某醫(yī)院績效考核和分配方案說明

1、.WORD 格式整理 .某醫(yī)院績效考核與分配框架草案為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的新常態(tài)，加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全院職工工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展具體實(shí)際，特制定本方案。一、指導(dǎo)思想醫(yī)院績效分配制度是以廣大患者群眾為中心，解決患者群眾看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向業(yè)務(wù)第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體職工干事創(chuàng)業(yè)的主觀能動(dòng)性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點(diǎn)的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面、快速與可持續(xù)發(fā)展。二、預(yù)期目標(biāo)制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。對(duì)醫(yī)院全體職工進(jìn)

2、行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。（一）了解展示職工對(duì)科室及醫(yī)院所做的貢獻(xiàn)。（二）為職工的薪酬計(jì)發(fā)提供主要依據(jù)。（三）提高職工對(duì)醫(yī)院管理制度的滿意度。（四）激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高職工的職業(yè)素質(zhì)和工作效能。（五）為職工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。三、對(duì)象范圍醫(yī)院全體在職職工，但以下情況暫不納入考核范圍：（一）尚未轉(zhuǎn)正的職工（見習(xí)職工） 。（二）月出勤率未達(dá)到60%以上的職工不列為考核的對(duì)象，即視同當(dāng).專業(yè)知識(shí)分享 .期考核為不合格。四、組織領(lǐng)導(dǎo)為加強(qiáng)醫(yī)院各項(xiàng)工作績效考核，特成立如下醫(yī)院績效考核小組和醫(yī)院績效考核監(jiān)督小組。（一）醫(yī)院績效考核小組（負(fù)責(zé)考核醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)

3、、各科室科主任、負(fù)責(zé)人及護(hù)士長，科室成員由所屬科室主任負(fù)責(zé)考核）,醫(yī)院績效考核小組下設(shè)績效考核辦公室，隸屬財(cái)務(wù)科。組長：成員：（二）醫(yī)院績效考核監(jiān)督小組（負(fù)責(zé)監(jiān)督醫(yī)院全面績效考核工作）組長：成員：五、考核內(nèi)容及指標(biāo)選?。ㄒ唬┛荚u(píng)內(nèi)容考評(píng)內(nèi)容考評(píng)內(nèi)容要重點(diǎn)考核工作績效，突出崗位職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者（服務(wù)對(duì)象）滿意度等情況。臨床醫(yī)技科室采用平衡計(jì)分卡（ BSC）進(jìn)行考核，主要涵蓋財(cái)務(wù)維度 (收入與成本控制）、顧客（患者）服務(wù)維度（創(chuàng)造病人忠誠度） 、內(nèi)部管控流程維度（質(zhì)量、品質(zhì)、醫(yī)療安全控制） 、學(xué)習(xí)成長維度（開發(fā)核心競爭力）等四大方面的內(nèi)容。行

4、政職能科室運(yùn)用關(guān)鍵事件法（ CIM ）開展考評(píng)，主要包括日常工作、動(dòng)態(tài)工作 (科室工作簡報(bào)）、成員管理（考勤情況）和關(guān)鍵事件等幾方面的核心內(nèi)容。（二）考評(píng)指標(biāo)的選取考核具體指標(biāo)可根據(jù)業(yè)務(wù)工作實(shí)際從以下指標(biāo)庫中選取：財(cái)務(wù)維度 (收入與成本控制）層面：藥占比，耗材比，門住比，成本占比/ 支出占比， 床位數(shù)，固定資產(chǎn)，單床年 / 月均產(chǎn)值，每一醫(yī)生擔(dān)負(fù)的診療2人次 / 住院床日 / 創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入， 百元固定資產(chǎn)的業(yè)務(wù)收入， 人力配置成本（人員費(fèi)用占比）。顧客（患者）服務(wù)維度（創(chuàng)造病人忠誠度）層面：門診人次（就診人次），出院人次（每醫(yī)生負(fù)擔(dān)的出院人次） ，每位醫(yī)生 / 治療師 / 護(hù)士照護(hù)患者人數(shù)，

5、首診（問）負(fù)責(zé)制執(zhí)行情況，患者（服務(wù)對(duì)象）滿意度與投訴次數(shù)，次均費(fèi)用（門診、出院）。內(nèi)部管控流程維度（質(zhì)量、品質(zhì)控制及醫(yī)療安全管控）層面：床位使用率，平均住院日，科室收入結(jié)構(gòu)，醫(yī)療、康復(fù)、護(hù)理、院感、用藥、醫(yī)保六方面質(zhì)量控制，糾紛管控，賠付管控，病歷（甲級(jí)）合格率，無故延時(shí)出診，人員考勤管理情況。學(xué)習(xí)成長維度（開發(fā)核心競爭力）層面：優(yōu)勢病種 / 典型病種，外出進(jìn)修人次，帶教人次，職工離職率或保有率，業(yè)務(wù)理論實(shí)操考試成績（三基考試成績），論文核心期刊發(fā)表量，科研 (課題）申報(bào)量，新技術(shù)應(yīng)用、服務(wù)創(chuàng)新，合理化建議提交實(shí)施情況。六、考核實(shí)施流程（一）考核每月開展一次，考核評(píng)分實(shí)行百分制，須在次月的

6、7 日之前全部按要求完成。（二）收集考核數(shù)據(jù)：每月 1 日 31 日之間，由績效考核小組負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、黨辦、人事等數(shù)據(jù)來源部門收集、整理、匯總被考核部門或人員的相關(guān)考核數(shù)據(jù)；各科室主任或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目結(jié)合科室自身特點(diǎn)，查核所屬人員的工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評(píng)核時(shí)的重要依據(jù)。（三）集中實(shí)施：次月 5 日之前，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核部門或人員的考核。（四）績效復(fù)核：次月 7 日之前，績效考核小組完成對(duì)考核評(píng)分結(jié)果有異議部門或人員的績效復(fù)評(píng)工作。3（五）提交考核表格：每月 8 日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核評(píng)分結(jié)果匯總表簽審確認(rèn)后交財(cái)務(wù)科計(jì)核績

7、效薪酬。（六）核算薪酬：由財(cái)務(wù)部根據(jù)職工考核評(píng)分結(jié)果計(jì)核考核當(dāng)期職工的績效工資數(shù)額。（7）整理考核資料：績效考核小組負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸檔。七、考核結(jié)果等次評(píng)定及運(yùn)用（一）考核結(jié)果等次評(píng)定職工考核結(jié)果分為“精英” 、“卓越”、“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、 “基本合格”、“不合格”七個(gè)檔次，分別對(duì)應(yīng)如下分值： 95 分及以上， 90 分及以上，80 分及以上， 70 分及以上， 65 分及以上， 60 分及以上、 60 分以下。（二）考核結(jié)果運(yùn)用1、考核結(jié)果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一期考核不合格的、連續(xù)二期基本合格的職工，年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀及

8、以上；連續(xù)兩期及以上考核不合格的職工，可酌情考慮實(shí)行轉(zhuǎn)崗、待崗或解聘制度。2、考核結(jié)果為基本合格以上者可全額享受基礎(chǔ)性績效工資，并按考核得分比例享受相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；不合格者除扣罰全部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資外，還可視情況扣罰部分或全部基礎(chǔ)性績效工資。八、考績等級(jí)設(shè)限規(guī)定（一）當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等及以上1.有曠工記錄者；2.有記過記錄者；3.事假超過 3 天或病假超過4 天者。（二）當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等及以上1.有曠工記錄者；2.有記過記錄者；43.事假超過 5 天或病假超過7 天者。(三）當(dāng)月有下列情形之一者，考績可直接確定為不合格1、嚴(yán)重詆毀醫(yī)院形象的；2、貪

9、污、收紅包和拿回扣的；3、泄露醫(yī)院重大機(jī)密的。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格，同時(shí)，醫(yī)院保留訴諸其他手段的權(quán)力。九、績效工資分配原則（一）實(shí)行院科兩級(jí)分配。（二）績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資 （占 60%）和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資 （占40%）兩大部分。（三）考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資直接掛鉤，與基礎(chǔ)性績效工資有條件關(guān)聯(lián)。（四）以科室為核算單位，全面實(shí)行成本核算。實(shí)行規(guī)范化的成本核算和成本管理。加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理與控制。十、績效工資分配作業(yè)(一)醫(yī)院院級(jí)核算（一級(jí)核算）基本原則和辦法科室績效工資核算公式科室績效工資 =（科室收入科室支出） 科室提成比例科室綜合考核分?jǐn)?shù)百分比臨床醫(yī)技

10、科室提成比例科室提成比婦產(chǎn)科30眼科505手術(shù)室40麻醉科35兒童康復(fù)科50中醫(yī)科30治療科50內(nèi)科40外科40檢驗(yàn)科30超室25放射科50口腔科25備注：科室提成比例根據(jù)科室的運(yùn)營成本、盈利能力和潛在成長性等因素綜合考慮確定；科室人員按年初定崗人員確定，在一個(gè)年度內(nèi)科室增減人員其獎(jiǎng)金比例原則上不作調(diào)整。（二）科室職工績效工資核算方案（二級(jí)核算）科室績效工資二次分配權(quán)交由科室，原則是分配合理、有效，前提是醫(yī)院針對(duì)科室事先定崗定編。1、分配需把握的關(guān)鍵點(diǎn)（）科室內(nèi)部分配時(shí)盡量以組為單位。（）工作量是分配的關(guān)鍵。（）系數(shù)制定是重要參考。2、臨床、醫(yī)技、康復(fù)科室職工個(gè)人系數(shù)設(shè)定辦法和標(biāo)準(zhǔn)：如下表：6

11、臨床醫(yī)技科室職工個(gè)人系數(shù)表基礎(chǔ)每人0.40備注博士0.30碩士0.20學(xué)歷本科0.15以最高學(xué)歷為準(zhǔn)?？?.10中專0.05正高0.50副高0.40中級(jí)0.30職稱初級(jí)師0.20初級(jí)士0.10無職稱0.0工齡每年0.02主任0.20職務(wù)副主任（護(hù)士長）0.10醫(yī)生0.30崗位治療師（特教教師）0.15護(hù)士0.10具備執(zhí)業(yè)資格0.30執(zhí)業(yè)資格具備助理執(zhí)業(yè)資格0.10無資格07分配時(shí)先確定科室所有人員系數(shù)，個(gè)人系數(shù)為以上七項(xiàng)之和。3、臨床、醫(yī)技、康復(fù)科室人員績效工資分配辦法分配步驟第一步：科室負(fù)責(zé)人績效工資根據(jù)系數(shù)從科室內(nèi)剝離。剝離公式：科室負(fù)責(zé)人績效工資 =科室總績效工資科室考核分?jǐn)?shù)百分比科室總

12、系數(shù)科室負(fù)責(zé)人系數(shù)第二步：根據(jù)預(yù)先設(shè)定的系數(shù)分配到組。分配公式：醫(yī)生組總績效工資 （科室總績效工資科室考核分?jǐn)?shù)百分比科室負(fù)責(zé)人績效工資）科室醫(yī)康護(hù)總系數(shù)醫(yī)生組總系數(shù)?？祻?fù)組總績效工資 （科室總績效工資科室考核分?jǐn)?shù)百分比科室負(fù)責(zé)人績效工資）科室醫(yī)康護(hù)總系數(shù)康復(fù)組總系數(shù)。護(hù)理組總績效工資 （科室總績效工資科室考核分?jǐn)?shù)百分比科室負(fù)責(zé)人績效工資）科室醫(yī)康護(hù)總系數(shù)護(hù)理組總系數(shù)。第三步：分配到人醫(yī)生組、康復(fù)組總績效工資交由科室主任分配， 護(hù)理組總績效工資交由護(hù)士長分配。、科室或組工作不能量化的，按照實(shí)際系數(shù)分配或人頭平均。如按照系數(shù)分配其公式為：個(gè)人績效工資 （所屬組總績效工資所屬組總系數(shù)個(gè)人系數(shù)） 個(gè)人

13、考核得分百分比。、科室或組工作能做到量化的，系數(shù)結(jié)合工作量分配， 30%按系數(shù)分配， 70%按工作量分配。醫(yī)生個(gè)人績效工資 (醫(yī)生組總績效工資 30%醫(yī)生組總系數(shù)醫(yī)生個(gè)人系數(shù)醫(yī)生組績效總工資 70%醫(yī)生組工作量計(jì)核總分醫(yī)生個(gè)人8工作量計(jì)核分?jǐn)?shù) ) 個(gè)人考核得分百分比。治療師個(gè)人績效工資 (治療師組總績效工資 30%治療師組總系數(shù)治療師個(gè)人系數(shù)治療師組績效總工資 70%治療師組工作量計(jì)核總分治療師個(gè)人工作量計(jì)核分?jǐn)?shù) ) 個(gè)人考核得分百分比。護(hù)士個(gè)人績效工資 （護(hù)士組績效總工資 30%護(hù)士組總系數(shù)護(hù)士個(gè)人系數(shù)護(hù)士組總績效工資 70%護(hù)士組工作量計(jì)核總分護(hù)士個(gè)人工作量計(jì)核分?jǐn)?shù)）個(gè)人考核得分百分比。備

14、注：、醫(yī)生組、治療師組、護(hù)士組工作量總分標(biāo)準(zhǔn)為每人 100 分，具體量化指標(biāo)及項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)由科室自定。、臨床科室分配后個(gè)人最高績效工資應(yīng)不得超過科室平均績效工資的 1.5 倍。4、行政后勤科室績效分配辦法（1）行政后勤科室參考臨床科室平均績效并結(jié)合個(gè)人考核分?jǐn)?shù)發(fā)放。（2）行政后勤職工績效工資平均績效職工個(gè)人考核分?jǐn)?shù)。具體分配辦法如下：A、藥房、收費(fèi)室、體檢科、社區(qū)康復(fù)科等相關(guān)科室人員、其他從事基層康復(fù)管理及業(yè)務(wù)指導(dǎo)的人員享受全院臨床科室工作人員平均績效工資90，按此額度提取績效工資總額后各科室應(yīng)采取量化考核形式發(fā)放；B、院辦公室主任、財(cái)務(wù)科科長、人事科科長、醫(yī)務(wù)科科長、護(hù)理部主任、感管科科長、質(zhì)控

15、科科長、信息科科長、宣傳科科長、總務(wù)科科長、藥械科科長、體檢科科長、醫(yī)保辦主任享受全院臨床科室主任和護(hù)士長平均績效工資的95，副科長或副主任在同科室同部門科長或主任的基礎(chǔ)上降低 -10；辦公室、財(cái)務(wù)科、人事科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控科、感管科、藥械科、醫(yī)保辦、宣傳科、項(xiàng)目辦、總務(wù)科工作人員享受臨床科室人員平均績效工資的90，以上人員作為一個(gè)綜合部門按以上標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一提取9績效工資總額后， 30%按系數(shù)分配， 70%量化或平均分配； 個(gè)人系數(shù)按下表執(zhí)行。行政后勤科室職工個(gè)人系數(shù)表基礎(chǔ)每人起步一樣0.40備注博士0.30碩士0.20學(xué)歷本科0.15以最高學(xué)歷為準(zhǔn)?？?.10中專及以下0.05主任（科長）

16、0.60副主任（副科長）0.50職務(wù)科員0.30以正式聘文為準(zhǔn)辦事員0.20正高0.50包括醫(yī)、護(hù)、技。包括醫(yī)、技、護(hù)、高級(jí)會(huì)計(jì)師、主任科員（管副高0.40理七級(jí)）。包括醫(yī)、技、護(hù)、會(huì)計(jì)師、汽車駕駛 A 照、中級(jí)0.30職稱技術(shù)工一級(jí)、副主任科員（管理八級(jí)） 。包括醫(yī)、技、護(hù)、助理會(huì)計(jì)師、技術(shù)工二級(jí)技術(shù)工三級(jí)（高級(jí)工）、汽車駕駛照、科員初級(jí)師0.20（管理九級(jí)），其他專業(yè)本科畢業(yè) 2 年以上、?？飘厴I(yè) 5 年以上、中專畢業(yè)7 年以上。10包括醫(yī)、技、護(hù)、會(huì)計(jì)員、技術(shù)工四級(jí)（中級(jí)工）、技術(shù)工五級(jí)（初級(jí)工）及普工、科員初級(jí)士0.10（管理十級(jí)）、汽車駕駛照，其他專業(yè)本科畢業(yè) 2 年以下，專科畢業(yè)5

17、 年以下，中專畢業(yè) 7 年以下。未獲得以上類別職稱和高中及以下學(xué)歷人無職稱0員。工齡每年0.03院領(lǐng)導(dǎo)：院長、書記享受全院臨床科室室科主任和護(hù)士長平均績效工資的 2.5 倍；常務(wù)副院長享受臨床科室科主任和護(hù)士長平均績效工資的 2.2 倍；副書記、副院長、工會(huì)主席享受臨床科主任和護(hù)士長平均績效工資的 2 倍。十一、享受績效工資人員的界定標(biāo)準(zhǔn)（一）已簽訂聘用合同的工作人員，按合同執(zhí)行；未簽訂合同的工作人員，按相關(guān)約定執(zhí)行，不享受績效工資。備注：績效工資年限計(jì)算方法、201 年 12 月 31 日前入院的人員從次年 1 月 1 日起計(jì)算績效工作年限。、 201 年月日月日以后入院的人員從入院當(dāng)年起計(jì)

18、算績效工作的年限。（二）借用人員有執(zhí)業(yè)資格，注冊后的借調(diào)醫(yī)務(wù)人員， 按科室正式在崗人員同等對(duì)待。（三）在網(wǎng)在編人員、衛(wèi)技類人員：獲得執(zhí)業(yè)資格并注冊者全額享受，獲得助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并注冊者只享受 90，無資格不享受。、非衛(wèi)技類人員：工作滿一年以上者可享受績效工資。11（四）特別約定、當(dāng)科室收入扣減費(fèi)用成本后當(dāng)月余額為負(fù)數(shù)時(shí)，該科室最高只能享受當(dāng)月全院平均績效工資的 50。、行政職能科室兼職臨床工作人員，其月績效工資以行政職能科室為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，另外每月補(bǔ)助個(gè)人臨床業(yè)務(wù)量化績效的 20，其總績效工資額度不受最高績效工資標(biāo)準(zhǔn)的限制。十二、本方案從 201 年 月 日起施行。以往有關(guān)獎(jiǎng)金分配或各種津貼發(fā)放

19、規(guī)定同時(shí)廢止；本方案如與上級(jí)管理部門以后有關(guān)文件相抵觸，按上級(jí)規(guī)定修改后執(zhí)行。其他未盡事宜按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定和文件執(zhí)行。本方案由院長辦公室、院財(cái)務(wù)經(jīng)管部門負(fù)責(zé)解釋。附件：、其他管理規(guī)定及配套措施、績效考核表格201年月日12附件 1其他管理規(guī)定及配套措施一、醫(yī)院承擔(dān)下列情形費(fèi)用成本（一）按政府規(guī)定對(duì)病員所減免的費(fèi)用。（二）具有生命危險(xiǎn)確需搶救“三無”病人的費(fèi)用。（三）由醫(yī)院決定對(duì)個(gè)別病人減免的費(fèi)用。（四）醫(yī)療賠賞款由醫(yī)院承擔(dān)的部分費(fèi)用。（五）年終獎(jiǎng)、節(jié)假日慰問、臨時(shí)發(fā)放、專家協(xié)議待遇由醫(yī)院承擔(dān)。（六）院級(jí)和中層干部崗位津貼。（七）科室外出培訓(xùn)、進(jìn)修人員費(fèi)用。（八）各種節(jié)假日管理規(guī)定中支出的費(fèi)用，如

20、節(jié)假日加班工資、年休假工資由醫(yī)院承擔(dān)。二、其他規(guī)定（一）由醫(yī)院抽調(diào)到外部工作的人員、單位派遣外出進(jìn)修、各類短訓(xùn)班、研討會(huì)人員的績效工資，由院部按實(shí)際發(fā)生的天數(shù)另計(jì)平均獎(jiǎng)予以發(fā)放。（二）醫(yī)院引進(jìn)人才、新招聘的衛(wèi)生專業(yè)研究生及以上學(xué)歷或中級(jí)及以上職稱人員，報(bào)到上班后，根據(jù)醫(yī)院研究標(biāo)準(zhǔn)后另行發(fā)放。（三）國家政策安置轉(zhuǎn)業(yè)（退役）軍人、內(nèi)調(diào)干部，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）其他特殊情況由院長辦公會(huì)研究決定。三、建立成本核算資料的傳遞流程（一）財(cái)務(wù)科在每月10 日前將各科室上月收入月報(bào)、各科室發(fā)生欠費(fèi)金額、總務(wù)支出、材料支出、工資、津貼、夜班費(fèi)、加班費(fèi)、誤餐費(fèi)、電話費(fèi)、科室零星購物等進(jìn)行整理匯總。（二）后勤部門每月5 日前向財(cái)務(wù)科報(bào)送各科室上月氧氣支出、水電13氣消耗量、總