某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V20

1、機(jī)密XXXX 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司業(yè)績考核管理辦法（第一版）目錄第一章 總則 31.1 指導(dǎo)思想 31.2 適用范圍 31.3 考核目的 31.4 考核原則 41.5 考核結(jié)果運(yùn)用 41.6 考核組織管理 41.7 考核程序 61.8 考核周期 61.9 申訴及其處理 7第二章 考核內(nèi)容 92.1 目標(biāo)責(zé)任書 92.2 業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容 102.3 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計(jì)分規(guī)則 11第三章 考核實(shí)施細(xì)則 133.1 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則 133.2 普通員工業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則 13第四章 考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用 154.1 年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 154.2 崗位績效工資

2、制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 154.3 銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 164.4 銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 17第五章 附則 19附件 01：職系職級劃分表 20附件 02：目標(biāo)責(zé)任書范本 22附件 03：XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn) 23附件 04：考核申訴流程圖、表格 24第一章 總則1.1 指導(dǎo)思想第一條 指導(dǎo)思想為加強(qiáng) XXXX 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司（以下簡稱“經(jīng)營公司” ）基礎(chǔ)管理，充分調(diào)動員工 的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞經(jīng)營公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù) XXXX 藥業(yè)相關(guān)管理制度和經(jīng)營公司實(shí)際

3、情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦 法”）。1.2 適用范圍第二條 經(jīng)營公司職系職類與職級劃分（一）職系職類劃分：經(jīng)營公司職系職類共劃分為兩大類職系（ 1） 專業(yè)管理職系（ 2） 營銷職系營銷職系內(nèi)部細(xì)分為商務(wù)、臨床銷售、 OTC 銷售、市場四種職類（二）職級劃分經(jīng)營公司在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定各職系職 類所屬崗位的職級（詳見附件 01： XXXX 醫(yī)藥公司職系職類職級劃分表） 第三條 適用范圍經(jīng)營公司各職系職類中的所有崗位均適用本管理辦法；1.3 考核目的第四條 考核目的（三）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）基于未來持續(xù)改進(jìn)，考

4、核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是 在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；（五）通過客觀評價員工工作過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平 和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 六）通過考核規(guī)范工作流程，提高經(jīng)營公司的整體管理水平。七）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神1.4 考核原則第五條 考核原則：（八）與公司經(jīng)營方向相匹配；（九）以提高員工績效為導(dǎo)向；（十）定性與定量考核相結(jié)合；（十一）多角度、多維度考核；（十二）（十三）公平、公正、公開。突出重點(diǎn)、便于操作；（十四）考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合。1.5 考核結(jié)果運(yùn)

5、用第六條 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（十五）薪酬分配（十六）職級調(diào)整（十七）崗位調(diào)整變動（十八）員工培訓(xùn)1.6 考核組織管理第七條 總經(jīng)理職責(zé) 總經(jīng)理是公司業(yè)績考核管理的最高決策人，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織公司整體的業(yè)績考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（十九）公司績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；（二十）負(fù)責(zé)幫助和指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人制定年度工作計(jì)劃、 協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；（二十一） 在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)各部門負(fù)責(zé)人的績效表現(xiàn)，提供指導(dǎo)和 建議；（二十二） 負(fù)責(zé)中層管理者目標(biāo)責(zé)任書考核的綜合評定，客觀公正評價中層管理者 績效表現(xiàn)，并負(fù)責(zé)審批公司中層管理者的最終業(yè)績考核結(jié)果；（二十三） 負(fù)責(zé)

6、對各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃；（二十四） 最終裁決所有員工的考核申訴；第八條 辦公室職責(zé)作為公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（二十五） 修訂公司績效考核制度及相關(guān)制度；（二十六） 對公司績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二十七） 輔導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行員工考核指標(biāo)和目標(biāo)值的商定和變更；（二十八） 規(guī)范績效考核程序，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（二十九） 對公司中層管理者和一般員工的考核指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)審查，確認(rèn)考核信息 數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。（三十） 匯總統(tǒng)計(jì)公司中層管理者考核評分結(jié)果，計(jì)算最終考核得分；（三十一） 審查中層管理者對所屬員工的考核結(jié)

7、果，計(jì)算員工的最終考核得分；（三十二） 依據(jù)經(jīng)營公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整 方案，確定職能部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。（三十三） 建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵 懲戒等的依據(jù)。（三十四） 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的具體工作。第九條 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（三十五） 負(fù)責(zé)本部門業(yè)績考核工作的整體組織實(shí)施；（三十六） 負(fù)責(zé)幫助所屬員工制定工作計(jì)劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；（三十七） 在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)員工績效，提供反饋，就問題與員工探 討，提供指導(dǎo)和建議；三十八） 負(fù)責(zé)對所屬員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和其他考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評定，客觀公正

8、評價員工績效表現(xiàn)；（三十九） 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃；（四十） 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。1.7 考核程序第十條 考核程序（四十一） 公司總經(jīng)理對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任書考核評價，辦公室將考核結(jié) 果統(tǒng)計(jì)匯總，根據(jù)考核結(jié)果提出中層管理者薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，將調(diào)整方案報(bào)公 司總經(jīng)理審批；（四十二） 公司總經(jīng)理將各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋；（四十三） 各部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，報(bào)辦公室審核；（四十四） 辦公室匯總各部門員工的考核結(jié)果，依據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各部 門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案；（四十五） 員工的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考

9、核結(jié)果反饋給 相關(guān)被考核人并對工作成績表示肯定或表揚(yáng)，對問題與不足提出改進(jìn)方向。（四十六） 辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放員 工績效工資，調(diào)整員工薪級。1.8 考核周期第十一條 考核周期根據(jù)各職系職類以及崗位工作性質(zhì)的不同，不同類型的員工采用不同的考核周期，具 體規(guī)定如表 1.1 ：表 1.1考核周期適用崗位年一部部長、處方藥事業(yè)部部長、 OTC 事業(yè)部部長半年專業(yè)管理職系的所有崗位；商務(wù)職類中的所有崗位；市場職類中的所有崗位 臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位； OTC 促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；季度處方藥事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷

10、售主管、臨床代表月OTC 事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、 藥店 0TC 促銷代表第十二條 考核時間（四十七） 員工的年度考核于次年元月 162月 15日之內(nèi)完成；（四十八） 員工的半年度考核于每年 7 月的 1-15 日內(nèi)完成；（四十九） 員工的季度考核于下季度第一個月的 1-10 日內(nèi)完成；（五十） 員工的月度考核于下個月的 1-5 日內(nèi)完成；附：對實(shí)際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度（每年 1月 1日至 12月 31日）的日期， 公司有權(quán)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行的財(cái)政年度調(diào)整相應(yīng)的日期。1.9 申訴及其處理第十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向辦公室申訴。公司總經(jīng)理是員 工

11、考核申訴的最終決策人。一般申訴由辦公室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十四條 提交申訴中層管理人員的申訴由公司總經(jīng)理直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以 書面形式向辦公室提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理 由。（見附件 04：考核申訴流程圖、表格）第十五條 申訴受理（一）辦公室接到員工申訴后， 應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。 對于申訴事 項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件， 首先由辦公室對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工直接上 級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)理處理。（三）申訴處理答復(fù)： 公司總經(jīng)理在接到

12、申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴 人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不 超過三十五個工作日。公司總經(jīng)理的答復(fù)為最終答復(fù)。第二章 考核內(nèi)容對于公司全體員工均采用目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核，不同職系職類和不同管理層級的員 工，其目標(biāo)責(zé)任書的考核內(nèi)容不同。2.1 目標(biāo)責(zé)任書第十六條 目標(biāo)責(zé)任書是公司全體人員業(yè)績考核的工具和載體， 經(jīng)營公司各項(xiàng)業(yè)績考核的 工作均圍繞目標(biāo)責(zé)任書展開（附件 02 ：目標(biāo)責(zé)任書樣本）。第十七條 目標(biāo)責(zé)任書是經(jīng)營公司各級管理人員作為發(fā)約人， 被考核對象作為受約人， 雙 方以類似于契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。第十八條

13、 目標(biāo)責(zé)任書的主要內(nèi)容，由四大類長期性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：銷售業(yè)績類、渠道 與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類，以及一大類階段性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：重點(diǎn)工作 目標(biāo)構(gòu)成。每一項(xiàng)指標(biāo)由指標(biāo)釋義、權(quán)重、單位、目標(biāo)值、完成值、評價時間、信息來源 等因素組成。第十九條 目標(biāo)責(zé)任書的輔助內(nèi)容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務(wù)；考核人（發(fā) 約人）姓名、職務(wù)；目標(biāo)責(zé)任書考核階段的起止時間。第二十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)立考核期初各崗位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司的整體年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，以及各部門各 崗位職責(zé)的分工，初步確定各崗位在考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)，在與各崗位人員進(jìn)一步協(xié)商 討論后，確定各崗位的當(dāng)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

14、及指標(biāo)的目標(biāo)值，各崗位在進(jìn)一步制定相關(guān)的年 度工作計(jì)劃后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，由辦公室審查備案。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過程中，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解各崗位實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)需要的資源和 幫助，指導(dǎo)各崗位制定工作計(jì)劃，主管領(lǐng)導(dǎo)要與各崗位充分溝通，最后達(dá)成一致意見。各崗位的工作計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意，辦公室審 查通過，備案后方可生效。第二十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值的確定原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值要與公司的總體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃緊密結(jié)合，與 各崗位的崗位職責(zé)相一致。定量指標(biāo)要做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時間、 數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性指

15、標(biāo)要能反映出具有過程性、難以量 化的崗位其主要工作的基本表現(xiàn)，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。（四）可控性： 指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)， 必須是考核對象所能影響或改 變的；（五）關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（六）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、 客戶特征、工作能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；（七）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基 準(zhǔn)；（八）參與性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核

16、對象、直接上級共同協(xié)商確定，而不 是完全由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，上級具有最終決定權(quán)。第二十二條 目標(biāo)責(zé)任書的考核期末考核時，經(jīng)營公司的中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù) XXXX 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述 職標(biāo)準(zhǔn)（參見附件 03）向公司領(lǐng)導(dǎo)述職，主要匯報(bào)內(nèi)容包括：目標(biāo)承諾陳述（指標(biāo)完成 情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） 、主要問題分析（失敗事例分析） 績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施等。公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)中層管理者的述職情況和對中層管理者日常工作的 觀察、記錄和總結(jié)，對中層管理者目標(biāo)責(zé)任書的完成情況進(jìn)行考核評價。經(jīng)營公司普通員工的考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行一對一的面談，評估確認(rèn)員工目標(biāo) 責(zé)任書的完成情

17、況，最終作出考核評價。2.2 業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容第二十三條 目標(biāo)責(zé)任書包括銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類 四大類長期性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)一大類階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成。第二十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指可影響公司經(jīng)營管理成果的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人 主要工作完成情況的指標(biāo)，由主管上級領(lǐng)導(dǎo)決定并由被考核人所認(rèn)同。第二十五條 銷售業(yè)績類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量公司實(shí)際銷售成果的結(jié)果性考核指標(biāo)，如 產(chǎn)品銷量、回款率等，一般為定量指標(biāo)。第二十六條 渠道與客戶管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是反映公司渠道管理與客戶開發(fā)有效性的 過程性考核指標(biāo)，以促進(jìn)公司渠道和客戶管理的精細(xì)化，如終端覆蓋率、渠道

18、串貨次數(shù)、 新開戶醫(yī)院數(shù)量等，定性與定量指標(biāo)皆有。第二十七條 內(nèi)部管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要反映各級管理者在部門內(nèi)部管理方面的績效 表現(xiàn)，如費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率、人員考核與管理、部門計(jì)劃執(zhí)行情況等，定量定性指標(biāo)皆有。第二十八條 工作標(biāo)準(zhǔn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要是指用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo) 準(zhǔn)性以及工作積極性方面的評價指標(biāo)，如終端陳列狀況、客情關(guān)系維護(hù)、會議準(zhǔn)備情況、 廣告投放計(jì)劃執(zhí)行率等，定性與定量指標(biāo)皆有。第二十九條 重點(diǎn)工作目標(biāo)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是或有性業(yè)績指標(biāo)，主要用以衡量各崗位在 考核期內(nèi)一些重點(diǎn)工作的推進(jìn)進(jìn)度與完成質(zhì)量，一般表現(xiàn)為定性指標(biāo)為主。2.3 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計(jì)分規(guī)則第三十條

19、業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的原則：（九）對經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；（十） 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及重點(diǎn)工作目標(biāo)權(quán)重高；（十一） 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；（十二） 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨(dú)特 性，因此具有一定的浮動范圍。（十三） 權(quán)重分配時每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于 10% ，否則對綜合業(yè)績的影響太微 弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5% 以上。第三十一條 業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定（十四） 銷售業(yè)績類指標(biāo)反映的是經(jīng)營公司的最終經(jīng)營成果，營銷職系中的各部部 長、總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等管理人員權(quán)重較其它崗位應(yīng)該更高，渠道與客戶管理類指標(biāo)主要

20、反 映的是公司營銷過程中的績效水平，一線商務(wù)和銷售人員的權(quán)重應(yīng)該較高。（十五） 內(nèi)部管理類指標(biāo)反映的是各級管理者在內(nèi)部管理方面的績效水平，更適用于 各級管理人員；工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作的積 極性，是普通員工的主要績效衡量指標(biāo)。第三十二條 對于各類業(yè)績指標(biāo)中的定量指標(biāo)，其計(jì)分規(guī)則如下表：某指標(biāo)計(jì)算得分得分 120 分120 得分 60 分60 分得分最終考評得分120實(shí)際得分0折算成考核系數(shù)1.2實(shí)際得分 /1000第三十三條 對于工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)中的定性指標(biāo)，其計(jì)分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120 100 分100 90 分90 70 分7060 分0分評分標(biāo)準(zhǔn)工

21、作質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì) 量未完全 達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn)， 能及時整改并滿 足要求工作質(zhì)量低于約定 的標(biāo)準(zhǔn)，能及時進(jìn) 行整改，但結(jié)果仍 難滿足要求工作質(zhì)量低于約 定的標(biāo)準(zhǔn)，對低于 工作標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng) 一直沒有提高折算成考核系數(shù)實(shí)際得分 /100實(shí)際得分 /100實(shí)際得分 /100實(shí)際得分 /1000第三十四條 對于重點(diǎn)工作目標(biāo)類指標(biāo)，其計(jì)分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120 100 分100 90 分90 70 分70 60 分0分評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平質(zhì) 量或進(jìn) 度 未完全 達(dá) 到設(shè)定 的 目標(biāo)水 平但可以彌補(bǔ)， 對整 體影響不大質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定 的目標(biāo)水平

22、有較大 偏差，需投入較大 資源才可彌補(bǔ)結(jié)果與設(shè)定的目 標(biāo)水平存在重大 偏差，結(jié)果幾乎不 可用折算成考核系數(shù)實(shí)際得分 /100實(shí)際得分 /100實(shí)際得分 /100實(shí)際得分 /1000第三章 考核實(shí)施細(xì)則3.1 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則第三十五條 考核程序（十六） 辦公室在每年度一月和七月分別組織各部門負(fù)責(zé)人的半年度和年度業(yè)績考 核會議，公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人均參加。（十七） 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行述職。（十八） 公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的述職情況和對各部門負(fù)責(zé)人日常工作的觀 察、記錄和總結(jié)，對各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行考核評價。（十九） 辦公室

23、匯總計(jì)算各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的最終得分。（二十） 辦公室根據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，在各部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評分結(jié)果的基礎(chǔ) 上，提出各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。（二十一） 辦公室將擬定的各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審 批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（二十二） 公司領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給各部門負(fù)責(zé)人，雙方面談，確定被 考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（二十三） 辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案 發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級。（二十四） 辦公室于下一考核周期跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十六條 年度考核結(jié)果應(yīng)用

24、各部門負(fù)責(zé)人半年度 /年度業(yè)績考核結(jié)果最終決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效浮動 部分。各部門負(fù)責(zé)人半年度和年度業(yè)績考核結(jié)果均值的所處區(qū)間最終決定其薪級的調(diào)整。3.2 普通員工業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則第三十七條 考核程序（二十五） 不同的員工考核周期不同 （見表 1.1 ）, 辦公室在每類員工的考核期期末通 知各部門負(fù)責(zé)人和被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工進(jìn)行工作業(yè)績考核（二十六） 被考核員工根據(jù)考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、實(shí)際工作內(nèi)容撰寫工 作總結(jié)。（二十七） 各部門負(fù)責(zé)人 / 被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所屬員工的工作總結(jié)和對員工 日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對其目標(biāo)責(zé)任書中各項(xiàng)被考核內(nèi)容的完成進(jìn)度和質(zhì)

25、量進(jìn)行 考核評價，并將考核評價結(jié)果提交辦公室。（二十八） 辦公室匯總各崗位的目標(biāo)責(zé)任書考核得分，依據(jù)公司相關(guān)薪酬管理規(guī)定， 確定各崗位的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案并報(bào)總經(jīng)理審批。（二十九） 辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)一般員工薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案發(fā)放 績效工資，調(diào)整崗薪。（三十） 各部門負(fù)責(zé)人 / 被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給所屬 員工，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（三十一） 辦公室于下一考核周期組織跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十八條 考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果決定被考核人薪酬構(gòu)成中的績效浮動部分和薪級的調(diào)整。第四章 考核結(jié)果分檔和

26、考核系數(shù)應(yīng)用4.1 年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用第三十九條年薪制適用崗位清單如下表所示職級崗位M1一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC 事業(yè)部部長第四十條 年薪制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果 加權(quán)平均的方法計(jì)算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數(shù) 各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重 第四十一條年薪制適用崗位年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用（三十二）年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算年終獎，計(jì)算公式為：年終獎 12月工資基數(shù)個人工資系數(shù) 浮動比例年度綜合考核系數(shù)（三十三）年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)考核系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行年度 調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：（1）

27、若年度綜合考核系數(shù) 1.1，第二年個人工資系數(shù)上調(diào)一級；（2）若 1.1 年度綜合考核系數(shù) 0.9，第二年個人工資系數(shù)維持不變；（3）若 0.9 年度綜合考核系數(shù) 0.8，第二年個人工資系數(shù)維持不變，其中若連 續(xù)兩年 0.9 年度綜合考核系數(shù) 0.8，第三年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；（4）若 0.8 年度綜合考核系數(shù)，第二年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4.2 崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用第四十二條崗位績效工資制適用崗位清單如下表所示適用范圍專業(yè)管理職系的所有崗位；商務(wù)職類中的所有崗位； 市場職類中的所有崗位 臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位； OTC 促銷職類中的銷

28、售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；第四十三條崗位績效工資制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對員工的半年度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)求均值的方法計(jì)算得出，具體計(jì)算方法如下：（ 1） 半年度考核系數(shù) 半年度各業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù)相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重（2） 年度考核系數(shù) 年度各業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù)相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重（ 3） 年度綜合考核系數(shù)（半年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)） /2第四十四條 崗位績效工資制適用崗位考核系數(shù)的應(yīng)用（三十四） 半年度/ 年度考核系數(shù)的應(yīng)用是計(jì)算半年度績效工資和年末績效工資， 計(jì)算 公式為：半年績效工資 6月工資基數(shù)個人工資系數(shù)浮動比例 員工半年考核系數(shù)年末績效工資 6月工資基數(shù)個人工資系數(shù)浮動比例 員

29、工年末考核系數(shù)（三十五） 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算員工的年終獎，具體計(jì)算公式如下：個人年終獎 3 月工資基數(shù)個人工資系數(shù)半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 企業(yè)年度效益系數(shù)（三十六） 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)考核系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行年度 調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：（1） 若半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 1.1，第二年個人工資系數(shù)上調(diào)一級；（ 2） 若 1.1 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 0.9，第二年個人工資系數(shù)維持 不變；（ 3） 若 0.9 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 0.8，第二年個人工資系數(shù)維持 不變，其中若連續(xù)兩年 0.9 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 0.8，

30、第三年個人工資系 數(shù)下調(diào)一級；（4） 若 0.8 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值，第二年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4.3 銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用第四十五條 銷售提成工資制適用崗位清單如下表所示職級崗位M-R6處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-R7處方藥事業(yè)部省區(qū)醫(yī)藥代表第四十六條 銷售提成工資制適用崗位的考核周期為一個季度， 其季度考核系數(shù)采用對目標(biāo) 責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計(jì)算得出，具體公式如下：季度考核系數(shù) 各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重第四十七條 銷售提成工資制適用崗位季度考核系數(shù)的應(yīng)用是計(jì)算季度提成工資， 計(jì)算公式 為：季度提成工資季度考核系數(shù) （

31、各產(chǎn)品提成系數(shù)當(dāng)季度各產(chǎn)品銷量）第四十八條 為促進(jìn)經(jīng)營公司產(chǎn)品的銷量提升， 公司對銷售提成工資制適用崗位每半年的銷量統(tǒng)計(jì)一次，設(shè)置銷量獎勵系數(shù)，其計(jì)算方法如下：銷量獎勵系數(shù)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院“半年來 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個半年的 XXXX 產(chǎn)品進(jìn)貨額”（ 1） 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院的“半年來 XXXX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個半年的 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額” 0.9 時，銷量獎勵系數(shù)取值為原值；（ 2） 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院的“半年來 XXXX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個半年的 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額” 0.9 時，銷量獎勵系數(shù)取值為 0；（三十七） 銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算員工的半年獎，

32、計(jì)算方法如下：半年獎月工資基數(shù)個人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)銷量獎勵系數(shù)銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)銷量獎勵系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行半年度調(diào)薪，具體調(diào)薪細(xì)則如下：（1） 銷量獎勵系數(shù) 1.15 時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)上調(diào)一級；（2） 銷量獎勵系數(shù) 0.85時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4.4 銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用第四十九條 銷售績效工資制適用崗位清單如下表所示職級崗位M-O6OTC 事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-O7OTC 事業(yè)部省區(qū)銷售代表第五十條 銷售績效工資制適用崗位的考核周期為一個約， 其月度考核系數(shù)采用對目標(biāo)責(zé) 任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)

33、平均的方法計(jì)算得出，具體公式如下：月度考核系數(shù) 各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重第五十一條 銷售績效工資制適用崗位月度考核系數(shù)的應(yīng)用是計(jì)算月度績效工資， 計(jì)算公式 為：浮動比例月度考月績效工資月工資基數(shù)個人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 核系數(shù) 第五十二條 為促進(jìn)經(jīng)營公司產(chǎn)品的銷量提升，公司對銷售績效工資制適用崗位負(fù)責(zé)區(qū)域 / 藥店每季度的銷量統(tǒng)計(jì)一次，設(shè)置銷量獎勵系數(shù)，其計(jì)算方法如下：銷量獎勵系數(shù)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 /藥店“本季度 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上季度的 XXXX產(chǎn) 品進(jìn)貨額”（1） 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 /藥店的“本季度 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額 / 上季度的 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨 額” 0.9時

34、，銷量獎勵系數(shù)取值為原值；（2） 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 /藥店的“本季度 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額 / 上季度的 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨 額” 0.9 時，銷量獎勵系數(shù)取值為 0；（三十八） 銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算員工的季度獎，計(jì)算方法如下： 季度獎月工資基數(shù)個人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)銷量獎勵系數(shù)（三十九） 銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)銷量獎勵系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行季度 調(diào)薪，具體調(diào)薪細(xì)則如下：（1） 銷量獎勵系數(shù) 1.15 時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)上調(diào)一級；（2） 銷量獎勵系數(shù) 0.85時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)下調(diào)一級；第五章 附則第五十三條 本管理辦法由公司辦公室制定、修改并負(fù)

35、責(zé)解釋，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。第五十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不 予公布。第五十五條 考核嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假，違者一經(jīng)查實(shí)將嚴(yán)肅處理。 具體處理辦法由公司領(lǐng)導(dǎo)決定第五十六條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定， 一律以本辦法為準(zhǔn)。第五十七條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件 01：職系職級劃分表崗位評價分值區(qū)間專業(yè)管理職系 -A營銷職系 -M營銷職系 -M商務(wù)職類 M-B臨床銷售職類 M-ROTC 銷售職類 M-O市場職類 M-M職級崗位職級崗位職級崗位職級崗位職級崗位職級崗位651 700M1一部部長、處方 藥事業(yè)部部長、 OTC 事業(yè)部部長601 650M-B1處方藥事業(yè)部商務(wù) 總監(jiān)、 OTC 事業(yè)部 商務(wù)總監(jiān)M-R1處方藥事業(yè)部銷售總監(jiān)M-O1OTC 事業(yè)部銷 售總監(jiān)M-M1市場部部長551 600M-B2一部大區(qū)經(jīng)理、 處方 藥事業(yè)部大區(qū)商務(wù) 經(jīng)理、 O