傳幫帶,以老帶新的相關知識

1、傳幫帶，以老帶新的相關知識新員工培訓，以老帶新的相關知識公司里面人來人走本就是正常不過的事情，可就是一旦人員流動頻率過高，那就成問題了，急需 用人的時候，缺人！往大了說，影響或制約公司的發(fā)展；小了說,增加運營成本，影響目標的達成。大家都知道公司發(fā)展需要人才作保障，可就是時常瞧到這樣的情況，當那些經(jīng)過層層選拔并瞧好的那 些新員工經(jīng)過一段時間的培訓與崗位實習之后，最終卻離您而去，有的則去了同行-為她人做嫁衣。一、新員工：其實我想留，不想走那么新員工為什么會離我們而去呢？這個得首先分析一下公司就是如何培訓新員工的。大多數(shù)公司培訓的新員工的流程就是：公司介紹（制度、企業(yè)文化等）-崗位職責說明（作業(yè)流程

2、、作業(yè)標 準等）-技能培訓-階段考核-工作崗位實習（以老帶新）-關聯(lián)人員與直接領導觀點 -老板決定去留。整過流程與培訓內(nèi)容，基本沒什么大問題，可關鍵的就是一些新員工還沒走完整 過流程就走人了。通過事后對離職人員的回訪發(fā)現(xiàn)，其實新員工進入一家新的公司，一般情況下都就是很瞧好這家公 司才加盟的，大多數(shù)新員工都希望通過自己的努力掌握工作中所需的基本知識與技能，獲得領導的認同與團隊成員的接納快速融入團隊；最終實現(xiàn)她的預期目標（錢途+ 前途），可以說她們就是想留，其實 不想走，走就是一種無奈的選擇。經(jīng)常聽到這樣的聲音，走的那些就是不適合的，她不識時務、不面對現(xiàn)實-“天下烏鴉一般 黑”的道理都不明白；她們

3、太容易放棄；心比天高，命比紙薄等等（絲毫沒有“閉門思過”的念頭，讓人 很就是擔憂）。二、員工進入公司的9個階段仔細分析、歸納一下，就會發(fā)現(xiàn)新員工一般進公司會經(jīng)歷這么9個階段：憧憬階段；了解階段；融入階段；迷茫階段；調(diào)整階段；掙扎階段；發(fā)揮階段；失望階段；走人階段。1、憧憬階段：一般就是進入公司的前1周左右的時間，新員工一般都會對自己在新公司的 未來充滿憧憬，通常會設立有一個或短或長的目標并制定行動計劃。2、 了解階段：一般就是進入公司的前1-6個月左右的時間，新員工一般會通過各種途徑盡 可能的了解公司的方方面面，瞧留在這家公司值不值-就是新的起點，還就是浪費青春。3、融入階段：一般就是進入公司

4、的前1-3個月左右的時間，新員工一般會盡力調(diào)整自己以 適應新的工作環(huán)境、新的制度、新的企業(yè)文化或潛規(guī)則、新的崗位、新的領導、新的同事。4、迷茫階段：一般就是進入公司的前2-4個月左右的時間，新員工發(fā)現(xiàn)新的公司并非自己所 想象的那樣美好，對所在公司能否實現(xiàn)她的目標開始產(chǎn)生懷疑，但就是以往的經(jīng)歷告訴她，天下烏鴉一 般黑，讓她有些不知所措。傳幫帶，以老帶新的相關知識5、 調(diào)整階段：一般就是進入公司的前2-4個月左右的時間，新員工有種既來之則安之的心態(tài)， 開始或尋求領導或同事的幫助積極的調(diào)整的自己與所遇到的艱難險阻進行抗爭。6、 掙扎階段：一般就是進入公司的前3-6個月左右的時間，新員工發(fā)現(xiàn)無論自己再

5、怎么努力， 再怎么調(diào)整，還就是有些與格格不入，內(nèi)心開始十分的矛盾。此階段有兩種結果，要么真正融入了新公 司,要么直接走人。7、發(fā)揮階段：一般就是進入公司的3-6個月左右后的1-3年時間,新員工經(jīng)過了前面幾個階 段之后,開始真正融入新的公司，開始由“新人”蛻變“老人”，無論就是心態(tài)，還就是工作狀態(tài)都處在 巔峰狀態(tài)，此時創(chuàng)造力、貢獻力也就是最大，對公司也就是最有價值的。8失望階段：一般就是在1-3后的時間，要么感覺自己江郎才盡，要么對公司的新政新規(guī)深惡 痛絕,失望之至。9、走人階段：緊接失望階段后1-12月左右的時間，對公司失望至極，抱著“此地不留爺，自有 留也去”心態(tài)，或瀟灑或無奈的離公司而去，

6、另謀咼就,開始新的征程。其中重點關注所處在的：了解階段、融入階段、迷茫階段、調(diào)整階段、掙扎階段，這個五個階 段最容易出現(xiàn)離職情況，因此要做好疏導工作，最大限度的留住人才。三、員工離開公司的8大原因員工離開公司的理由很多，可謂就是千千萬萬，五花八門，如:感覺不適合這份工作，找到新的 工作等等,大部分說的都不就是真話，我想大家都心里明白。作為高層管理人員而言，最需要弄明白的 就就是,我們的新員工為什么會找借口離開？原因找到，問題自然也就解決了一半。通過分析發(fā)現(xiàn)員工離開公司通常主要就是因為以下9個方面的原因：1、對直接領導不滿意2、被老員工“洗腦”3、瞧不到前（錢）途4、同事關系緊張5、所在行業(yè)萎縮

7、6對公司發(fā)展沒信心7、工作環(huán)境惡劣8、有更好的發(fā)展四、以老帶新,操作要技巧（在這里重點談談以老帶新的培養(yǎng)模式）一般中小型公司，經(jīng)常采用傳、幫、帶的方式培養(yǎng)新人，這本無可厚非，問題出在我們把新員 工“轉交”給老師傅，寄希望老師傅能將她帶成精英?？山Y果發(fā)現(xiàn)，徒弟很多時候就是該學會的，沒學 傳幫帶，以老帶新的相關知識會,倒就是把公司 “上下五千年” 的花邊新聞都弄明白了，不但沒有從老師傅那里“取其精華”，反 而被師傅給“洗腦了” ，學到的盡就是“糟粕”，讓您大失所望。對策一：不讓師傅做“義工”這里面我就要一個問題，師傅為什么要將自己的“武功秘訣”白白的傳授給新人，給自己培養(yǎng) 接班人或競爭對手？ ？（

8、有些公司喜歡干些過河拆橋、卸磨殺驢的小伎倆 ，老員工瞧在眼里，記在心 里。）根源在于,我們管理者希望這個師傅無私奉獻，只干活不拿報酬，希望她就是活雷鋒，希望她從公 司整體利益出發(fā)?，F(xiàn)實中，無數(shù)事例證明那只就是管理人員的一廂情愿而已，很難實現(xiàn),也很不現(xiàn)實。 我們不能，也不能既希望老員工做義工，我們要給她一定的報酬與獎勵，比如：舉行“拜師儀式”，設立 “園丁獎”并舉行頒獎儀式，舉辦“出師儀式”等等，讓新員工感受公司每時每刻都有人在關注著她、 幫助她的每一步成長，讓師傅勞有所得，付出有回報。對策二:針對不同階段導入心態(tài)培訓還有就就是根據(jù)新員工在公司不同階段導入相應的心態(tài)培訓，讓她時刻保持積極、樂觀的心 態(tài),做到取其精華，去其糟粕。這就需要改變培訓過程中缺乏案例 （有的根本沒有）干巴巴的，沒有說服 力情況。仔細思考一下，師傅的話，為什么徒弟很容易相信或接受呢？因為師傅就是“過來人”，對她講的都“就是活生生的”、“真實的”、“有血有肉的”實例。我們完全可以將老員工私下可能會說 的事情,都把它收集起來先給她打個預防針（客觀的分析或解讀），提高她們的免疫力。對策三:選好師傅,成功一半還有整個過程其實公司與老員工的博