論勞動者權(quán)利的侵權(quán)救濟

1、論勞動者權(quán)利的侵權(quán)救濟摘要 當(dāng)前，勞動關(guān)系已成為一種最基本最重要的社會經(jīng)濟關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧發(fā)展已成為社會和諧發(fā)展的重要內(nèi)容和保證，但破壞勞動關(guān)系發(fā)展、影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的因素一直存在，作為勞動關(guān)系一方勞動者的合法權(quán)益屢遭侵犯，由于天生弱勢群體的地位，使勞動者在面臨自身合法權(quán)益每每受到侵犯時往往無能為力、或為了保住工作而不得不忍氣吞聲，放棄了合法權(quán)利的保護，這反而又放任了用人單位的侵權(quán)行為，使之有增無減。據(jù)統(tǒng)計，80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權(quán)利造成的?？梢娫谶@種勞動者面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下，保護勞動者的合法權(quán)益將關(guān)系到社會

2、的穩(wěn)定和經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系我國依法治國的進程。讓我們憂慮的不只是勞動者自身維權(quán)條件的不足，還有相關(guān)機構(gòu)職能及救濟保障機制的缺失，筆者試圖通過本文揭示勞動者合法權(quán)益受到的種種侵害，探討勞動者合法權(quán)益保護的途徑和方法，為維護勞動者權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進社會和諧發(fā)展而努力。關(guān)鍵詞 勞動者 用人單位 侵權(quán) 合法權(quán)益 解決途徑一、現(xiàn)行社會用人單位對勞動者的侵權(quán)行為在文化傳統(tǒng)上，我國向來強調(diào)個體的服從意識，法律意識是片面的義務(wù)意識，他們的勞動權(quán)益在夾縫中生存，新中國以后實現(xiàn)全面公有制以后，勞動者被認(rèn)為是企業(yè)的主人，企業(yè)對于勞動者的管理方式也是行政化的，勞動者一直沒有形成一個堅強的權(quán)利觀念，因此導(dǎo)致改

3、革開放以后勞資爭議中維護勞動者權(quán)益過程中缺少了一個真正主角即勞動者自己。雖然人數(shù)眾多，貢獻作用巨大，但他們權(quán)利意識淡漠，缺少自我權(quán)利救濟的自覺性、勇敢性，也缺乏組織手段的支持，導(dǎo)致侵害勞動者正當(dāng)權(quán)益的問題主要有：（一）、用人單位不與勞動者簽訂勞動合同勞動合同是依法維護勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益、促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的一種有效地法律手段。但是，從我們了解的情況來看，一些單位，特別是非公企業(yè)，大多不與勞動者簽訂勞動合同，有的即便簽訂了合同內(nèi)容也籠統(tǒng)，有關(guān)工作時間、勞動報酬、福利待遇等約定不明確，或只對用人單位有利，一旦有糾紛，勞動者方面缺乏合同依據(jù)?，F(xiàn)在的很多用人單位都存在這種現(xiàn)象，勞動者上班

4、幾個月甚至一年都不簽訂勞動合同，隨時可以解雇自己的員工。1（二）、用人單位無正當(dāng)理由辭退勞動者在律師所實習(xí)的時候，聽到一位當(dāng)事人來咨詢。她說因為懷了二胎，她所在的單位以此為理由要她辭職。她想知道單位能不能以這樣的理由辭退她。我以前上班的公司，同事因為一點小失誤被放了一天假，結(jié)果就一直不要他上班了，也沒有正當(dāng)?shù)睦碛烧f明為什么辭退他，連工資也被扣除。（三）、用人單位無故拖欠勞動者工資聽一個朋友說的，他在一家民營企業(yè)上班，老板以資金周轉(zhuǎn)不來拖欠大半年的工資了，導(dǎo)致朋友平時生活很拮據(jù)，但是也沒有辦法。又怕辭職不干老板會不發(fā)工資的，只有繼續(xù)上班。這樣的情況社會并不少見。（四）、勞動者的工作時間和休息休假

5、被侵權(quán)很多民營小企業(yè)的職工工作時間超長，加班加點不發(fā)補貼，不按法定節(jié)假日休假，女職工經(jīng)期、孕期、哺乳期享受不到法定待遇；但是職工為了保住自己的工作都是忍氣吞聲，不敢理論。二、勞動者權(quán)益維護的內(nèi)容（一）、勞動者有權(quán)要求用人單位簽訂勞動合同勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個

6、月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。（二）、用人單位無故辭退勞動者的維護由于勞動合同的單方解除不考慮對方當(dāng)事人的意見，對其相對影響較大，一方面單方解除勞動合同直接關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)工作秩序和經(jīng)營秩序；另一方面單方解除勞動合同也直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源，是一個極為為嚴(yán)肅的事情。為了保證勞動者在特殊情況下的權(quán)益不受侵害，勞動合同法第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得預(yù)告解除勞動合同和經(jīng)濟性裁員，其中就有女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期

7、的。單方解除勞動合同的程序一般如下：（1）預(yù)告通知和即時通知。對于即時通知，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知對方當(dāng)事人。30日的預(yù)告期，一方面可以2使對方有較充裕的時間來考慮單方解除勞動合同是否符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定，以便采取相應(yīng)的補救態(tài)度和救濟措施；另一方面也可以讓對方在得知通知解除合同之日起的法定期限內(nèi)重新選擇用人單位或者招聘勞動者。（2）征求工會組織的意見。按現(xiàn)行勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會組織經(jīng)審查認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見，用人單位應(yīng)予以充分考慮，并應(yīng)采納工會組織提出的合理意見。勞動者單方解除勞動合同不必須經(jīng)過此程序。（3）解除勞動合同。若因單方

8、解除勞動合同發(fā)生爭議的，可依法遵循調(diào)解、仲裁、訴訟的程序處理。勞動合同解除后，用人單位應(yīng)當(dāng)報請當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。（三）、勞動者勞動報酬的維護我國憲法明確規(guī)定保護勞動者享有勞動報酬的權(quán)力，并提出在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，逐步提高勞動報酬和福利待遇，勞動者的勞動報酬是勞動者付出勞動后而由用人單位支付的合法收入，應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻拇_認(rèn)和保護，為了保障勞動者的勞動報酬權(quán)不受侵犯，勞動法第五章規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。所謂工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動

9、報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權(quán)要求按勞動取得報酬。勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認(rèn)和評價。勞動法規(guī)定工資應(yīng)當(dāng)在用人單位與勞動者約定的日期支付，至少每月支付一次。勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動法還規(guī)定了用人單位不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。（四）、勞動者的工作時間和休息休假的維護我國勞動法第36條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度。

10、第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。如果用人單位安排勞動者在法定節(jié)假日加班，就必須要按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資；安排勞動者在休息日加班，可以安排同等時間補休或按照200%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資；如果用人單位在工作日安排勞動者延長工作時間的話，則必須按150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。 為保護勞動者的身體健康，維護正常的生產(chǎn)秩序，勞動法規(guī)定勞動者的工作時間和休息休假。工作時間既保護了勞動者的身體健康，又適應(yīng)生產(chǎn)活動的客觀要求，而休息休假是勞動者休息3權(quán)的基本內(nèi)容。根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定，勞動保障行政部門可以對用人單位違反工作時間和休息休假規(guī)定，超時加班的情況實施勞動保障監(jiān)察。用人單位

11、安排勞動者超時加班、未支付加班工資，均可受理投訴舉報。三、勞動者權(quán)益受到侵害的解決途徑當(dāng)勞動者的合法權(quán)益受到侵害的時候，勞動者要知道維護自己的合法權(quán)益。勞動爭議調(diào)解仲裁法第4條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。第5條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。四、現(xiàn)階段勞動糾紛解決途徑的不足和完善（一）、進一步完善相關(guān)立法。(1)要及時

12、制訂、修改法律，以與出現(xiàn)的新情況相適應(yīng)，盡量避免適用過多的規(guī)章和一般規(guī)范性文件，以維護國家法律的統(tǒng)一，減少企業(yè)解除勞動合同的隨意性。(2)將不同性質(zhì)的用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，使不同性質(zhì)的用人單位和勞動者在解除合同方面享有同等權(quán)利，履行同等義務(wù)。(3)進一步規(guī)范用人單位對勞動者違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度解除勞動合同的行為。規(guī)章制度以不違法為底限。另外,規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會或經(jīng)民主程序制定并通過。(4)應(yīng)明確經(jīng)濟補償金和違約金可并存。勞動法規(guī)定用人單位在同勞動者解除勞動合同時應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這是我國勞動法律制度的重大進步。另外還應(yīng)明確規(guī)定，用人單位有同勞動者約定解除勞動合同、

13、經(jīng)濟性裁員、非過失性解除勞動合同之時，在支付給勞動者經(jīng)濟補償金時，仍可按勞動合同的約定支付違約金。（二）、進一步強化勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能。在法律上明確勞動監(jiān)察隊伍的權(quán)力和職責(zé)，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力，可考慮要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門備案。同時應(yīng)明確規(guī)定，勞動監(jiān)督部門及成員違法侵犯勞動者合法權(quán)益時，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，并且其法律責(zé)任應(yīng)比用人單位的法律責(zé)任更大。 （三）、充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用。4對工會現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動者的利益，不再擔(dān)任花瓶角色。工會履行職責(zé)的重點應(yīng)該真正轉(zhuǎn)移到

14、維護勞動者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應(yīng)進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益。（四）、在勞動合同中引入實際履行制度。實際履行是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同責(zé)任的責(zé)任方式。實際履行的價值在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實際履行合同而不得任意以賠償損失代替合同債務(wù)的履行。我國合同法中規(guī)定有實際履行制度，勞動法沒有規(guī)定。在就業(yè)機會少，勞動力絕對過剩的今天，讓隨意解除勞動合同的用人單位承擔(dān)實際履行合同的責(zé)任可能比補償勞動者的損失意義更為重大，更能起到保護勞

15、動者的作用，如果認(rèn)為居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除勞動合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任，那么將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除勞動合同。（五）、舉證責(zé)任倒置目前勞動者在勞動爭議糾紛中負有的舉證責(zé)任特別重，不利于勞動者權(quán)利的保護，建議采取類似行政訴訟的舉證模式。建議全面采取“舉證責(zé)任倒置”辦法來保護勞動者的合法權(quán)益，職工與所在企業(yè)發(fā)生勞動糾紛，將由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，職工僅就基本事實進行舉證（其實事實上勞動者即使證明其與用人單位存在勞動關(guān)系都很難證明，因為沒有勞動合同，沒有用工登記，沒有其他勞動者愿意為其作證）凡是職工提起勞動仲裁，明確規(guī)定職工所在單位必須提供相關(guān)的證據(jù)來證明勞動者的訴訟

16、請求不能成立。（六）、申請勞動爭議時效過短，不利于維護勞動者合法權(quán)益。由于勞動爭議訴訟時效過短，勞動者往往冒著超過仲裁時效的風(fēng)險。當(dāng)事人提出仲裁要求，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。當(dāng)事人超過時效申請仲裁的，將不予支持其請求。然而，大部分職工，在一些爭議發(fā)生后，往往抱著僥幸的心理，希望盡可能通過相對緩和的方式解決，比如，托人情、找關(guān)系。正是這樣左顧右盼的時候，訴訟時效匆匆而過，當(dāng)勞動者拿起法律這把武器自衛(wèi)的時候，法律又為勞動者亮起了紅燈。筆者建議在立法上對勞動申訴時效延長，特別是對于連續(xù)侵權(quán)行為如加班費

17、、拖欠工資等方面，可適當(dāng)延長，這樣會更符合勞動法保護勞動者合法權(quán)益的立法本意。（七）、加強勞動法律、法規(guī)的宣傳，減少勞動爭議事件的發(fā)生。5現(xiàn)實生活中，用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)不對等的現(xiàn)象大量存在，二用人單位憑借其優(yōu)勢地位，有法不依，以權(quán)代法，不依法履行自己的義務(wù)，才使侵犯勞動者合法權(quán)益的情況時有發(fā)生。加強勞動法律、法規(guī)的宣傳工作，一方面可以提高雙方當(dāng)事人履行義務(wù)，遵守法律的自覺性，另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律知識，懂得通過法律途徑捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益，這樣就能有效地減少勞動爭議的發(fā)生并及時妥善處理各種爭議，吸取教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗，穩(wěn)定社會，是勞動者的權(quán)利得到更有效的保護。五、結(jié)語在任

18、何時候，法律是維護自己權(quán)益的武器，全社會都應(yīng)形成一個了解勞動法、知曉勞動法的有關(guān)規(guī)定，形成懂法、守法的良好社會氛圍。使社會各界，特別是勞動關(guān)系的主體雙方用人單位和廣大職工，都能夠知曉這個，并且用法律條款規(guī)范自己和維護自己的合法權(quán)益。而且如果我們的合法權(quán)益受到了傷害，我們應(yīng)該勇敢地拿起合同法的法律關(guān)系，維護自己的合法權(quán)益。6參考文獻1 賈俊玲主編.勞動法學(xué).中央廣播電視大學(xué)出版社,2003年.2 賈俊玲主編.勞動合同法.中央廣播電視大學(xué)出版社,2003年.3 方樂華主編.社會保障法論.世界圖書出版公司,1998年.4 董保華主編.勞動關(guān)系調(diào)整的法律機制.浙江人民出版社, 1997年4月版.5 羅水平主編.勞動侵權(quán)的法律救助.湖南人民出版社,2007-01-01版.6 董保華主編.社會法原論.中國政法大學(xué)出版社,2001年4月版.7 董保華主編.十大熱點事件透視勞動合同法.法律出版社出版, 2007年8月.8 董保華著主編.勞動法論.世界圖書出版公司,1999年8月版.9 常凱主編.勞動關(guān)系、勞動者、勞權(quán).中國勞動出版社,1995年8月版.10 王全興主編.勞動法.法律出版社,1997年10月版.7致 謝 辭在本論文寫作過程中，我要特別感謝劉振武老師，是他給予了我