人員測評員工關系薪酬考試

1、吟 L ,| 論述10 *3P67霍蘭德職業(yè)類型六邊形模型現(xiàn)實型：屬于技術與運動取向的人，他們身體強健，具有良好的機械協(xié)調(diào)能力，喜歡有規(guī)則的具名詞解釋6 *5 P46氣質(zhì)：氣質(zhì)是表現(xiàn)在心理活動的強度、速度、靈活性與指向性等方面的一種 穩(wěn)定的心理特征，即我們平時所說的脾氣、秉性。P152行為事件訪談法：行為事件訪談法是由麥克里蘭結合“關鍵事件法”和“主題統(tǒng)覺法而提 出來的。它是通過一系列開放式的問題，利用回顧式探察技術，搜集被訪者在代表性事件中的具 體行為和心理活動的詳細信息。P188常模參照測驗:指測驗的結果根據(jù)測驗分數(shù)在團體中的相對位置而加以解釋的一種測驗。即凡是將測驗結果拿來與同類人作比較

2、的測驗，就是常模參照測驗。P114工作滿意度：一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工 作本身及其有關方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際 關系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。綜合性的定義：對工作滿意度作一般性的解釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本 身及有關環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。差距性的定義：指工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定。參考架構性的定義：支持此定義的學者認為影響人的態(tài)度及行為的最重要因素，是人們對這些客 觀特征的主觀知覺及

3、解釋，這種知覺與解釋受個人自我參考架構性的影響。P174德爾菲法：又名專家咨詢法，要求多個專家依據(jù)系統(tǒng)的程序，對某項議題匿名發(fā)表意見進行 預測，專家之間不能發(fā)生聯(lián)系，不能討論，只能與調(diào)查人員聯(lián)系，通過多輪次反復調(diào)查之后，最 終得出專家基本一致的看法，作為預測的結果。P163測評指標:是基于操作化的目的對測評項目進行的進一步具體分解。是素質(zhì)測評各個項目操作化的表現(xiàn)形式。反應的是一個單方面的素質(zhì)要素，也就是說僅指向某一方面的內(nèi)容，如“歌唱 能力可以分解為“音質(zhì)、“音色、“氣息、“吐字等多個方面。這些方面就是具體可測的測 評指標，它比測評內(nèi)容具體，是具體的、可測的、行為化和操作化了的測評要素。P22

4、8簡歷的篩選：是對應聘者是否符合企業(yè)崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些工作背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范或崗位說明所需條件相當或相近的候選人，并從合格的應聘者中選出 參加面試選拔的人員。簡答題10 *2 P4素質(zhì)測評結構J. iA*-況售5.-主說1尢號-魚啟li.,!|9方i i二互舍b、弋：*?工七壬理冃廉喊力e章扒S -?JfK片人X-rJE T昶蟲姿抽活定臨恬人軸犧衿于業(yè)弓號力finA *悔力1蘭長:it.-空鬥壬巴天遼嵋P181制定人員素質(zhì)測評指標的標準體系的步驟體勞動和技術性工作；往往不善辭令，不愿擔任監(jiān)督或領導角色，也避免從事需抽象思考的工作,對新觀念持保守態(tài)度；辦事較穩(wěn)健，注

5、重實效。研究型：這類人是抽象問題的解決者，他們喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，目標明確，價值觀 與態(tài)度不保守；有勤于思考、擅長分析、追求精確的特點。藝術型：不順從傳統(tǒng)價值觀，富有想象力，理想性高，創(chuàng)造力、表現(xiàn)力與直覺力較強；不喜歡具 體事務性的機械工作，常以藝術創(chuàng)造的態(tài)度、主觀印象或幻想來處理事物。社會型：善于與人交往，樂于與他人共事，富有責任感，擅長言辭，熱心社會工作；對事機敏， 為人爽朗，語言能力優(yōu)于數(shù)理能力。管理型：喜歡影響、管理和領導他人，樂于從事群體性的社會工作，較注重權力和地位，不喜歡 精確、細瑣的事務和需集中心智的工作，常以冒險、狂熱、積極進取的態(tài)度處理日常事務，外向、 自信、好表

6、現(xiàn)。常規(guī)型：較看重得到社會的贊許與認可，往往以刻板化、正確但無創(chuàng)意的方法解決問題，較循規(guī)蹈矩；遵守規(guī)章，樂于執(zhí)行細瑣指令，以計算性工作為樂，不能忍受模糊、欠條理的事物；數(shù)理 能力較強，從眾性高，講究秩序與自制P143勝任素質(zhì)示意圖P4 員工關系管理：廣義：是在企業(yè)整個人力資源體系中，企業(yè)各級管理人員和人力資源職能 管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)資方與勞方、上級與下級、員工 與同事之間的相互聯(lián)系和影響，以實現(xiàn)組織目標。狹義：是企業(yè)和員工的溝通與合作管理，這種 溝通與合作更多地采用柔性的、激勵性的、非強制性的手段，從而提高員工滿意度，使其支持組 織目標的實現(xiàn)。P189壓力

7、：學術界譯為應激，一般人稱之為壓力，有兩層含義：1、壓力是使人感到緊張的事件或環(huán)境刺激；2、壓力是一種主觀心理反應。P7 勞務關系：是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一 種經(jīng)濟關系。P166競業(yè)限制：也稱競業(yè)禁止、競業(yè)避讓。是指用人單位與勞動者約定在解除或者終止勞動合同 后一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其 他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。P228集體談判：是工會與雇主或雇主協(xié)會(我國法律稱為用人單位)之間針對工作報酬、工作時間及其他雇傭條件，在適當時間，以坦誠的態(tài)度所進行的協(xié)商和交涉。P119員

8、工參與管理：指由管理者發(fā)起，鼓勵員工參與和其工作有關的事務的管理和決策。P27人力資源部門員工關系管理的主要職責1) 分析導致員工不滿的深層原因。2) 對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規(guī)方面易犯的錯誤。3) 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議。4) 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通。5) 確保企業(yè)各項員工關系管理工作有序地進行。6) 主持公司勞動糾紛的談判、協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。P180溝通的漏斗障礙有哪些P244勞動爭議處理流程圖P9勞動關系和勞務關系的區(qū)別和聯(lián)系瞬目 U K J2不TH-L研、工賢關票JSX工工m

9、蘭走離2論述：P214在員工離職前，如何做好離職面談才能較好地化解企業(yè)隱患，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)潛在的問題。 離職面談前的準備：了解辭職者的資料，選擇輕松明亮的房間面談，談話時間20-40min面談中的技巧：營造輕松的氣氛，注意傾聽，當員工有抵觸情緒是要及時關心對方的感受，不要 唐突介入和評價。面談后的作業(yè)：分析員工離職的真正原因，消除不滿情緒。面談前：面談應該選擇氣氛輕松的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。面談前應準備與員 工相關的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經(jīng)歷的關鍵事件等。員工 會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。面談時，雙方是一種

10、平等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非 常重要的。面談中提出關鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形 時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之 后的分析整理。面談結束后，應將面談紀錄進行整理和分析，并回顧面談過程，從中發(fā)現(xiàn)員工離職的真正原因。針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似事情再度發(fā)生。P135問題員工主要有哪幾種類型，分別應采取什么對策？1. 心理失衡型問題員工 行為表現(xiàn)：即由于對身邊與自己類似的事或物進行比較而產(chǎn)生濃度心理不平衡，從而表現(xiàn)出來的心理失常。管理辦法：嫉妒之心，人皆有之。對于此類

11、問題員 工，一定要能夠放下架子，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領導自 居。只有對其“先交朋友，后做上級，經(jīng)常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或“提及，尤其是其不在現(xiàn)場時，能夠傳到其耳朵里效果會更好。通過這種“敬與“疏”的方式， 有時要比直接采取“堵即調(diào)離或辭退的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。2. 習慣使然型問題員工 行為表現(xiàn)：即由于個性因素造成的自身“問題。管理辦法：對于有惡習，但在業(yè)務上有一套本領的問題員工，作為管理者，就必須發(fā)揚“傳幫帶”的作風，使其遠離陋習，從而使其保持與團隊的合拍與步調(diào)一致。而主要采用的有效手段就是用制度與規(guī)范約束。當然，這需要管理者首先

12、要“身正，正己才能正人。通過“殺雞儆猴，從而起到鞭策后進及有不良習慣員工的效果。對于沒有潛力，但又屢教不改的員工，就要 找機會終止或解除其勞動合同。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團隊的目的。3. 倚老賣老型問題員工行為表現(xiàn)：有些曾經(jīng)為公司作出貢獻的老員工對同事和上司不屑一顧，加之企業(yè)領導對其的偏愛，便不把上司放在眼里，從而也成為問題員工了。管理辦法：對于此類員工，需要慎重而為之。因為此類問題員工，由于根基往往較深，有時甚至會“牽 一發(fā)而動全身。因此，需要采取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚后抑，及經(jīng)常要通 過看似表揚，實則“話中有話的方式，給予其身份提醒；其次，通過加壓驅(qū)動的方式，“拔高其

13、考核指標，給其更大的挑戰(zhàn)空間，給予更多的提升機會。最后，給其提供更大的“展示平臺，滿足其表現(xiàn)欲。4. 有恃無恐型問題員工 行為表現(xiàn)：有的員工，感覺“朝里有人好做官，依仗自己的朋友、親戚在企業(yè)或本部門擔任要職，就對上司不理不睬，對工作不冷不熱，從而也成為難以管 理的問題員工一族。管理辦法：此類問題員工在私營企業(yè)里較為多見，需要“對癥下藥 常用的“診治方法是：首先要向其講述做人和做事的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮 儀是做人的美德。其次，要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發(fā)其工作 的熱情，讓其養(yǎng)成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。通過以上兩種方式，逐 漸治愈這類問題員工的有

14、恃無恐癥。5. 工作失寵型問題員工行為表現(xiàn)：這類員工一般是由于上司變遷或撤換，或自己工作不力而被降職、降級，而使自己成為心理有問題的人。管理辦法：工作失寵是造成部分問題員工產(chǎn)生的關鍵因素，對于這一類的員工要與其推心置腹地進行交流與溝通。要先指出此類員 工曾經(jīng)給企業(yè)帶來的貢獻，然后適時地指出其“失寵的原因，分析器操作中的失誤，最 后幫其修正工作計劃，告訴他“從哪里跌倒，就從哪里爬起來，鼓勵他再創(chuàng)輝煌的勇氣。6. 家庭變故型問題員工 行為表現(xiàn)：個別員工由于遭遇不測或離異等，而使其心理失常，成為問題員工。管理辦法：由于家庭的原因使工作受到影響而成為問題員工的情況比比皆是。 作為一個好的管理者，一定要

15、能夠“體恤員工，及時發(fā)現(xiàn)員工細微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的“知心人盡其所能地幫助他們。對于自己幫不了的，可 以及時向企業(yè)或上司匯報，從而商量出一個好的對策，幫助他們度過難關，這樣不僅可以 讓員工跟著團隊走，而且還可以增強企業(yè)的凝聚力、向心力和員工的忠誠度。7. 壓力過大型問題員工行為表現(xiàn)：由于工作目標制定過高，或下達的指標超出自己的實際承 受能力而造成自己心理負擔過大，因而工作起來憂心忡忡，煩躁焦慮，思想消極，讓人感 覺有“問題。管理辦法：對下屬的期望值越高，下屬的壓力往往也就越大。作為好的管理者，不僅會“加壓，而且還一定要能夠適時給下屬解壓，其方式有兩種：（1）授業(yè)，即

16、傳授給下屬完成目標的方法、技巧、策略，提供必要的支持，從而讓其更好地達成目標，借 此給其緩解壓力；（2）解惑，即根據(jù)其心理癥結，解除其心理困惑，讓其得到精神與智慧 上的支持，以此來鼓舞他們，緩解其內(nèi)在的緊迫感與壓力。8. 以牙還牙型問題員工 行為表現(xiàn)：由于誤解上司“不公平、對自己有偏見，而“積怨頗深，在一些場合故意頂撞上司，以出自己心頭怨氣等。管理辦法：由于下屬對管理者的誤 解而造成的問題員工的情況也很多。作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給予下屬包容，真正傾聽下屬的心聲，了解他們的工作與生活，從而給予他們更多的理解與支持。對問題員工的管理，最忌“以牙還牙、“打擊報復，否則會激化矛盾，使管理

17、者的權威一掃而光，甚至讓整個團隊“內(nèi)訌四起而變成一盤散沙。一名優(yōu)秀的管理者應該是一個能夠 及時化解團隊內(nèi)部矛盾，圍繞“問題尋找方法的人，不僅能夠堅持原則性，更能體現(xiàn)靈 活性。名詞解釋P38最低工資標準：指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi) 提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。P105人工成本：指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用，包括：對已完成工作的報酬；對未工作而又 報酬的紅利和賞金；食品、飲料費用的支付以及其他實物支付；雇主負擔的工人住房費用；為雇 員支付的社會保險費用；職工技術培訓費用；福利服務和其他費用（如工人的上下班交通費、工 作服費和招工費用），稅收也被認為是人工成本的一部分。P187工作評價：是對工作進行研究和分級的方法，以便為合理的工資結構奠定基礎。P137崗位職能工資制：一是按照職工任職的崗位等級確定工資等級；二是按照職工的職能等級確定工資檔次。P90企業(yè)的薪酬管理：是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工薪酬的支付標準、薪酬構成、薪酬計發(fā)辦法等 進行確定、調(diào)整和實施的過程。簡答P92簡述薪酬管理體系圖P215簡述工資測算的一般流程1. 工資存量統(tǒng)計調(diào)查3.確定崗位工資中線標準2.初步確定工資改革投入的工資總量4.確