關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理的文獻綜述

1、南京財經(jīng)大學(xué)本科文獻綜述目 錄摘要.1關(guān)鍵詞.1一、引言1二、薪酬管理理論概述1（一）馬斯洛的“需要層次理論”1（二）赫茨伯格的“雙因素理論”2（三）雷蒙特.洛伊，約翰.霍倫拜爾以及拜雷.格哈特的理論2（四） 勞埃德.l.拜厄斯、萊斯利.w.魯?shù)睦碚?三、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題3（一）薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)規(guī)范性3（二） 忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”表現(xiàn)形式3（三） 員工薪酬不透明4（四）薪酬方案長期保持不變，失去激勵作用4四、解決方案4（一）制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度4（二）利用“內(nèi)在薪酬”實現(xiàn)激勵作用4（三） 提供具有公平性和競爭力的薪酬5（四） 適時調(diào)整薪酬方案，增強激勵作用5五

2、、結(jié)論6參考文獻6關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理的文獻綜述摘要：薪酬管理是組織對員工報酬的支付形式、 支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)等進行確定、調(diào)整和分配的過程。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，近年來薪酬管理發(fā)展迅速。本文通過對重要薪酬理論的概述、目前中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題以及解決方法的介紹，使企能夠深入了解薪酬管理理論，認(rèn)識薪酬管理的重要性，從而更好地應(yīng)對薪酬管理中的種種問題，為中小企業(yè)的薪酬管理工作提供思路1。關(guān)鍵詞：薪酬管理理論 中小企業(yè) 問題 解決方案一、引言薪酬管理主要包括確定薪酬管理的目標(biāo)、 選擇薪酬政策、 制定薪酬計劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面。21世紀(jì)是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，

3、是人力資源激烈競爭的時代。目前，我國企業(yè)正經(jīng)歷著一場管理體制變革，企業(yè)薪酬管理制度改革也勢在必行，尤其是薪酬管理體制相對不完善的中小型企業(yè)。合理有效的薪酬管理制度對員工有著十分明顯的激勵作用， 可以促使員工為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，使企業(yè)在人才競爭中留住人才和使用人才。 二、薪酬管理理論概述（一）馬斯洛的“需要層次理論”著名的美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛提出，人都是有需要的，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動機，也是激勵他們工作的因素。然而這些需要又是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級到高級分為五個層次： 第一層需要為生理需要，包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要，一旦不能滿足，人的生存就成了問題

4、，也就根本談不上別的需要了。第二層的需要為安全的需要，即指人類免除危險和威脅的需要。這不僅要考慮到眼前，而且也要考慮到今后。 第三層需要為社交的需要，也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系，希望得到別人的友愛，以使自己在感情上有所寄托。這些需要多半是在一定的組織中，特別是在非正式的組織中得到滿足。第四層需要為尊重的需要，即希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評價，希望自己在同事中間有一定的威望和聲譽，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強大推動力。 第五層需要也即最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要，就是希

5、望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。馬斯洛認(rèn)為，人的這五種需要是由低到高依次排列的，只有排在較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要，因此，只有當(dāng)較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵的作用2。（二）赫茨伯格的“雙因素理論”“雙因素理論”是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。赫茨伯格認(rèn)為，與傳統(tǒng)觀念不同的是，滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。按照赫茨伯格的觀點，改善保健因素只能起到安撫職工的作用，帶來的是“沒有不滿意”而不一定能起到激勵作用。因此，要想真正激勵職工努力工作，就必須要去改善那些激勵因素，這樣才能增

6、加職工的工作滿意感。（三）雷蒙特.洛伊，約翰.霍倫拜爾以及拜雷.格哈特的理論他在人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢一書中指出：除了有意義的工作外，企業(yè)能夠拿來交換雇員對生產(chǎn)率、質(zhì)量以及顧客服務(wù)所作貢獻的最重要的激勵因素就莫過于薪酬了。此外，薪資和福利還被用來作為對雇員加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引雇員的一種手段。如果雇員對薪酬不滿或認(rèn)為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設(shè)計，新技術(shù)、質(zhì)量管理活動等對生產(chǎn)率的積極作用就會受到損害。 （四）勞埃德.l.拜厄斯、萊斯利.w.魯?shù)睦碚摯蠖鄶?shù)基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對價值為特定職位確定工資范圍的。然后，同一職位上的某員工績效應(yīng)當(dāng)決定該員工的工資落

7、在該職位工資范圍的哪個點上。健全的基本薪酬制度的關(guān)鍵是為組織內(nèi)部的多種職位確定不同的工資范圍。建立工資范圍的兩個基本步驟：1、確定組織中各種職位的相對價值（確保內(nèi)部公平）；2、給各種職位定價，主要方法分別是職位評價和薪酬調(diào)查。 三、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題（一）薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)規(guī)范性 企業(yè)制定一套科學(xué)規(guī)范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作， 但是國內(nèi)很多中小企業(yè)卻沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度， 員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，缺乏規(guī)范性3。另外中小企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使 做

8、也只是粗略地查看市場總體薪酬水平，他們通常通過崗位級別、學(xué)歷和工作年限等因素把員工簡單的排序然后進行工資分配，使得薪酬確定缺乏科學(xué)性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使員工薪酬的各種項目核算缺乏的科學(xué)依據(jù)和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，從而使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更甚者會導(dǎo)致員工的流失，造成招才、留才困難的局面4。（二）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”表現(xiàn)形式 其實貨幣只是薪酬的一種外在形式，真正的薪酬還包括內(nèi)在薪酬5。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晉升、 表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、 成就感、 責(zé)任感。兩者結(jié)合才形成完整的薪酬體系6。

9、中小企業(yè)多為家族式企業(yè)，大多數(shù)的企業(yè)認(rèn)為錢能解決一切，而對于其他方面不夠重視，員工對于企業(yè)的滿意度很低， 出現(xiàn)一些優(yōu)秀員工跳槽到工資可能低但內(nèi)在環(huán)境較好的企業(yè)。 （三）員工薪酬不透明 任何企業(yè)都想做大做強， 都想成為百年企業(yè)。 中小企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)規(guī)模較小、員工不多基本可以掌握每個員工的思想動態(tài)， 劃分員工績效等級， 對于員工的薪酬發(fā)放也是一人 “拍板”。而且每位員工的工資他人是不知道的，獎金也很隨意，多少沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，同樣也是保密的。在市場經(jīng)濟體制下，這樣的薪酬管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。（四）薪酬方案長期保持不變，失去激勵作用 薪酬體系在設(shè)計初期更能體現(xiàn)企業(yè)理念，在企業(yè)運行過程中，隨

10、著環(huán)境變化及發(fā)展需要薪酬體系也要進行不斷調(diào)整，適應(yīng)需要。多數(shù)中小企業(yè)薪酬體系一旦確定后就長期執(zhí)行，一成不變，隨著內(nèi)外部環(huán)境變化使原有薪酬體系失去了應(yīng)有的激勵作用， 或者暴露出大量問題后再進行調(diào)整7。四、解決方案（一）制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度 中小企業(yè)的管理者應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度來看待員工， 正確認(rèn)識員工對公司發(fā)展的作用，通過科學(xué)規(guī)范的薪酬管理來體現(xiàn)。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，薪酬管理制度制定時更要了解員工的需求，企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的， 企業(yè)應(yīng)以員工為中心了解他們多樣化的需求并做出積極有效的反應(yīng)，并且在實際薪酬中得到體現(xiàn)。同時企業(yè)在制 定薪酬制度時應(yīng)進行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實際、企業(yè)

11、戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度8。（二）利用“內(nèi)在薪酬”實現(xiàn)激勵作用 現(xiàn)代企業(yè)員工追求的不僅是高收入， 還要有良好的工作環(huán)境、 平等競爭、 明確的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)可以從以下幾點考慮：1、勞動法規(guī)定的法定福利項目，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定依法執(zhí)行，為員工購買“五險一金”即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保 險、生育保險和住房公積金。有條件的企業(yè)還可以為員工建立補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等；2、完善帶薪休假度，除依法執(zhí)行國家的法定假日外，同時也可以根據(jù)企業(yè)自身的情況制定休假制度；3、注重非貨幣性福利激勵的運用：（1）為員工提供挑戰(zhàn)性的

12、工作提高員工的工作成就感；（2）為員工提供深造學(xué)習(xí)的機會，提高員工的工作能力； （3）根據(jù)企業(yè)的情況，公司可以定期組織旅游，作為對優(yōu)秀員工的獎勵；（4）企業(yè)也可以借鑒西方國家的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范疇內(nèi)，按照自己的意愿搭配自己的福利項目，滿足員工對福利靈活多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化。（三） 提供具有公平性和競爭力的薪酬 現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭。大多數(shù)的中小企業(yè)在本行業(yè)中抗風(fēng)險能力較弱， 發(fā)展前景不是很明朗，如果條件相當(dāng)，大多數(shù)人會選擇大企業(yè)去就業(yè)，所以吸引優(yōu)秀人才更為重要，而良好的薪酬體系無疑是留住人才的最佳手段。薪酬的內(nèi)部公平， 是指

13、員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可，即同種職位、 同等績效薪資相等； 不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。根據(jù)企業(yè)實際情況公開薪酬體系，如同一職位分為幾級，分級的依據(jù)是什么，每一級的工資的幅度等等。在薪酬激勵中，依據(jù)員工的個人表現(xiàn)以及工作的能力，來確定他們的工資，這樣使得員工的薪酬具有一定的剛性，能很好地表現(xiàn)薪酬的激勵作用9。對于優(yōu)秀員工，可以考慮讓其入股企業(yè)， 成為股東，這樣可以參與企業(yè)管理，同時弱化家族式的封閉經(jīng)營模式，實現(xiàn)管理專業(yè)化，在各方面及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整，使中小企業(yè)就能夠在市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟。（四） 適時調(diào)整薪酬方案，增強激勵作用 合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對員工有

14、吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級、各類職務(wù)的薪資水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，以調(diào)動員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率。只有依據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段、 結(jié)合市場相關(guān)信息的分析，才能制訂與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬策略，最大限度的發(fā)揮出薪酬體系激勵的作用10。五、結(jié)論通過對薪酬管理理論以及中小企業(yè)存在的問題和解決方案的介紹，我們不難看出，面對日益激烈的人才競爭，中小企業(yè)只有改變傳統(tǒng)的薪酬管理體制，才能留住人才，特別是在我國加入wto以后。中小企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的薪酬管理方法，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實生

15、活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。因此我國的中小企業(yè)可以從加強薪酬管理著手，找出目前企業(yè)中薪酬管理存在的問題，建立科學(xué)合理、規(guī)范、有效的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而壯大企業(yè)的經(jīng)濟實力，為我國國民經(jīng)濟的發(fā)展推波助瀾11。 參考文獻1文躍然.薪酬管理. 中國人民大學(xué)出版社，2002年2張玉平.馬斯洛需要層次論的運用及其局限.中山大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版） 1994 年第一期3程嘉誠. 薪酬管理的發(fā)展趨勢及啟示. 煤炭企業(yè)管理.2004 年第六期4李新建.企業(yè)薪酬管理，南開大學(xué)出版社，2003 年 5 月 5劉昕.薪酬福利管理m.對外經(jīng)濟貿(mào)易