2019精選教育最新深圳知名企業(yè)考察報告范文精品.doc

1、深圳知名企業(yè)考察報告深圳知名企業(yè)考察報告根據(jù)公司領導提出要“走出去，請進來”的指示，管理 模式組本周分別走訪了華為、金地、南山、凱豐、萬科等深 圳市知名企業(yè)，并請百仕達物資部陳京洲經理蒞臨我公司共 同探討?，F(xiàn)將考察學習過程中幾家公司管理上的獨特之處簡 述如下，作為公司領導參考資料。華為公司一、組織形式方面1、采用英國馬獅管理模式，建立龐大的人力資源開發(fā) 及管理體系和隊伍。各部門均設立獨立的人力資源部，接受 本部門及上級人力資源管理部的雙重領導。直接負責人事工 作的管理人員及輔助人員占全公司人員總數(shù)的12%。2、在行政及技術崗位上均實行矩陣式結構，通過不同 性質和內容的任務來充分調動人力資源。結

2、合公司內部人才 市場，充分合理地配置人力資源和激活沉淀層，喚發(fā)員工工 作激情。3、對下屬公司實行重要崗位控制，總公司只派遣總經 理、財務經理及人事經理，其他員工由下屬公司自主決定。二、內部管理方面1、基層崗位穩(wěn)定化、專業(yè)化，中、高層崗位則定期進 行輪換。2、以嚴格、科學的管理制度為基礎，以強大的文化建 設為先導，并將公司所有的管理及經營活動最終歸結到華為 的整體文化層面上。3、通過業(yè)績考核、勞動態(tài)度考核及任職資格鑒定，以 考核為手段促使員工產生憂患意識，在本職崗位上努力工作。4、公司不實行強制淘汰，根據(jù)考核結果對表現(xiàn)較差的 員工進行職務及薪資調整，迫使員工自主流動。5、取消普遍調薪制，每月或每

3、季度根據(jù)員工業(yè)績及考 核結果隨時進行調整，以最大限度地發(fā)揮工資的激勵職能。6、啟動自動降薪制。公司在經濟不景氣，或事業(yè)成長 遭受挫折時，通過自動降薪，避免過度裁員與人才流失。7、強調人力資本的增值目標為主，財務資本增值的目 標為輔。8、下屬人員才干的發(fā)揮與整體素質的提高，是決定管 理者升遷與人事待遇的重要參考因素。9、充分使用外腦。華為聘請了國內外一大批知名教授 為管理或經營顧問，對公司整體發(fā)展進行規(guī)劃和設計。10、在矩陣式管理結構中， 上級有可能接受下級的領導， 但這并不影響領導者項目之外的權威。11、領導者對自己所負責的領域要負擔全部責任。工作 出現(xiàn)失誤，公司只追究領導者，而不涉及員工。1

4、2、公司將權力、職務、機會等象工資、獎金一樣均納入分配范疇，并根據(jù)員工的表現(xiàn)及能力進行合理分配。13、公司重大決策從賢不從眾，總裁權威絕對化。 金地公司一、組織形式方面1、預決算、建材供應和工程分屬不同公司領導負責， 總工程師僅負責預決算及工程計劃，從而形成約束機制。2、公司設立考核小組，由所有公司領導參加。3、將行政、人事和后勤徹底分開。二、內部管理方面1、切實推行目標計劃管理，公司負責制訂總目標，再 將總目標層層分解到部門和個人。在計劃執(zhí)行過程中嚴格進 行考核和檢查，考核結果與員工的經濟利益、職務升降直接 掛鉤，從而增強考核的權威性。2、追求高學歷、 高素質。公司大本以上學歷員工占 80%

5、， 碩士以上學歷員工占 20%。3、將管理職務和技術職務分離。技術人員可以通過技 術職務來實現(xiàn)自己的價值和獲得回報。4、強調職業(yè)培訓，并對員工進行未來職業(yè)設計，包括 員工再教育、職務升遷方向及發(fā)展前景，為員工提供適合自 己發(fā)展的空間和機會。5、公司成立員工合理化建議評審小組，組織實施群眾 性管理改進活動，對有較大實施價值的建議立即給予初步獎 勵，年終再根據(jù)實施效果進行最終獎勵。6、設立專職制度建設人員，對公司的制度建設進行統(tǒng) 一的管理和規(guī)范，做到有計劃、系統(tǒng)地推進公司的制度，并 重視制度的宣傳、培訓、檢查和考核，避免制度流于形式。7、公司崇尚“業(yè)務優(yōu)先”，無論是培訓機會、晉升機 會、職權分配等，均首先考慮業(yè)務直接執(zhí)行者。8、公司設立職工代表大會，對公司重大決策有最終裁 決權。萬科公司一、組織形式方面1、組織結構以對象專業(yè)化的事業(yè)部制為主要特征。2、集團總部定位成決策中心、管理中心和計劃中心， 各事業(yè)部定位成業(yè)務管理中心，各下屬公司定位成利潤中心 二、管理制度方面1、反對黑箱操作，致力于建設“陽光照亮的體制”， 無論什么事都必須拿到桌面上研究。2、公司管理主線有三條：增量管理、存量管理和人事 管理。3、將人力資源視做集團最主要的資本，高度重視管理 人員的任免和調配，并保持了相對的集權。4、