北汽績效管理制度

1、北京汽車制造廠有限公司績效管理制度目錄第一章 總則1第二章組織和職責(zé)2第三章考核原則4第四章高管考績效考核管理 5第五章高管以下員工月度計(jì)劃考核管理6第六章高管以下員工季度綜合考評(píng)管理 7第七章單項(xiàng)考核9第八章考核申訴10第九章績效溝通10第十章考核文檔歸檔、保管和查閱11第十一章 附則12第一章總則第一條為全面客觀考核評(píng)價(jià)北京汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度 和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條員工績效考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì) 員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)

2、行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作 積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。第三條員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解 下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目 標(biāo)，提高工作效率。第四條員工考核是公司各級(jí)管理人員及人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實(shí) 施員工考核，可以正確評(píng)價(jià)員工工作績效，為制定員工薪酬、人事、任免等決策提供依 據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部 總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公

3、司正式職工； 各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績效管理基本原則的基礎(chǔ)上可以參照該制度自行組織考 核。第二章組織和職責(zé)第六條執(zhí)行總裁對(duì)績效管理具有建議權(quán)和審核權(quán)；總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)第七條績效管理部是績效考核的組織部門，負(fù)責(zé)：（1）編制和修訂績效考核管理制度?？冃Ч芾聿扛鶕?jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編 制和修訂考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。績效管理部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核 流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正 性。（3）審核、匯總考核結(jié)果?？冃Ч芾聿繉?duì)考核結(jié)果

4、進(jìn)行審核，確保各部門考核程 序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。第八條經(jīng)營決策會(huì)議是績效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)食（1）審批公司績效管理制度；（2）審批績效管理調(diào)整提案；（3）根據(jù)績效管理部匯總提供的相關(guān)信息組織進(jìn)行高管考核；（4）對(duì)相關(guān)績效管理的各項(xiàng)重大事項(xiàng)進(jìn)行裁決。第九條管理委員會(huì)會(huì)議負(fù)責(zé)根據(jù)績效管理部的月度責(zé)任中心績效考核結(jié)果召開績效 評(píng)審會(huì)議以確認(rèn)各責(zé)任中心的月度績效。第十條人力資源部是季度員工綜合測評(píng)以及考核申訴管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，在 綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責(zé)包括：（1）組織實(shí)施季度員工綜合測評(píng)以及負(fù)責(zé)考核申訴處理；（2）統(tǒng)計(jì)分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格

5、、確定員 工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；（3）提出對(duì)綜合考評(píng)考核方案的改進(jìn)建議；（4）員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管 理部要 進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。第十一條直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1）提出業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管根據(jù)部門工作計(jì)劃，在與下屬溝通 的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)。（2）執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ) 上，對(duì) 被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。（3）分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有 實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（4）組織考核溝通。直接上級(jí)主

6、管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核冃標(biāo)，通過考核 期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通 保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。第十二條對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者進(jìn)行考核，崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章考核原則第十三條公開的原則：考核過程公開化、制度化；第十四條客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；第十五條反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果

7、存在的問題作出合理解釋或及時(shí) 修正；第十六條 時(shí)限性原則：考核工作應(yīng)按時(shí)完成，績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其 整體業(yè)績，了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；第十七條可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內(nèi)容完善，便于操作；第十八條 成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展 和公司人 事管理的基礎(chǔ)，不能流于形式。第四章高管績效考核管理第十九條高管考核由總裁負(fù)責(zé)組織開展，每半年組織一次，通過經(jīng)營決策會(huì)議的形式來認(rèn)定，執(zhí)行總裁對(duì)責(zé)任中心高管的考核具有建議權(quán)和審核權(quán)，總裁具有考核 結(jié)果的最終決定權(quán)。

8、第二十條 高管績效考核流程包括以下步驟：（1）高管根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃和各責(zé)任中心年度工作計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃以及工作 職責(zé)制定責(zé)任中心業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；（2）經(jīng)營決策會(huì)議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃、部門工作 計(jì)劃等 為依據(jù)討論各責(zé)任中心提煉半年業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)，并形成責(zé)任 中心業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 表（參見附表1）；（3）總裁審批責(zé)任中心業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表；（4）每半年總裁組織經(jīng)營決策會(huì)議對(duì)公司高管組織考核，績效管理部總結(jié)匯總相 關(guān)參考數(shù)據(jù)提交經(jīng)營決策會(huì)議，依據(jù)責(zé)任中心業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表中的評(píng)價(jià)指標(biāo) 以及量化打分方法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。第二十一條公司高管的績效每月與公司以及責(zé)任中心關(guān)聯(lián)責(zé)任掛鉤，每半年與責(zé)任中心績效掛鉤，部門績

9、效采用中心平衡計(jì)分卡的形式來開展，高管考核得分二責(zé)任中 心KPI業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得分。第二十二條公司高管績效年薪的核算方式：每月績效年薪二（核定績效年薪/12 ） *20%-每月扣發(fā)金額半年績效年薪二核定績效年薪*30%* （責(zé)任中心上半年KPI評(píng)分/100）年終績效年 薪二核定績效年薪*50%* （責(zé)任中心全年KPI評(píng)分/100 ）第二十三條總裁對(duì)公司高管績效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最終決定權(quán)。 第二十四條每月扣發(fā)金額標(biāo)準(zhǔn)參照月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。第五章高管以下員工月度計(jì)劃考核管理第二十五條績效管理部是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的組織部門，管理委員會(huì)是各 責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的審定者，人力資源部是高

10、管以下員工季度綜合考核的組織部門。第二十六條高管以下員工月度計(jì)劃考核流程：（1）每月最后一周的第一個(gè)工作日各責(zé)任中心高管組織部門主管共同制定月度中 心工作計(jì)劃以及相關(guān)責(zé)任部門，形成責(zé)任中心月度工作計(jì)劃考核表（參 見附表2）提交；（2）管理委員會(huì)匯總各責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表，根據(jù)公司工作計(jì)劃等級(jí)分類的 相關(guān)規(guī)定，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行分類；（3）部門主管根據(jù)責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表將工作任務(wù)進(jìn)行分配，并組織部門員工填寫員工月度工作計(jì)劃考核表（參見附表3）；（4）每月最后一個(gè)工作日部門主管與員工進(jìn)行績效溝通，根據(jù)員工月度工作計(jì)劃 的完成情況進(jìn)行打分；（5）管理委員會(huì)根據(jù)績效管理部提交的相關(guān)信息對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行

11、考核，并依據(jù)分 類工作計(jì)劃的考核標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)相關(guān)部門的績效工資總額；（6）在扣發(fā)績效工資總額中，根據(jù)月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任中心高管扣發(fā)一 定的比例，部門主管承擔(dān)一定的比例；其余根據(jù)員工月度工作計(jì)劃考核的得 分情況，在部門內(nèi)部會(huì)議上討論決定。（7）每月部門績效工資扣發(fā)比例累計(jì)最高為100% ;具體扣發(fā)比例由管理委員會(huì) 討論決定。第二十七條 跨部門追加計(jì)劃的考核單（參見考核通知單）以及考核標(biāo)準(zhǔn) 必須由 各責(zé)任中心主管統(tǒng)一簽發(fā)，月底經(jīng)管委會(huì)統(tǒng)一核定。第二十八條高管以下員工月度績效工資的核算方式：每月績效工資二核定績效工資-扣發(fā)績效工資第六章高管以下員工季度綜合考評(píng)管理第二十九條季度員工綜合考評(píng)由人力資源

12、部負(fù)責(zé)組織開展，主要對(duì)象仍是實(shí)行月度 計(jì)劃考核的公司員工，綜合考評(píng)的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、職位晉升以及獎(jiǎng)金掛鉤。第三十條季度員工綜合考評(píng)由以下三部分指標(biāo)構(gòu)成：（1）業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)；（2）能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)；（3）態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作 作風(fēng)的 數(shù)據(jù)。第三條員工業(yè)績指標(biāo)考核采用簡化方法計(jì)算，業(yè)績指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng) 50%的權(quán)重，員工業(yè)績指標(biāo)評(píng)分二季度實(shí)領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50%o第三十二條員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行

13、評(píng) 定，態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合考評(píng)25 %的權(quán)重；員工能力指標(biāo)考核也采用表格評(píng)定的方式，由考核人根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)定，能力指標(biāo)考核占季度員工綜合考 評(píng)25%的權(quán)重，中層管理人員和一般員工的能力考評(píng)指標(biāo)各不相同。第三十三條季度員工綜合考評(píng)得分二季度實(shí)領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50% +能力指標(biāo)得分+態(tài)度指標(biāo)得分。第三十四條季度員工綜合考評(píng)結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn) 和不稱職五個(gè)考評(píng)等級(jí)，具體分布比例如下所示：項(xiàng)目考核等級(jí)分布比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職中層管理人員1020402010一般員工1020402010第三十五條員工綜合考評(píng)等級(jí)強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部

14、門進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)綜合管理 中心人力資源部列入員工績效考核數(shù)據(jù)庫：（1）一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布，不足20人的部門 與相類部門合并進(jìn)行強(qiáng)制分布；（2）中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，總 部四個(gè)職能 中心的中層管理人員集中在一起進(jìn)行強(qiáng)制分布；第三十六條 季度員工綜合考評(píng)實(shí)施流程包括以下步驟：（1）人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評(píng)所用表格（參見附表4、附表5）到公司各 部門；（2）公司認(rèn)定的考核人根據(jù)綜合考評(píng)指標(biāo)評(píng)分表對(duì)所屬考核對(duì)象進(jìn)行態(tài)度、能力指標(biāo) 評(píng)分；（3）考核人計(jì)算綜合考評(píng)得分并按規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制分布；（4）人力資源部匯總并審核各部門綜合考評(píng)結(jié)

15、果；（5）人力資源部將綜合考評(píng)結(jié)果送達(dá)被考核人；（6）被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部；（7）人力資源部形成正式的季度員工綜合考評(píng)結(jié)果并存檔以備使用；第三十七條季度員工綜合考評(píng)結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示：業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級(jí)工資連續(xù)2次需改進(jìn)1次不稱職+1次需改進(jìn)降一級(jí)工資連續(xù)2次不稱職降兩級(jí)工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)最 低的20%解除勞動(dòng)合同第七章單項(xiàng)考核第三十八條單項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容 進(jìn)行單獨(dú) 考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩

16、方面內(nèi)容：(1) 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng) 濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事 故等。(2) 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來 重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè) 務(wù)拓展、重大 社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。第三十九條單項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，填寫 單項(xiàng)考核表(參見附表6)0第四十條績效管理部組織調(diào)查單項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。 第四I一條總裁負(fù)責(zé)審核、審批提議。(1) 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究 法

17、律責(zé)任等。(2) 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。(3) 單項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接 上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第四十二條績效管理部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第八章考核申訴第四十三條為了確保績效管理政策的執(zhí)行，保證績效評(píng)估的公平，公司實(shí)行 二次申訴 終審制。這種機(jī)制可以使評(píng)估人員在評(píng)估時(shí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有 機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意 見，也促進(jìn)更加準(zhǔn)確的評(píng)估，減少評(píng)估中的專斷和偏見。第四十四條公司高管以外員工在考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié) 果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向

18、人力資源部提 出申訴。第四十五條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1）申訴人如果對(duì)考核結(jié)果存在嚴(yán)重不滿可以向隔級(jí)主管提交申訴材料；（2）如果逾期三日隔級(jí)主管沒有答復(fù)或?qū)Ω艏?jí)主管答復(fù)不滿意，申訴人可以向人 力資源部提交員工考核申訴表（參見附表7）；（3）人力資源部受理考核申訴并備案；（4）人力資源部組織考核人、考核人直接上級(jí)共同審查申訴材料，三方共 同判定 川訴材料是否屬實(shí)，不屬實(shí)則駁回屮訴并終止考核申訴；（5）判定川訴材料屬實(shí)后人力資源部、考核人以及考核人直接上級(jí)三方共同協(xié)商 給出處理建議，執(zhí)行總裁對(duì)考核處理結(jié)果具有最終裁定權(quán)；（6）考核人重新進(jìn)行考核并給出不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（7）考核人

19、直接上級(jí)審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進(jìn)措施；（8）人力資源部形成最終考核結(jié)果進(jìn)行存檔并將最終考核結(jié)果送達(dá)申訴人。第九章績效溝通第四十六條績效溝通目的：（1）使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2）使員工清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一冃標(biāo)努力；（3）對(duì)工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；（4）分析存在的問題及改進(jìn)措施并做出客觀評(píng)價(jià)。第四十七條績效溝通的要求：（1）考核者與被考核者進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，被考核者也可 以提岀與考核者進(jìn)行溝通；（2）溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；（3）溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點(diǎn)、改 進(jìn)措 施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等；（4）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。第四十八條 建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、 改進(jìn)措施，溝通雙方可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)；（2）考核人和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；（3）考核人闡述本部門中短期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)思路；（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合 起來；（5）員工向考核人提出工作建議或意見；（6）對(duì)員工做出評(píng)估；（7）討論對(duì)員工的要求或期望；（8