公共部門人力資源管理方案計劃方案計劃

1、公共部門人力資源管理期末復習大綱一、判斷題：(T )1德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)。(T)2人力資源表現(xiàn)出時代性的基本特征。(T)3人力資本理論產(chǎn)生于 20世紀50年代中期(X ) 4貝克爾的生育率的經(jīng)濟分析被西方學術界認為是經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”勺起點。(X ) 5舒爾茨的論人力資本投資被西方學術界認為是經(jīng)濟思想中人力資本投資革命的起點。(X) 6面試人員依據(jù)預先設計好的一系列問題向應聘者發(fā)問的面試為結構式面試。(X ) 7測驗量表可靠的程度為效度。(X) 8能夠恰當?shù)販y量出所欲測量構念的程度為信度。T ) 9測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務表現(xiàn)的是工作樣本技術。

2、(T ) 10比較適合于評價具有某種與職位相關的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應聘者時常 常采用的方法為工作模擬。(T) 11評價中心技術具有形象逼真、動態(tài)性、全面性等特點，比較適合于較大規(guī)模的組 織。(T ) 12招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。(T ) 13錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。其中錄用比越小， 相對來說，錄用者的素質(zhì)也就越高。(T) 14工作分析的目的是確定每項工作所需的技能、知識和每項工作的職責。(T) 15為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力所應具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。(T) 16在眾多工作評價方法中，其科學與否主要取決于分

3、析人員對職位的熟悉程度的方 法是排序法。(T) 17比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為分等法。(T) 18美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的分等法。(X) 19 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為排序法。(X) 20美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的計點法。(T) 21按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法是因素比較法。(T) 22以 事”為中心的人員分類體系為職位分類。(T) 23比較注重的是 通才”，而非具有某方面特殊知識和特殊技能的專才”是品位分類的特點。(T) 24在

4、工作分析的基礎上，將職務依工作性質(zhì)、繁簡程度、責任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。(X) 25 限制了學歷低、資歷淺，但能力強、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度 是職位分類的特點。(X) 26 過分強調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職 位分類的特點。(T) 27輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點。(X) 28分類方式先橫后縱是品位分類的特點。(T) 29官位與職位相連，嚴格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類 的特點。(T) 30職業(yè)分類對

5、組織中的工作分級或職位分類起著指導和規(guī)范的作用。(T) 31根據(jù)工作繁簡難易程度、責任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。(T) 32可以避免學非所用、 用非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分類制度是職位 分類的特點。(T) 33過于規(guī)范和過于強調(diào)量化 ，導致整個體系缺乏彈性，缺少應有的靈活性是職位分類 的特點。(T) 34年度計劃即當年計劃，是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。(T) 35限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動時間、提前退休等措施通常是在 供過于求的情況下采取的。(T) 36供不應求

6、時通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì) 鼓勵。(T) 37德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗判斷法等屬人力資源需求預測的定性方法。(X) 38吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個人因信息量少而帶來的判斷失真的人力資 源需求預測方法為經(jīng)驗判斷法。(T) 39邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測的人員需求 預測方法是德爾菲法。(X) 40根據(jù)工作分析的結果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標算出總工作量， 然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是成本分析預測法。(T) 41確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關系，并以數(shù)學形式反映出它們之間的函數(shù)關系

7、的人員需求分析方法是回歸預測分析法。(X) 42學會處理相關問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的 心理契約” 勝任現(xiàn)時工作屬職業(yè)中期階段。(T) 43 除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結構屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。(X) 441854年，美國對 恩賜官職制”進了改革，逐步確立了國家公務員制度。(X) 451854年，英國對 政黨分臟制”做了改革，在此過程中確立了國家公務員制度。(X) 46 以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德 爾頓法是1 8 5 4年開

8、創(chuàng)的。(T) 47 鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實驗的法案為公務員制度改革法。(X) 48西方國家中英國公務員制度的改革最為明顯。(T) 49聯(lián)邦政府機構的職能發(fā)生了由管制職能向服務職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國各州、 縣公務員制度改革的迅猛發(fā)展應歸功于克林頓政府自1993年以來的行政改革。(T) 50秦始皇創(chuàng)建了中國歷史上第一個統(tǒng)一的以郡縣制為基礎的中央集權封建國家，破 除世卿世祿制，實行丞相、太尉、御史大夫分領的行政、軍事、監(jiān)事權力的三公九卿制。(X) 51標志著中國公務員制度的建立的是1993年10月1日起施行的國家公務員暫行條例。(T) 5

9、2 1993年8月14日，國務院發(fā)布國家公務員暫行條例，自1993年10月1日起施行。(T) 53人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。(T) 54 公共部門”與 私營部門”間的界限日漸模糊。(T) 55現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。(T)56把組織行為具有強制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標準。(T) 57國家公務員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。(T) 58公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動能力的總和。(T) 59通過契約外包和分包等形式，使越來越多的私營部門不斷地介入到公共服務當中。(T) 60 人的能力和素質(zhì)是通

10、過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進行投資而形成的資本。(T) 61戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國人提出的。(T ) 62戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20世紀80年代中后期。(X ) 63用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機會與威脅，從而為組織的決 策提供依據(jù)的SWOT分析技術是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評價調(diào)整過程。(T ) 64人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。(T) 65整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的 橫向契合。(T ) 66戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)其在組織整體經(jīng)營中的重要地位，側重變革管理和人本管 理

11、，屬預警式管理模式。(X) 67在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計劃學派。(T) 68在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程， 首席執(zhí)行官原則上負責整個戰(zhàn)略進程，但實施由全體人員共同負責是計劃學派的觀點。(T) 69在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認知心理學領域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過 程內(nèi)涵的是認識學派的觀點。(T) 70沒有兩個人會對同一工作做出同樣反應，這是由于個人因素影響著壓力的產(chǎn)生。(T) 71按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能 的薪酬。(T) 72在組織薪酬制度中，員工的職務頭銜

12、并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該 員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。(T) 73員工因完成某項任務或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬指的是外在 薪酬。(T) 124特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的 一個很好的結合的工作評價方法是工作導向的定薪方法。(X) 75特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的 一個很好的結合的工作評價方法是技能導向的定薪方法。(T) 76以員工承擔的工作為基礎，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導向的定 薪方法。(T) 77以員工掌握的技能為基礎，以技能塊為基礎的薪酬制定方法是技能

13、導向的定薪方 法。(X) 78以員工承擔的工作為基礎，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導向的定 薪方法。(X) 79以員工掌握的技能為基礎，以技能塊為基礎的薪酬制定方法是工作導向的定薪方 法。(T) 80主管在員工工作期間不時地到員工的工作地點附近走動，與員工進行交流，或者 解決員工提出的問題，通常稱此為走動式管理。(T) 81走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。(X) 82走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。(T) 83管理者與員工進行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種 正式的溝通方式。(X) 84管理者與員工進行的

14、一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種 非正式的溝通方式。1 .人力資本理論產(chǎn)生于20世紀A .50年代B .60年代C .70年代AD .80年代2 .人力資本理論盛行于20世紀A .50年代中期B .60年代C .70年代BD .80年代3 .被西方學術界認為是經(jīng)濟思想中人力資本投資革命A .貝克爾的人力資本、單選題:”起點的著作是:B . 貝克爾的生育率的經(jīng)濟分析AC. 舒爾茨的論人力資本投資D . 沃爾什的人力資本觀4. 測驗量表可靠的程度被稱為：A. 常模B .信度BC. 效度D. 內(nèi)容效度5. 能夠恰當?shù)販y量出所欲測量構念的程度為：A. 常模B .信度CC. 效度D.

15、 內(nèi)容效度6. 比較適合于評價具有某種與職位相關的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應聘者時常常采用 的方法為：A. 工作模擬B. 工作樣本分析AC. 心理測驗D. 壓力測試7. 測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務表現(xiàn)的是:A. 工作樣本技術B. 情景模擬C. 工作模擬AD 壓力面試&考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度即分科舉士,形成于我國的：A 唐朝B 隋朝BC. 宋朝D 明朝9 科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，的科舉制分為?？坪椭瓶苾深?。A 唐朝B 隋朝AC. 宋朝D 明朝10. 由皇帝親自主持，分三甲錄取，賜進士及第，第一名為狀元，第二名為榜眼，第三名 為探花的考試為：A

16、 童試B 鄉(xiāng)試BC 會試D 殿試11. 應聘人數(shù)/招募成本A 總成本效用B 招募成本效用C 甄選成本效用BD 錄用成本效用12 錄用人數(shù)/獲取總成本A 總成本效用B 招募成本效用C 甄選成本效用AD 錄用成本效用13 被選中人數(shù)/甄選成本A 總成本效用B 招募成本效用C 甄選成本效用CD 錄用成本效用14 正式錄用的人數(shù)/錄用成本A 總成本效用B 招募成本效用C 甄選成本效用DD 錄用成本效用15 確定每項工作所需的技能、知識和每項工作的職責的是：A 工作設計B 工作分析C 工作擴展BD 工作豐富化16 工作職責水平擴展通常是指：A. 工作設計B. 工作分析C. 工作擴展CD. 工作豐富化17

17、.垂直加載工作或豐富工作內(nèi)容通常是指：A. 工作設計B. 工作分析C. 工作擴展DD. 工作豐富化18 .在眾多工作評價方法中，其科學與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是:A. 排序法B. 評分法C. 分等法AD. 因素比較法19 .比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法是：A. 排序法B. 評分法C. 分等法CD. 因素比較法20 .美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的分等法。A. 排序法B. 評分法C. 分等法CD. 因素比較法21 .按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法是：A. 排序法B. 評分法C. 分等法

18、DD. 因素比較法22 .邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測的人員需求預測 方法是：A. 德爾菲法B. 訪談法C. 經(jīng)驗判斷法AD .數(shù)學統(tǒng)計分析法23 .中長期規(guī)劃的貫徹和落實指的是：A. 戰(zhàn)略規(guī)劃B. 戰(zhàn)術規(guī)劃C. 年度規(guī)劃CD. 作業(yè)規(guī)劃然后24 . 根據(jù)工作分析的結果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標算出總工作量，折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是：A .成本分析預測法B .工作負荷預測法C.趨勢分析預測法BD 回歸分析預測25. 從成本的角度對組織人力資源狀況進行預測對人員需求狀況做定量分析的方法是：A .成本分析預測法B .工作負荷預測法C. 趨勢分析

19、預測法AD. 回歸分析預測26. 用以確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關系，并以數(shù)學形式反 映出它們之間的函數(shù)關系的人員需求分析技術為：A .成本分析預測法B .工作負荷預測法C. 趨勢分析預測法DD. 回歸分析預測27 . 除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結構屬職業(yè)發(fā)展階段的：A. 職業(yè)探索階段B. 職業(yè)早期階段C. 職業(yè)中期階段CD. 職業(yè)晚期階段28 .學會處理相關問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的心理契約”,勝任現(xiàn)時工作屬：A. 職業(yè)探索階段B. 職業(yè)早期階段C

20、. 職業(yè)中期階段BD. 職業(yè)晚期階段29 . 鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進行突破現(xiàn)行法規(guī)的 一系列實驗的法案為：A .公務員制度改革法B. 彭德爾頓法AC. 恩賜官職制D. 政黨分贓制30 . 開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d的法案為：A .公務員制度改革法B. 彭德爾頓法BC. 恩賜官職制D. 政黨分贓制31 .用傳統(tǒng)經(jīng)濟分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，會產(chǎn)生大量未被認識的、難以用勞動和資本的投入來解釋的余數(shù)”，對此做出了最令人信服的解釋的是：A. 丹尼森B. 貝克爾C. 舒爾茨AD. 沃爾什32 .教育不

21、是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。A. 丹尼森B. 貝克爾C. 舒爾茨AD. 沃爾什B .社會責任性ABCC .社會效益性D .公益性8. 人員分類的前提和基礎是：A. 工作分析B. 工作評價C. 工作模擬ABD. 工作樣本分析9. 人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A. 高增值性B. 資本性ABCC. 消耗性D. 系統(tǒng)性10 .人本管理的基本要素包括：A. 員工B. 環(huán)境C. 文化ABCED. 激勵E. 價值觀 11.工作模擬技術主要包括：A. 文件筐處理B. 面談模擬C .分析模擬ABCD .工作樣本分析12 .科舉的正式考試主要有：A. 童試B. 鄉(xiāng)試BCDC .會試D

22、.殿試13 .根據(jù)測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為：A. 成就測驗B. 能力測驗C. 認知測驗D. 文字性測驗CEE. 人格測驗14 .國家公務員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容:A. 專業(yè)知識測驗B. 智力測驗C .人格測驗ABCD15 .公共部門人力資源管理當前面臨的問題主要有:A. 員工隊伍多樣化的管理B. 避免歧視ABCDC .性騷擾D .工作與生活的平衡16. 研究表明組織中產(chǎn)生事故的原因大致有以下幾類：A. 偶然事件B. 危險的環(huán)境C .雇員的不安全行為ABCDD .個人特征17. 影響薪酬組織內(nèi)部因素主要有：A. 企業(yè)的經(jīng)濟實力B. 員工的年齡ABCDC .組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

23、D .組織文化18. 公共部門人力資源管理當前面臨的問題主要有：A. 員工隊伍多樣化的管理B. 避免歧視ABCDC .性騷擾D .工作與生活的平衡19 .以人事研究為評價目的，以績效為導向系統(tǒng)的績效評估法為:A. 圖表式等級評估B. 關鍵事件法C .書面評估報告B CD .強迫分布法20 .戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：A. 目標導向性B. 契合性ABCDC .戰(zhàn)略性D .系統(tǒng)性21.按標準的屬性分類可將績效評估標準分為：A. 主觀標準B. 客觀標準ABCDC .相對標準D .絕對標準22 .公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有：A. 行政組織文化B. 行政法制環(huán)境C. 政治制度D. 國際環(huán)境2

24、3 .人力資本的主要方面有：A. 教育資本B. 健康資本ABCDC .流動資本D .遷移資本24. 人員分類的前提和基礎是：A. 工作分析B. 工作評價C. 工作模擬ABD. 工作樣本分析25. 國家公務員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容:A. 專業(yè)知識測驗B. 智力測驗C .人格測驗ABCDD .能力傾向測驗26 .工作模擬技術主要包括：A. 文件筐處理B. 面談模擬C .分析模擬ABCD .工作樣本分析27 .根據(jù)測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為：A. 成就測驗B. 能力測驗C. 認知測驗D. 文字性測驗CEE. 人格測驗28 .人力資源與自然資源相比，其特點有:A. 能動性B.主

25、動性C. 再生性D.增值性ABCD30 .科舉的正式考試主要有：A. 童試B. 鄉(xiāng)試BCDC .會試D .殿試31.以薪酬分配為評價目的，以員工或績效為導向系統(tǒng)的績效評估法為:A. 圖表式等級評估B. 關鍵事件法C .書面評估報告ADD .強迫分布法32 .影響薪酬組織外部因素主要有：A. 法規(guī)和政策B. 勞動力市場條件ABCDC .當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況D .當?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情33 .公共部門人力資源管理當前面臨的問題主要有：A. 員工隊伍多樣化的管理B. 避免歧視ABCDC .性騷擾D .工作與生活的平衡34 .戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略 角色上主要體現(xiàn)在

26、：A. 人力資源的主動性B. 戰(zhàn)略計劃的重要性ABCDC .決策的速度D .計劃的周期35 就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒有統(tǒng)一的界定，但是其含義 卻比較明確，具體包括：A. 將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；B. 強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力 資源配置；C .強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；ABCDD .強調(diào)通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性；36 按評估的尺度分類可將績效評估標準分為：A. 類別標準B. 等級標準C .等距標準ABCDD .比值標準37 .公共部門人力資源的特性主要有：A.政治性ABCB.社會責任性C. 社會效益性D. 公益性3

27、8.人員分類的前提和基礎是：A. 工作分析B. 工作評價C. 工作模擬ABD. 工作樣本分析39 .人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A. 高增值性B. 資本性ABCC. 消耗性D. 系統(tǒng)性40 .人本管理的基本要素包括：A. 員工B. 環(huán)境C. 文化ABCED. 激勵E. 價值觀41 .根據(jù)測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為:A.成就測驗B.能力測驗C. 認知測驗D. 文字性測驗CEE. 人格測驗42 .國家公務員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容:A. 專業(yè)知識測驗B. 智力測驗C .人格測驗ABCDD .能力傾向測驗多項選擇題：1.人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A. 高增值性B. 資

28、本性ABCC. 消耗性D. 系統(tǒng)性2.人力資源與自然資源相比，其特點有( )A.能動性B.主動性C.再生性D.增值性ABD3.人本管理的基本要素包括（)A.員工 B.環(huán)境C.文化D.激勵E.價值觀ABCE4. 根據(jù)測驗的具體對象，可將心理測驗劃分為（）A.成就測驗B.能力測驗C.認知測驗D.文字性測驗CEE. 人格測驗5. 根據(jù)測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分為（）。A. 文字性測驗B. 能力測驗C. 成就測驗AED. 人格測驗E. 非文字性測驗6比較適合于評價具有某種與職位相關的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應聘 者時常常采用的方法為：A. 工作模擬B. 工作樣本分析ACC. 情景模擬技術D.

29、壓力測試7. 工作模擬技術主要包括：A. 文件筐處理B. 面談模擬C. 分析模擬ABCD. 工作樣本分析8. 科舉的正式考試主要有：A.童試C.會試D.殿試9國家公務員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容:A.專業(yè)知識測驗B.智力測驗C.人格測驗ABCDD.能力傾向測驗10.招聘預算主要包括：A.招聘廣告預算B.招聘測試預算ABCDC.體格檢查預算D.其他預算11 .人員分類的前提和基礎是：A.工作分析B.工作評價C.工作模擬ABD.工作樣本分析12 .職位分類與品位分類的主要區(qū)別是：A.分類標準不同B.分類依據(jù)不同C.適用范圍不同ABCDD.適用國別不同13.人力資源需求預測的定性方法主要

30、有：A.德爾菲法B.訪談法C.經(jīng)驗判斷法ABCD.數(shù)學統(tǒng)計分析法14.人力資源需求預測的定量方法主要有:A.成本分析預測法B.工作負荷預測法C.趨勢分析預測法ABCDD.回歸分析預測15.公務員制度的精神原則主要為：A.公幵競爭原則B.功績?yōu)橄仍瓌tC.保持中立原則ABCDD.依法管理原則16.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是：A.管理視角不同B.管理焦點不同C.管理對象不同ABCDD.部門性質(zhì)不同17 .舒爾茨人力資本理論的主要觀點有:A.人力資本是投資形成的B. 人力資本投資是效益最佳的投資。C. 人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。ABCDED. 人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技

31、能、體力（健康狀況）價 值的總和。E. 人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消 費品更加經(jīng)久耐用。18 .人力資本的主要方面有：A. 教育資本B. 健康資本ABCDC. 流動資本D. 遷移資本19 .把組織行為具有強制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標準，屬公共部門的有：A. 檢察機關B. 科學研究機構C. 社會工作的志愿者組織ABCDD. 養(yǎng)老院20 .公共部門人力資源管理具有以下特點：A.系統(tǒng)性ABCDB.權威性C. 法制性D. 公益性21 .克林格勒和納爾班迪將公共部門人力資源管理的職能劃分為以下幾個方面：A. 人力資源規(guī)劃B. 人力資源獲

32、取C. 人力資源幵發(fā)ABCDD. 紀律與懲戒22 .公共部門人力資源管理的外部環(huán)境主要有：A. 人口與教育環(huán)境B. 文化環(huán)境C. 政治環(huán)境D. 經(jīng)濟環(huán)境ABDEE. 科學技術環(huán)境23 .公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有：A. 行政組織文化B. 行政法制環(huán)境C. 政治制度D. 國際環(huán)境ABCEE. 行政體制24 .公共部門人力資源的特性主要有：A.政治性ABCB.社會責任性C. 社會效益性D. 公益性25 .戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：A. 目標導向性B. 契合性ABCDC .戰(zhàn)略性D .系統(tǒng)性26 就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒有統(tǒng)一的界定，但是其含義 卻比較明確，具體包括：A. 將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；B