圖表解說《人力資源管理》

1、圖表解說人力資源管理 圖1-1 人力資源構(gòu)成 未 成 年 就 業(yè) 適齡就業(yè)人口 老 年 就 業(yè) 人 人 適齡待就業(yè)人口 口 適齡未就業(yè)人口： 學(xué)生軍人家務(wù)其他 解講人力資源一一一個國家或地區(qū)內(nèi)，具 有勞動能力人口的總和；一個組織中發(fā)揮生產(chǎn) 圖1-2人力資本形成 解講人力資本一一通過投資形成的、凝聚 在人體中的知識和技能。人力資本與物力資本 圖1-3人力資源治理框架 解講人力資源治理一一作為一門課程的人力 資源治理，要緊研究組織中的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （制定、實(shí)施與組織戰(zhàn)略相配套的人力資源戰(zhàn)略） 圖1-4人力資源治理職位 解講 圖004-1 “人力資源治理職位”所示，是 一個大型跨國公司中的職位設(shè)

2、置情形。組織的類型、 人力資源治理總經(jīng)理 圖1-6 人力資源經(jīng)理的職責(zé) 1 人 專業(yè)服務(wù)：領(lǐng)導(dǎo)、組織向各業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)服務(wù)。 力 內(nèi)部咨詢：充當(dāng)組織最高領(lǐng)導(dǎo)、高級行政人員和主 資 管的顧咨詢與參謀。 源 政策制定與實(shí)施：建議、起草有關(guān)人力資源治理方 經(jīng) 面的政策，并監(jiān)督實(shí)施。 理 愛護(hù)職員利益：傾聽職員意見，關(guān)注職員進(jìn)展，保 證職員權(quán)益，強(qiáng)化內(nèi)在鼓舞機(jī)制。 1 2戰(zhàn)略資源 圖2-1人力資源與組織戰(zhàn)略 I 環(huán)境因素分析 機(jī)會威逼 系統(tǒng)因素分析 優(yōu)勢劣勢 3_ 因素綜合戰(zhàn)略選擇 UT 人力一資源 解講 人力資源與組織的戰(zhàn)略緊密有關(guān)。組織為了完 成使命而確定分時期、分層次、分部門目標(biāo)。選擇適當(dāng) 的

3、戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保證。戰(zhàn)略的選擇，必須以 分析環(huán)境中的機(jī)會和威逼，以及系統(tǒng)內(nèi)的優(yōu)勢和劣勢為 圖2-2人力資源與戰(zhàn)略實(shí)施 人力資源 需求 知識 技能 文化 人力資源治理實(shí)踐 工作分析工作設(shè)計 聘請選拔 績效治理 培訓(xùn)進(jìn)展 薪酬福利 團(tuán)隊建設(shè)文化建設(shè) 解講 新戰(zhàn)略的實(shí)施，對人力資源產(chǎn)生新的需求。 通過一系列治理實(shí)踐活動， 使人力資源能力得到提升, 圖2-3工作分析的信息 0 確定工作的任務(wù)、性質(zhì)、技能要求 工作分析 工作中需要完成的活動 收集信息 工作中所使用的機(jī)器、設(shè)備、工具 工作中人的行為 工作的績效評判標(biāo)準(zhǔn) 工作的環(huán)境和時刻 工作對人的知識和技能的要求 解講工作分析的目的，要緊是為了確

4、定組織有什么 任務(wù)需要完成、如何完成和由什么人來完成。組織內(nèi)需 要完成的任務(wù)，隨著戰(zhàn)略的實(shí)施、技術(shù)的引進(jìn)、工藝的 圖2-4工作分析的結(jié)果和應(yīng)用 培訓(xùn) 進(jìn)展 需求 解講工作分析的直截了當(dāng)成果有 二：(1) 工作講明書一一對工作內(nèi) 容的講明；(2 )工作規(guī)范一一對工 作人員知識和技能的要求。工作講明 圖2-5工作分析的方法 工作分析方法 咨詢卷調(diào)查法 咨詢卷調(diào)查職員？ 分析咨詢卷信息？ 關(guān)鍵事件法 識不并重點(diǎn)分析關(guān) 鍵的工作任務(wù)？ 觀看法 觀看工作過程？了 解工作技能要求？ 面談法 與職員和治理者面 談獲得分析信息？ 職員記錄法 分析職員日記或筆 記記錄的工作信 解講工作分析，按照組織的需要和分析

5、 中所需要的資源不同， 能夠采納不同的方法。 圖2-6工作設(shè)計的關(guān)鍵因素 任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任 職員的生 理?xiàng)l件： 體能、智力、 承擔(dān)能力 這項(xiàng)工作所要實(shí)現(xiàn)的 組織目標(biāo)： 生產(chǎn)技術(shù) 和流程因 素： 改進(jìn)工作方 3聘請選拔 解講工作設(shè)計，有利于更有效地利用組織中的人 力資源。在工作設(shè)計中，有四個因素需要重點(diǎn)考慮： （1）所分析的工作要實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)；（2）職員的 行為特點(diǎn)；（3 ）生產(chǎn)技術(shù)和流程因素；（4 ）職員的 圖3-1人力資源供需推測 人、力資源戰(zhàn)略打算 1解講是否需要聘請職員，要按照組織人力資源的 供給和需求推測分析來定。按照戰(zhàn)略打算，對比現(xiàn)有 資源，推測供需狀況，比較供需結(jié)果。 如果結(jié)論是

6、人 :口 圖3-2聘請的程序 人力資源戰(zhàn)略打算 Q 1 聘請決疋與方案| 解講 聘請，是指及時地吸引足夠多的 符合資格要求的應(yīng)聘者申請組織中一個工 作崗位的過程。按照人力資源戰(zhàn)略打算， 作出聘請決定并制訂相應(yīng)實(shí)施方案。聘請, 既能夠在組織內(nèi)部進(jìn)行一一內(nèi)部聘請，也 能夠在組織外部講行 夕卜部聘請，或者 圖3-3內(nèi)部聘請的來源與方式 要緊來源 內(nèi)部聘請 本部門職員（擢升）其他部門職 員重新雇傭過去的職員 常用方式 聘請廣告基層部門舉薦 個人自薦查閱檔案指定候選 人直截了當(dāng)任命 圖3-4外部聘請的來源與方式 外部聘請 要緊來源 勞動力市場應(yīng)屆畢業(yè)的學(xué)生 其他組織的職員 常用方式 聘請廣告校園聘請職員

7、舉薦獵頭公司私 立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)公立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)政府 機(jī)構(gòu)工會組織個人申請 圖3-5內(nèi)部聘請與外部聘請比較 內(nèi)部聘請 外部聘請 優(yōu)點(diǎn) 信息充分，準(zhǔn)確性高 鼓舞職員努力向上 適應(yīng)崗位要求快 節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用 1 1 優(yōu)點(diǎn) 1 選擇范疇廣，易招到最佳人才 b新職員，新思想，有利于創(chuàng)新 直截了當(dāng)招收有工作體會職員，節(jié) 約崗前培訓(xùn)費(fèi)用 T 缺點(diǎn) 選擇范疇小 “近親繁育”，創(chuàng)新不足 引發(fā)內(nèi)部矛盾，增加交易成本 L 缺點(diǎn) 難以把握應(yīng)聘者的充分信息，增加 V聘請失敗可能性 阻礙現(xiàn)職職員主動性 ,新職員同意組織文化成本高 新聘用職員1:2 (10) 接到錄用通知者 2 :3 * (20) 實(shí)際同意面試者 3 :4

8、(30) 接到面試通知者 1 :6 H (40) 聘請吸引到的求職者 (240) 圖3-7 選拔的一樣過程 解講選拔，作出錄用決策的過程。 聘請是吸引應(yīng) 聘者，而選拔是選擇新職員。從“應(yīng)聘者”到“新職 員”，一樣要登上八個臺階。每上一階，均有人被剔 除出局。 圖3-8錄用測試的類型 認(rèn)知能力測試 認(rèn)識、語言、空間、 運(yùn)算、推理等能力 專業(yè)知識測試 工作崗位所需要的 活性 運(yùn)動能力測試 肢體力量、和諧性、靈 工作樣本測試 完成工作的能力 錄用測試 完成工作的特點(diǎn) 專業(yè)知識 個性特點(diǎn)測試 藥物檢測 艾滋病檢測 個性與工作性質(zhì)的 是否使用違禁藥物（如 發(fā)覺艾滋病患者或 有關(guān)程度 毒品） 病毒攜帶者

9、職業(yè)愛好測試 最感愛好、最容易有 滿足感的工作 圖3-9面試內(nèi)容 面試內(nèi)容 解講面試，是選拔新職員的重要環(huán)節(jié)。 通過面對 面的交流，能夠了解到在書面材料評判和錄用測試中 無法獲得的信息，從而能夠更全面地作出判定。 通過 面試，專門能夠獲得有關(guān)“個人素養(yǎng)”和“人際關(guān)系” 方面的信息。了解個人的 “職業(yè)目標(biāo)”專門重要。個 人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致程度越高，越有利于組織績效 圖3-10面試類型與方法 面試 方法一：單獨(dú)面試求職者與面試考官一 對一交流 方法二：小組面試數(shù)位求職者與一位或 多位面試考官交流 類型一：結(jié)構(gòu)化面試 回答系統(tǒng)的、一致的、既 定的咨詢題 方法三：會議型面試多位面試考官同 時會見一位

10、求職者 類型二：非結(jié)構(gòu)化面試 回答探干脆、制造性、無 限制的咨詢題 方法四：壓力面試有意制造緊張氣氛， 觀看求職者在壓力下的表現(xiàn) 4培訓(xùn)進(jìn)展 圖4-1 培訓(xùn)治理程序 培訓(xùn)績效評判 反應(yīng)知識增長行為變 化工作效率 實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目 在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)治理 技術(shù)培訓(xùn) 設(shè)計培訓(xùn)方案 培訓(xùn)目標(biāo) 受訓(xùn)者預(yù)備與 動力學(xué)習(xí)原則 培訓(xùn)需求分析 組織分析任務(wù)分析個人 分析 解講 培訓(xùn)能夠提升職員的知識、技能水平，優(yōu)化 職員的工作績效。培訓(xùn)是有成本的。誰需要培訓(xùn)、培 訓(xùn)什么方面、如何培訓(xùn)、培訓(xùn)成效如何以及整個培訓(xùn) 過程的操縱，構(gòu)成培訓(xùn)治理的要緊仟務(wù)。 圖4-2 一樣職員培訓(xùn) :一樣職員培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 邊干邊學(xué)，節(jié)約成本

11、 遠(yuǎn)程培訓(xùn) 借助遠(yuǎn)程教育技術(shù) 工作指導(dǎo)培訓(xùn) 按照工作的邏輯順序給 予指導(dǎo) 模擬培訓(xùn) 模擬實(shí)際工作場景的訓(xùn)練 活動等 課堂培訓(xùn) 包括講座、演示、實(shí)驗(yàn) 等 崗前培訓(xùn) 向新職員介紹組織規(guī)則、 文化及技術(shù)等 圖4-4治理者核心能力 治理人員培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 崗位輪換 輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)一一受訓(xùn)者直 截了當(dāng)在被取代者輔導(dǎo)下學(xué) 習(xí)； 初級董事會一一由10-12 人組成。要緊培訓(xùn)中級治理 者； 行動學(xué)習(xí)一一讓受訓(xùn)者投 非在職培訓(xùn) 案例研究 研修班在組織內(nèi)部舉 辦專門治理技術(shù)研修班； 大學(xué)課程參加大學(xué)開 設(shè)的連續(xù)教育課程學(xué)習(xí)； 治理技術(shù)競賽 角色扮演 行為仿照 解講 關(guān)于治理人員的培訓(xùn)，還有一些專門的技 術(shù)，例如，關(guān)心

12、治理者了解自己的治理風(fēng)格并適應(yīng) 特點(diǎn)環(huán)境的培訓(xùn)一一領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)能力培 訓(xùn)，以及人際關(guān)系心理分析培訓(xùn)等。一 戰(zhàn)略摸索能力 從戰(zhàn)略高度摸索咨詢題，客觀、全面、理性。 主動行動能力 目標(biāo)明確，不畏困難，持久努力。 治理者核心能力 知人善任能力 洞悉職員的品行、才能，安排最適合的崗位。 和諧指揮能力 有效地組織、和諧、操縱下屬，以團(tuán)隊方式開展工作。 溝通關(guān)懷能力 善于溝通，了解下屬的需要，真誠關(guān)懷他人。 激發(fā)挑戰(zhàn)能力 能夠?yàn)橄聦俾殕T制造具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。 創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力 及時學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新治理知識，樂于創(chuàng)新。 自我認(rèn)知能力 深知自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、優(yōu)勢和劣勢之所在。 當(dāng)機(jī)立斷能力 沉著

13、、平復(fù)，把握時機(jī)，快速決策。 圖4-5職員職業(yè)進(jìn)展治理 解講“進(jìn)展”，是指職員職業(yè)生涯在組織中經(jīng)歷提 升或成長的過程。有規(guī)模、有層次和負(fù)責(zé)任的組織， 通常都會把職員個人在組織中的進(jìn)展，納入人力資源 部門議事日程和治理活動之中。組織對職員進(jìn)展提供 的關(guān)心越多，職員忠誠組織的程度越高，組織目標(biāo)的 5績效評判 圖5-1績效治理模型 約束條件 行為規(guī)則、鼓舞機(jī)制 解講績效治理，是指評判職員的工作成績，增進(jìn)個人 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度，進(jìn)而保持或提升組織產(chǎn) 出效率的過程。績效治理工作，包括績效定義、績效衡量 和績效信息反饋三部分。如圖5-1所示，行為決定績效。 有什么樣的行動，就有什么樣的結(jié)果。而

14、職員的行為，通 常會受到組織戰(zhàn)略、個人特點(diǎn)和約束條件等多方面因素的 圖5-2績效評判標(biāo)準(zhǔn)特點(diǎn) .戰(zhàn)略有關(guān)性， 卜 I 鼻 F 工作績效標(biāo)準(zhǔn)與組 織 -”戰(zhàn)略的有關(guān)程度 可同意性 r I I 49 I* I 4! P 易于為評判者;和被 評 判者運(yùn)用和認(rèn)同 導(dǎo)向性 :.使被評 判者清晰地.:認(rèn) 【識到組織的期望，以及 可靠性 .標(biāo)準(zhǔn)的一穩(wěn)固性和一一致 i it ! ii d ! i 世 二 : 解講一樣而言，評判績效的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具備戰(zhàn) 略有關(guān)性、可同意性、導(dǎo)向性和可靠性四項(xiàng)差不多 特點(diǎn)。制定符合要求的標(biāo)準(zhǔn)， 是有效實(shí)施績效評判 圖5-3 績效評判參與者 上司評價 特點(diǎn)法 圖示評估法(用尺度表示特

15、 點(diǎn))？多標(biāo)準(zhǔn)尺度法；強(qiáng)迫性 選擇法；書面法。 結(jié)果法 目標(biāo)治理法(按照職員和治 理人員共同制定的目標(biāo)為依 據(jù)評判)；生產(chǎn)能力衡量法； 行為法 關(guān)鍵事件法（按照有績效或 無績效的關(guān)鍵事例評判）； 固定行為等級法；行為觀看 等級法；行為核對表法。 解講現(xiàn)代組織中工作崗位的復(fù)雜性，大大提升 了工作績效評判的難度。為了比較全面、客觀地反 映一名職員的工作情形， 往往需要收集多方面的信 息一圖 5-3 所示，是對一位職員的全方位評判-丨 圖5-4績效評判方法 比較法 排序法（按績效高低排序）； 配對比較（與群體中的所有 成員逐一比較）。 6薪酬福利 解講績效評判方法，有多種分類和表述。那 個地點(diǎn)介紹的

16、四類方法僅供參考。方法的具體運(yùn) 用，需要參閱專門書籍。 圖6-1薪酬的鼓舞作用 工作努力 對薪酬的 中意度 解講“鈔票”關(guān)于大多數(shù)人有鼓舞作用。一個 工作努力的人，工作績效也會高。高績效期望有高 回報。如果所得到的薪酬達(dá)到或超過他（她）的期 望值，他（她）就會連續(xù)努力工作；否則，工作努 力程度會下降，績效自然也會下降。 圖6-2薪酬的決定因素 .組織薪酬政策？工作的價值 ?職員的相對價值？組織的 n支付能力宀 薪酬組合 薪酬 法律 外部因素 勞動力市場情形？地區(qū) 水平？當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用？ 規(guī)定？集體談判 解講薪酬多少，由內(nèi)部因素和外部因素共同 決定。薪酬關(guān)于職員個人，自然是越多越好，而 關(guān)于組織而言，因此是越少成本越低。多種因素 的作用，使“多”與“少”的追求在矛盾中統(tǒng)- 圖6-3薪酬的構(gòu)成要素 】t L 非貨幣薪酬 貨幣薪酬 直薪薪酬 間接薪酬 ?差不多工 ?失業(yè)保險 資 ?養(yǎng)老保險 ?績效獎金 ?醫(yī)療保險 ?利潤分享 ?意外保險 ?股票期權(quán) ?教