分紅權(quán)激勵制度(范本)

1、公司人員虛擬股權(quán)激勵制度實施細則目錄第一章 總貝U第二章 股份權(quán)激勵制度的實施流程第三章股份權(quán)激勵制度激勵對象的確定方法第四章 業(yè)績考核指標、業(yè)績目標的確定第五章 激勵基金核算、提取及處理的方法第六章績效考核辦法第七章激勵基金的分配與發(fā)放第八章 特殊情況下股份權(quán)激勵制度的管理方法第九章附則第十章附件 第一章總則第一條 為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對公司骨干人員的激勵與約束， 使公司人員的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更緊密地結(jié)合，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性， 促使公司人員和公司發(fā)展行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，深圳市XX科技有限公司（以下簡稱XX或公司）決定實施公司人員股份（以下簡稱虛

2、擬股或 分紅）權(quán)激勵計劃。第二條 公司依據(jù)公司法有關(guān)法律法規(guī)，以及公司公司章程、公司人員虛擬股權(quán)激 勵制度管理辦法、公司股東通過的關(guān)于建立公司人員虛擬股權(quán)激勵制度的方案及 關(guān)于建立公司人員虛擬權(quán)激勵制度以及組織實施、組建薪酬管理委員會的決議，制 定深圳市XX科技有限公司人員虛擬股權(quán)激勵制度實施細則（以下簡稱實施細則 或本細則）。第三條 本細則所指的分紅權(quán)激勵是指公司根據(jù)每年業(yè)績水平， 在完成公司既定業(yè)績目標的 情況下，從每年凈利潤中提取一定比例的專項激勵基金，按照個人崗位分配系數(shù)和 績效考核系數(shù)，以長期激勵形式獎勵給公司的骨干人員。第四條本細則是公司薪酬管理委員會實施分紅權(quán)激勵制度的工作依據(jù)。

3、第五條實施分紅權(quán)激勵的原則：1. 對公司人員的激勵應(yīng)與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤；2. 按勞分配與按采購要素分配相結(jié)合；3. 短期利益與長期相結(jié)合；4. 堅持先考核后兌現(xiàn)；掃一掃，進入贏利密碼。贏利密碼團隊與您分享：最前沿的清華總裁實戰(zhàn)課程、成功的咨詢案例、創(chuàng)新方法與工具，推動成長企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，成就民族企業(yè)！如需進一步了培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，請掃描左側(cè)二維碼第二章分紅權(quán)激勵制度的實施流程制定年度分紅權(quán)激勵計劃設(shè)定業(yè)績目標和激勵基金提取比例確定激勵崗位和對象確定激勵崗位和對象不合格取消本年考核度計劃1核算和提取激勵基金核算和提取激勵基金擬定年度分紅權(quán)激勵基金分配方案公示分配激勵基金發(fā)放第一期30%第二期30%

4、第三期40%掃一掃，進入贏利密碼。贏利密碼團隊與您分享：最前沿的清華總裁實戰(zhàn)課程、成功的咨詢案例、創(chuàng)新方法與工具，推動成長企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，成就民族企業(yè)！如需進一步了培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，請掃描左側(cè)二維碼第三章分紅權(quán)激勵制度對象的確定第六條分紅權(quán)激勵制度的激勵對象是公司的核心人員第七條 薪酬管理委員會根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位重要性和人才的變化情況，可在本細則的范圍內(nèi)合理確定激勵對象， 并在年度分紅權(quán)激勵計劃（見附件1， 以下簡稱年度計劃）中提出當年度具體的激勵崗位和激勵對象名單。年度計劃 制定后進入公司的新員工如果符合第六條所列條件，薪酬管理委員會可以調(diào)整當年 度的年度計劃，將其列入激勵對象范

5、圍。對已確定的激勵對象，均由公司與激 勵對象分別簽訂分紅權(quán)激勵協(xié)議。第四章業(yè)績考核指標、業(yè)績目標的確定第八條 公司以年度凈利潤作為業(yè)績考核指標。設(shè)定的每年業(yè)績目標為下列第項（供選擇）：1. 年度凈利潤增長率不低于10% （含10 %）;2. 年度凈利潤不少于上一年度凈利潤的 10% （含10%）“凈利潤”為公司年度實收營業(yè)收入扣除相應(yīng)的經(jīng)營成本支出（購置設(shè)備、原 材料、配件、租賃場所、支付水電等費用）管理費用、財務(wù)費用以及相關(guān)稅費 后的余額。每年的丄月丄日至12月31日為一個考核年度（下文所提“每年”，均指每個考核年度）。公司以2015年度為本細則的首次業(yè)績考核年度。上述業(yè)績目標作為確定是否授

6、予年度分紅激勵基金的基準指標第九條 若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，且薪酬管理委員會認為年度凈利潤目標需調(diào)整，則可在年度計劃中提出新的年度凈利潤目標，如果調(diào)整后的年度凈利潤目標值低 于10%,則須由董事長重新審議通過后才能執(zhí)行。第十條 第個考核年度期滿后30天內(nèi)，由薪酬管理委員會組織財務(wù)部門考核是否實現(xiàn)公司 業(yè)績目標。公司業(yè)績目標實現(xiàn)的，開始實施當年度的分紅權(quán)激勵，向激勵對象授予分紅權(quán)激勵 基金，業(yè)績目標未能實現(xiàn)的，不得授予分紅權(quán)激勵基金。第十一條 當出現(xiàn)以下情況時，由董事長審議決定后可對公司業(yè)績目標做出相應(yīng)調(diào)整以剔 除下述因素對利潤的影響：1. 會計政策及會計處理辦法發(fā)生重大變更；2. 國家稅收

7、政策直接導(dǎo)致公司的稅收發(fā)生重大變化；3. 國家經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)政策等的重大變化直接對公司產(chǎn)品的市場和價 格產(chǎn)生重大影響；4. 戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營；5. 發(fā)生管理人員職責(zé)范圍外的其他不可控制風(fēng)險；第五章激勵基金核算、提取及處理方法第十二條 在實現(xiàn)公司業(yè)績目標的情況下，按照公司當年度凈利潤的 _%核算和提取分紅 權(quán)激勵基金。第十三條若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，且薪酬管理委員會認為激勵基金提取比例需調(diào) 整，則可在年度計劃中提出新的激勵基金提取比例。 如果調(diào)整后的激勵基金提 取比例高于_%或低于_%,則須由董事長重新審議通過后才能執(zhí)行。第十四條激勵基金在下一年度的經(jīng)營

8、成本中列支。第十五條激勵基金總數(shù)核算公式為：F = X * R其中F:本年度為實施分紅權(quán)激勵提取的激勵基金總數(shù)；X :本年度凈利潤；R：本年度激勵基金的提取比例；第十六條 綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位的重要性和個人績效評估結(jié)果，分別確定崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，公平、合理地分配激勵基金。第十七條個人績效評估由薪酬管理委員會根據(jù)本細則第六章的績效考核辦法對激勵對 象組織實施。第十八條 單個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)不得高于當年激勵基金總量的_%。具體崗位分配系數(shù)如下：序號崗位人數(shù)崗位分配系數(shù)123456注：上述崗位分配系數(shù)為初設(shè)，公司可根據(jù)實際情況具體設(shè)定第十九條激勵對象可分配激勵基金數(shù)

9、計算公式：FAT=F*GWi*JXi*（1-T）其中FAT:激勵對象稅后可分配所得的激勵基金；F:本年度為實施分紅權(quán)激勵提取的激勵基金總數(shù)； GWi :第i個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)； JXi:第i個激勵對象的績效考核系數(shù)； T:激勵對象應(yīng)交納的個人所得稅稅率第二十條 當年度未分配激勵基金的處理方法：對依照各激勵對象崗位分配系數(shù)（GWi）和績效考核系數(shù)（JXi）所計算的各激勵對象稅前可分配激勵基金總數(shù)，小于本年 度為實施分紅權(quán)激勵提取的激勵基金總數(shù)（F）時，余額部分轉(zhuǎn)入下一考核年度進 行激勵基金的再分配。第六章績效考核辦法第二十一條績效考核原則1. 體現(xiàn)本公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標；2將

10、公司發(fā)展目標和個人發(fā)展目標緊密的結(jié)合起來；3. 定性與定量指標相結(jié)合；4. 公正、公平、合理地評估組織和個人績效；第二十二條 績效考核周期：以公司業(yè)績目標考核年度為一個周期。第二十三條 每年年初，薪管理委員會根據(jù)激勵對象所在崗位的崗位職責(zé)，確定績效考核內(nèi) 容，包括工作太度、工作能力、團隊精神、和工作業(yè)績等方面的績效考核，其中工 作績效、團隊精神是重點考核內(nèi)容。第二十四條對工作業(yè)績的績效考核指標與該崗位的工作性質(zhì)密切相關(guān)，通常包括財務(wù)類指標，如凈利潤、投資回報率等；經(jīng)營類指標，如市場份額，新業(yè)務(wù)收入點公司總收 入比重等；管理類指標，如流程規(guī)范性、員工滿意度等；技術(shù)類指標，如產(chǎn)品知識 掃一掃，進入

11、贏利密碼。贏利密碼團隊與您分享：最前沿的清華總裁實戰(zhàn) 課程、成功的咨詢案例、創(chuàng)新方法與工具，推動成長企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，成就民族企 業(yè)！如需進一步了培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，請掃描左側(cè)二維碼專業(yè)度、技術(shù)解決方案、新產(chǎn)品市場開發(fā)度等。第二十五條 具體各崗位的績效考核辦法，由薪酬管理委員會設(shè)計制定。第二十六條 按年年末，根據(jù)年初確定的考核內(nèi)容，進行個人績效評估，根據(jù)考核得分結(jié)果 確定績效考核系數(shù)，并將績效考核系數(shù)作為計算激勵對象可發(fā)配分紅權(quán)激勵基金數(shù) 額的一個依據(jù)。第七章激勵基金的分配與發(fā)放第二十七條按本細則第三章產(chǎn)生的分紅權(quán)激勵計劃激勵崗位名單和本細則第五章的激勵 基金核算、提取、分配及處理方法，由薪酬管理委員

12、會建立分紅權(quán)激勵計劃參與 者名冊（附件2）第二十八條 薪酬管理委員會綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位的重要性（崗位分配系數(shù)）和個人績效評估結(jié)果（績效考核系數(shù)），擬訂年度分紅權(quán)激勵基金分配方案（附件 3,以下稱分配方案），確定各激勵對象當年可分配激勵基金，并將分配方案向 激勵對象予以公示。公示期為2天，公示期內(nèi)，激勵對象如對分配方案有異議，可在公示期滿后 3 天內(nèi)提出，由薪酬管理委員會對異議進行核查，最終分配方案 以薪酬管理委員 會核查結(jié)論后為準。最終分配方案確定后由激勵對象在分配方案上簽名確認。第二十九條 對激勵對象當年可分配的激勵基金，按照 3： 3： 4的比例分三期發(fā)放：第一期發(fā)放30%，于

13、當年分配方案確定后 日內(nèi)發(fā)放；第二期發(fā)放30%，于下一考核年度期滿當月工資發(fā)放日同時發(fā)放； 第三期發(fā)放40%，于下下個考核年度期滿當月工資發(fā)放日同時發(fā)放； 在分期發(fā)放可分配激勵基金時，激勵對象應(yīng)不存在本細則第三十一條規(guī)定的分配資 格喪失的情形，否則，公司有權(quán)取消其剩余可分配激勵基金的分配資格。第三十條激勵對象在領(lǐng)取可分配激勵基金時，由薪酬管理委員會在分紅權(quán)激勵計劃參 與者名冊中作相應(yīng)記錄，并由激勵對象簽名確認。第八章特殊情況下分紅激勵制度的管理方法第三十一條激勵對象喪失激勵基金分配資格的情形任職期內(nèi)，激勵對象有下列情形之一的，薪酬管理委員公有權(quán)決定取消其根據(jù)本細 則第七章已獲分配的全部激勵基金

14、，由其將已獲分配的激勵基金全數(shù)返還給公司， 掃一掃，進入贏利密碼。贏利密碼團隊與您分享：最前沿的清華總裁實戰(zhàn)課程、成功的咨詢案例、創(chuàng)新方法與工具，推動成長企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，成就民族企業(yè)！如需進一步了培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，請掃描左側(cè)二維碼并取消其剩余可分配激勵基金的分配資格。1. 刑事犯罪被追究刑事責(zé)任的；2. 勞動合同期未滿，未獲公司同意，擅看自離職或辭職的；3. 違法勞動法等法規(guī)規(guī)定，被公司依法解除勞動合同關(guān)系辭退、解雇的；4. 嚴重違反公司有關(guān)管理制度和規(guī)定，損害公司利益的；5. 執(zhí)行職務(wù)時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；6. 經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負有直接責(zé)任的；第三十二條 出

15、現(xiàn)以下情況之一，激勵對象不再參加當年度的激勵基金分配，已分配尚未發(fā) 放的激勵基金仍按本細則規(guī)定的發(fā)放期限發(fā)放：1. 勞動合同未滿，激勵對象申請離職，公司同意時；2. 勞動合同未滿，激勵對象因公司裁員而解聘時；3. 勞動合同期滿，若公司提出不再簽約時；4. 激勵對象退休；5. 激勵對象因工作需要調(diào)離公司是；第三十三條激勵對象在任期喪失勞動能力、行為能力或死亡時，薪酬管理委員會在分紅 權(quán)激勵計劃參與者名冊上作相應(yīng)記錄，激勵對象可分配的激勵基金可立即兌現(xiàn)， 原則上分紅基金不允許他人代領(lǐng)， 但特殊情況特殊處理，激勵對象的代理人、繼承 人代辦必須按照公司有關(guān)規(guī)定及國家有關(guān)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定處理。第九章附則第三十四條 本細則草案由董事長負責(zé)解釋，執(zhí)行后由管理委員會負責(zé)解釋。第三十五條 本細則自審議通過之日起生效。第三十六條經(jīng)董事長批準的實施細則在以后年度可以遵照執(zhí)行，除非實施細則的 條款發(fā)生變動或薪酬管理委員會激勵對象的崗位名單、業(yè)績目標等進行了調(diào)整。第三十七條本細則的條款及條件如有任何重大變更、完善、終止和取消，均應(yīng)公司薪酬管 理委員會同意。第三十八條出現(xiàn)下列情況之一時，董事長可以決議方式終止實施細則：出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的必須終止的情況；因經(jīng)營虧損導(dǎo)致停止營業(yè)、破產(chǎn)或解