組是員工考核申訴的最 終處理機(jī)構(gòu)。人力資源中心是薪酬與績(jī)效管理小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申 訴由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二條 提交申訴 員工以書(shū)面形式向人力資源管理部門(mén)提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人 姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三條 申訴受理（一） 人力資源管理部門(mén)接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是 否受理的答復(fù)。 對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)， 僅憑主觀臆斷的申訴不予受 理。（二） 受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理部門(mén)對(duì)員工 申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、 所在單位總經(jīng)理進(jìn)行 協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)

16、調(diào)的，上報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié) 調(diào)的，上報(bào)集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理小組處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門(mén)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十 五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人力資源管理部門(mén)不能解決的申訴， 應(yīng)及時(shí) 上報(bào)集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理小組處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人。 集團(tuán)薪酬與 績(jī)效管理小組會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審 查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)圖 1，申訴表格見(jiàn)以下表格。圖1:考核申訴流程圖提交申述書(shū)人力資源管理部門(mén)調(diào)查情況解釋原因協(xié)調(diào)解決上報(bào)人力資源中心或I集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理員工申訴表申訴人姓名部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名