評估管理培訓(xùn)的六個(gè)方法

1、評估管理培訓(xùn)的六個(gè)方法管理培訓(xùn)的評估一般情況下很少去做， 即使是投入了很多時(shí)間與 金錢并制訂了周密的管理培訓(xùn)計(jì)劃也是一樣。 對培訓(xùn)課程進(jìn)行鞏固以 使學(xué)習(xí)內(nèi)容能轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中是投資培訓(xùn)的決策者的最大期望， 但 期待培訓(xùn)的參與者會(huì)主動(dòng)把學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成新的管理行為并給他們 提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh與鼓勵(lì)促使他們那樣做只是理想化的， 在大多數(shù)情況 下，極少有培訓(xùn)參與者會(huì)那樣做。這幾年來，我一直負(fù)責(zé) Northeast 總部的13個(gè)地區(qū)、 8個(gè)分公司 的管理培訓(xùn)，光是旅行費(fèi)用的投資就非常嚇人。更重要的是，這些培 訓(xùn)除了電話聯(lián)系之外， 很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的跟進(jìn)， 總部很難了 解培訓(xùn)課程結(jié)束之后到底有否產(chǎn)生效果

2、。 怎樣才知道培訓(xùn)是否是有效 的？我總結(jié)了以下一些培訓(xùn)的評估方式。培訓(xùn)的跟進(jìn)方式我們采用了六個(gè)跟進(jìn)方法。運(yùn)用哪一種方法是 根據(jù)課程的內(nèi)容來定的， 使用這些方法的作用是評估變化及鼓勵(lì)變化 的持久性。 跟進(jìn)過程的目的不僅僅是為了評估課程或是參與者， 而是 鼓勵(lì)他們努力改變過去的行為而采用培訓(xùn)課程要求的新的行為。 他們 的努力要得到反饋并且要讓他們知道， 他們做得如何， 通過他們自己 的努力已經(jīng)有了多大的改變。 這就是我們對任何課程都有一套評估與 跟進(jìn)方式的原因。方法1自由建議 / 專家批評 對一些技巧性培訓(xùn)如寫作與口頭表達(dá)能力，我們采用第一種方 法，這種方法就是讓培訓(xùn)的參與者給我們提一些他們過去在

3、寫作與演 講方面的較為成功的例子， 通過這種方法， 可使培訓(xùn)的參與者成為課 程的一分子，調(diào)動(dòng)他們積極參與到培訓(xùn)中來的熱情?？疾閷懽鞑⒉浑y， 可以讓參與者寫一封信或報(bào)告， 描述過去寫作 精彩的例子， 我們對這份報(bào)告進(jìn)行評價(jià)并給他提供一些建議、 祝賀或 其他任何適當(dāng)?shù)姆答??？陬^表達(dá)能力就較難評價(jià)。我們想到一個(gè)辦法，讓雇員把自己 的陳述錄像寄給我們，我們對這些錄像進(jìn)行評價(jià)并通過電話給予反 饋，這種方式也非常有效。同時(shí)，如果可能的話，我們會(huì)坐下來讓他 們演練一下，并就如何提高要求所有的參與者都給出一些建議與評 價(jià)。方法2第三方反饋在我們的領(lǐng)導(dǎo)力課程中， 課前發(fā)放了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)查問卷。 在課 中，他們就

4、收到了來自老板、同職級同事與下屬的反饋概要，他們使 用一些數(shù)據(jù)確定他們希望改變的是什么行為以及怎樣改變。我們在 8-12 周后發(fā)放課后調(diào)查， 包括對完成課前調(diào)查問卷的培訓(xùn)參與人。 在 分析結(jié)果后會(huì)將他們的下屬關(guān)心的一些希望改變的行為方式內(nèi)容發(fā) 送給他們， 受訓(xùn)者面對的是必須改變行為的壓力， 因?yàn)樗麄兊南聦僭?看著他們。這對受訓(xùn)人員的長期的行為改變有一種激勵(lì)作用。此外，二次考查已經(jīng)學(xué)習(xí)的技巧 / 行為的運(yùn)用是非常有效的手段， 同時(shí)也提供了一個(gè)努力改變行為的優(yōu)秀學(xué)員的典范。 結(jié)合自我總結(jié)也 是一個(gè)非常有效的跟進(jìn)過程。方法 3自我總結(jié)報(bào)告自我總結(jié)報(bào)告由于缺乏有效性而口碑不好，甚少使用。但是，如 果有

5、效的話，自我總結(jié)報(bào)告可以作為一個(gè)非常有效的激勵(lì)因素而起到 加強(qiáng)作用，任何可資利用的自我總結(jié)都可被用于這一目的。我們要求領(lǐng)導(dǎo)力課程班的學(xué)員完成領(lǐng)導(dǎo)方式調(diào)查問卷。 這個(gè)調(diào)查 問卷文本應(yīng)用在上述第二種方法時(shí)由其他與學(xué)員有互相影響的人來 填寫。而在后面開班的調(diào)查問卷則使用另一個(gè)不同的文本。 我們運(yùn)用 這前后不同的調(diào)查結(jié)果評估知識的獲取與保持， 因?yàn)檎{(diào)查問卷評估的 是同一的信息。 在課前與課后， 每個(gè)人的培訓(xùn)筆記都會(huì)在實(shí)施第二種 方式時(shí)發(fā)送給每一個(gè)學(xué)員， 包括個(gè)人的與其他人的回答方式的任何變 化。無論他們的自我總結(jié)顯示的是什么， 我們都建議他們要從與他們 有聯(lián)系的人當(dāng)中尋求反饋。同時(shí)，因?yàn)檎{(diào)查問卷彼此是

6、互相一致的， 我們可以做一個(gè)統(tǒng)計(jì)分析并找出一個(gè)課程班學(xué)得如何， 以及是否掌握 了期望中的知識。自我總結(jié)可以由學(xué)員自己掌握，并提供一些適當(dāng)?shù)墓膭?lì)以求行 為的改變，實(shí)際上，這些操作起來并不困難。當(dāng)你把自我總結(jié)與第三 方反饋結(jié)合起來的時(shí)候， 你就得到了一個(gè)系統(tǒng)的效果， 因?yàn)檎n前個(gè)人 感覺與希望上的差異會(huì)小于課后。方法4跟進(jìn)過程在我們的面談與問題解決課程中， 我們發(fā)送了一個(gè)跟進(jìn)調(diào)查， 詢 問過去的學(xué)員在課程中學(xué)到的東西是怎樣應(yīng)用的。 因?yàn)樗麄冊谌粘９?作中運(yùn)用培訓(xùn)課程中傳授的方法時(shí)我們并不在場， 但從他們的描述中 我們還是能發(fā)現(xiàn)他們是否有效地應(yīng)用了在課程班中學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 有時(shí) 我們會(huì)寫下來或是致電給他

7、們， 與他們討論跟進(jìn)調(diào)查的反饋細(xì)節(jié)。 這 些額外的關(guān)注在鼓勵(lì)他們改變過去的一些行為上收到了非常好的反 饋與效果， 在他們努力運(yùn)用新知識后， 他們在應(yīng)用中也會(huì)有一些在培 訓(xùn)課堂上從來沒有碰過的細(xì)節(jié)上的問題與疑難。方法 5合同在時(shí)間管理課程中， 我們要求所有的學(xué)員就提高時(shí)間使用效率方 面做出改變簽訂合同。合同一式二份，包括四個(gè)問題：1. 是否考慮過我的時(shí)間問題集中在什么地方？ 我認(rèn)為我面對 的最為明顯的時(shí)間浪費(fèi)是什么？2. 這真的是時(shí)間浪費(fèi)嗎？為什么？3. 是什么導(dǎo)致時(shí)間的浪費(fèi)？4. 我要為此做些什么才能改變時(shí)間的浪費(fèi)？合同的一份交給培訓(xùn)師， 另一份用信封裝好并寫上學(xué)員的詳細(xì)工 作所在地， 讓他們

8、一直保存這份合同。 如果他們認(rèn)為他們已經(jīng)做出了 改變，我們希望他們有更大的改變。同時(shí)，他們知道我們會(huì)在課程結(jié) 束6個(gè)星期后把合同寄出給他們。此外，我們將時(shí)間管理的主修課程如文件的一次處理、 確立優(yōu)先 處理問題、 電話的使用等跟進(jìn)調(diào)查寄給學(xué)員。 學(xué)員被要求簡要說明他 們在每一個(gè)課程領(lǐng)域上是否努力做出了改變，這些改變是否非常有 效，他們是不是堅(jiān)持一直這樣做。最后，他們被要求估計(jì)一下因?yàn)樗?們做出的改變，每周節(jié)省下了多少時(shí)間。要特別關(guān)注的是， 注意跟 a 進(jìn)學(xué)員對跟進(jìn)調(diào)查的反應(yīng)。 這些反應(yīng) 通常是一些可靠的改變，大多數(shù)都是有效的。他們的報(bào)告顯示，平均 每周節(jié)省下了 2-3個(gè)小時(shí)， 這是對于 5個(gè)小時(shí)

9、課程的巨大回報(bào)。 即使你 把節(jié)省下來的時(shí)間打個(gè)對折，一個(gè)班 20個(gè)學(xué)員花費(fèi) 100個(gè)小時(shí)的培訓(xùn) 至少也能節(jié)省下 400個(gè)小時(shí)的時(shí)間。方法 6第三方反饋 上司或身邊的同事評估技巧培訓(xùn)的一個(gè)傳統(tǒng)方法是要求受訓(xùn)員 工的上司就該位員工完成培訓(xùn)后的行為變化提供報(bào)告， 這種方法經(jīng)常 用于評估寫作技巧與口頭表達(dá)能力的培訓(xùn)， 盡管這種方法既不是唯一 的，也不是復(fù)雜的評估方法，但卻經(jīng)常被忽視。在我們的經(jīng)歷中， 上司總是會(huì)非常主動(dòng)地報(bào)告下屬的員工行為是 否發(fā)生了改變。 這有助于我們了解技巧培訓(xùn)是否轉(zhuǎn)化到工作中。 當(dāng)積 極的改變被注意到時(shí)，就會(huì)強(qiáng)化上司鼓勵(lì)下屬員工參加培訓(xùn)的思路。 當(dāng)出現(xiàn)積極的改變時(shí)， 我們也會(huì)建議

10、上司及時(shí)給下屬提供反饋， 上司 也會(huì)被要求指出員工已經(jīng)發(fā)生的改變是什么， 以強(qiáng)化這一變化。 如果 沒有發(fā)生改變甚至更差，即出現(xiàn)消極的變化，我們就會(huì)與上司討論， 分析發(fā)生這種情況的原因， 然后我們與上司一起， 制定一個(gè)指導(dǎo)績效 改善的計(jì)劃。這種方法同時(shí)也可適用于同級的同事。在口頭表達(dá)能力培訓(xùn)中， 我們準(zhǔn)備了一份表格提供給受訓(xùn)員工身邊的同事， 讓他們觀察受訓(xùn)員 工的表達(dá)能力。 表格列出了一些表達(dá)技巧如自我介紹、 內(nèi)容的清晰陳 述、形容詞的恰當(dāng)使用等。 觀察者被要求對受訓(xùn)者課前與課后的表達(dá) 能力從很差到很好根據(jù) 1-5 共五個(gè)維度進(jìn)行打分。觀察者的反饋表返回給我們，我們根據(jù)這一反饋表進(jìn)行總結(jié)并反饋給受訓(xùn)員工。有時(shí)可能會(huì)收到一些非選定