國有建筑施工企業(yè)如何留住人才

1、閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。培根國有建筑施工企業(yè)如何留住人才人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐。我們 建筑施工企業(yè)在多年的經(jīng)營發(fā)展中，引進和培養(yǎng)了許許多多的人才， 但隨著形勢的發(fā)展，同行業(yè)之間的競爭愈演愈烈，年輕大學(xué)生的流失 日益嚴重。如何留住人才，已是擺在我們面前的一個重要課題。一、人才大量流失障礙著建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展近幾年，隨著經(jīng)濟全球化趨勢不斷加快，科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn) 業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級加速進行，建筑市場人才競爭日趨激烈，作為國有建 筑施工企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴重。突出表現(xiàn)在：目前一些依靠 企業(yè)的財力和物力培養(yǎng)出來的科技人才紛紛“跳槽”外流；一些本來

2、 是由單位花錢培養(yǎng)的大學(xué)本科、碩士研究生，學(xué)成畢業(yè)后，卻不愿回 原單位工作；一些大學(xué)畢業(yè)生分配到企業(yè)培養(yǎng)幾年，即將勝任工作或 已成為企業(yè)的技術(shù)骨干，卻千方百計想辦法調(diào)走；有些大學(xué)生畢業(yè)分 配工作后，看到企業(yè)工作艱苦，效益差，沒住房，就自動離崗?fù)獬龃?工；還有的看到企業(yè)管理存在種種弊端而喪失工作信心，刻苦自學(xué)考 研深造，逃離原單位，等等。這些現(xiàn)象在目前一些國有企業(yè)是比較普 遍的現(xiàn)象，尤其是流動建筑施工企業(yè)顯得更為突出。 大量的人才流失: 一是將造成企業(yè)人才斷層，企業(yè)競爭和可持續(xù)發(fā)展力將被削弱。二是 人才的流失，必然帶來機密、技術(shù)、市場和管理經(jīng)驗的流失，人才流 入同行競爭對手后，等于為對手培育了市

3、場、經(jīng)驗和人才。三是在企 業(yè)里經(jīng)過了幾年的培養(yǎng)鍛煉，既有專業(yè)知識，又有一定工作經(jīng)驗，能 獨當一面的人才的流失，將使企業(yè)為之投入的大量精力和財力，付諸 東流。四是有號召力的人才流失，將影響全局軍心，走的走了，留下 來的也不安心，成為潛在的流失對象，引起一系列負面的連鎖反應(yīng)?？傊瞬诺拇罅苛魇б褔乐卣系K了建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、國有建筑施工企業(yè)留住人才面臨的主要問題當前，國有建筑施工企業(yè)要留住人才面臨著以下四大問題：1 、企業(yè)冗員太多，沒有人才施展才華的足夠空間。 在我們部分國 有建筑企業(yè)里，還存在著多拿工資少干活，甚至光拿工資不干活的現(xiàn) 象，這會嚴重影響員工的工作熱情和對前途的憧憬。 隨

4、著企業(yè)的發(fā)展, 專業(yè)技術(shù)人員逐漸增多，人才內(nèi)部的競爭十分激烈，其晉升和受領(lǐng)導(dǎo) 重視的機會極少。當人才在一個組織內(nèi)不能夠發(fā)揮潛力、 實現(xiàn)理想時, 就會造成人才積壓和浪費，也就會導(dǎo)致人才流失。對于冗員，不能簡 單地推向社會，而冗員不裁掉，新鮮血液又難以進來。這是我們遇到的一個兩難問題。2 、不可能大規(guī)模、大幅度提高員工收入，人才價值得不到充分體 現(xiàn)的現(xiàn)實問題。由于國有建筑企業(yè)冗員過多，社會包袱較重、企業(yè)經(jīng)濟效益不佳等又大大地制約了大規(guī)模、大幅度提咼員工收入行為。雖 然通過改革，員工的工資有了一定增長，但光靠現(xiàn)有的水平要留住人 才還是有一定的難度的。俗話說，人往高處走，水往低處流。因此， 單純依靠提

5、高收入去與其他建筑商在人才領(lǐng)域競爭，是不現(xiàn)實的。那 么，沒有高收入，又憑什么來吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的 作用？這又是一個必須面對的現(xiàn)實問題。3 、如何協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營者和一般員工收入差距問題。 企業(yè)經(jīng)營者是 企業(yè)最重要的人才之一，所承擔(dān)的責(zé)任和壓力要遠遠大于一般員工， 沒有合理回報，僅憑“覺悟”、“黨性”工作是難以持久的。另一方 面，無論是企業(yè)經(jīng)營者還是企業(yè)一般員工，都是國有企業(yè)的主人，兩 者收入拉開太大又影響職工隊伍的穩(wěn)定，認為“當官的”拿得太多。如何處理這樣一對矛盾，發(fā)揮兩個積極性，又是一個現(xiàn)實的問題。4 、人才的管理放任自流，人才內(nèi)部沒有形成約束和競爭機制。 一 是大多數(shù)從事專業(yè)技

6、術(shù)的人員，獲得專業(yè)技術(shù)資格，幾乎就可以獲聘， 且一旦聘上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，基本上能一聘終身，個人待遇當然也就穩(wěn) 步上升。二是用人機制不靈活，選拔方式單一，科學(xué)合理的人才評價 和激勵機制尚未形成，人才資源沒有充分利用。三、營造良好的用人環(huán)境是國有建筑施工企業(yè)留住人才，實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要環(huán)節(jié)古語說得好：“邦之興，得之人也”。要想使企業(yè)在競爭中立于 不敗之地，必須想方設(shè)法留住人才。我們只要從制度和管理上，從事 業(yè)和感情上，從待遇和文化上，積極探索新的形式和內(nèi)容，認真細致 地做好工作，為企業(yè)留住高素質(zhì)、富有創(chuàng)新精神的人才，這樣企業(yè)才 能日益興旺發(fā)達。1 、為適應(yīng)企業(yè)的長遠發(fā)展，著力規(guī)劃人力資源的開發(fā)和

7、利用。 通過外部調(diào)入、高校招聘、兼職、講學(xué)、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股等 多種形式，適時地為企業(yè)的公司化、集團化運營留住和培養(yǎng)所需的各 類人才，建設(shè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和復(fù)合型思想政治工作者 為一體的人才隊伍。2 、把“競爭、開放”的經(jīng)營理念引入用人機制。 如果企業(yè)員工流 動不暢，冗員不適量淘汰，就容易產(chǎn)生惰性。優(yōu)秀人才也就會感到前 途渺茫，不能在這里浪費自己的青春時間，人才就很難留住。實行競 爭上崗、末位淘汰，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，建立員工擇優(yōu)上崗、內(nèi) 部下崗、末位淘汰制，在企業(yè)內(nèi)部形成一種促進員工進步的壓力，員 工能進能出。人才在這樣的環(huán)境里就會有緊迫感，當事業(yè)有成時，就會有一種成就感

8、。3 、搞活分配機制來吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。 對員工的收入實行“動態(tài)管理”，實行在一定基礎(chǔ)上的浮動制度并與 員工的工作業(yè)績緊密掛鉤。在推行崗位工資制的同時，收入分配向施 工、經(jīng)營和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜；對技術(shù)含量高、工作風(fēng)險大的技術(shù)崗 位實行高于一般工作崗位的工資標準；對重點工程技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改 造項目負責(zé)人設(shè)立專項獎金；制定施工技術(shù)革新、科研攻關(guān)、合理化 建議獎勵辦法，對有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員實行重獎制度。有條件 的單位可加大投入，建立人才開發(fā)專項資金，用于獎勵有突出貢獻的 專業(yè)技術(shù)人員，資助專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)和學(xué)習(xí)深造，努力營造尊 重知識、尊重人才的良好氛圍，以吸引更多

9、的技術(shù)人員全身心投入工作。4 、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，不斷促使企業(yè)人才輩出，以事業(yè)、待遇和文 化留住人才。學(xué)習(xí)是一個終生行為，已成為個人和組織生存的必要條 件。開發(fā)員工也就是在開發(fā)企業(yè)的未來。同時健全企業(yè)員工的學(xué)習(xí)培 訓(xùn)機制，不斷提高員工工作、學(xué)習(xí)水平，培訓(xùn)學(xué)員要與企業(yè)簽訂培訓(xùn) 協(xié)議，實行制度化管理。事業(yè)是留人的基礎(chǔ)，只有宏偉的事業(yè)藍圖， 才能保持對人才的吸引力，只有這樣的展示才能的大舞臺，才能體現(xiàn) 人才的人生理想。待遇可以通過一些細水長流的方式，體現(xiàn)企業(yè)對人 才承諾，實現(xiàn)以人為本的目標。文化也是留住人才的潛在力量，只有 企業(yè)的目標與人才的目標一致，人才的職業(yè)生涯與企業(yè)的長遠發(fā)展緊 密結(jié)合在一起，這樣的企業(yè)文化才能拴心留人。5 、積極引導(dǎo)人才