勘察設(shè)計單位的戰(zhàn)略性薪酬管理理念(1)

1、勘察設(shè)計單位的戰(zhàn)略性薪酬管理理念 (1) 摘要：由于勘察設(shè)計行業(yè)外部市場環(huán)境的變化，勘察設(shè)計單 位傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)顯示出較大的不適應(yīng)性。本文從 二級設(shè)計部門分配方式、設(shè)計人員的激勵方式和職能管理人 員的激勵方式三個方面，分析了勘察設(shè)計單位樹立戰(zhàn)略性薪 酬管理理念的必要性。 關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計，戰(zhàn)略性的，薪酬管理 薪酬管理，對于我國眾多從事業(yè)單位發(fā)展起來的勘察設(shè)計單 位而言，曾經(jīng)是很簡單的工作，國家的統(tǒng)一標準省卻了單位 的很多煩惱；后來隨著三項制度的改革，勘察設(shè)計單位在人 員獎金的分配上獲得了更多的自主空間，每家單位都設(shè)計了 富有個性的獎金分配方式，特別是在生產(chǎn)人員的獎金分配上 提出了各種不

2、同的方式，也基本能達到激勵目的。然而近幾 年卻有越來越多的勘察設(shè)計單位發(fā)現(xiàn)：企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理 模式變得很難繼續(xù)滿足需要，原有的薪酬管理知識和經(jīng)驗越 來越吃緊！如何更加有效地開展薪酬管理成為令眾多勘察設(shè) 計單位頭疼的工作。 在過去事業(yè)體制且市場競爭不激烈、人才流動性比較弱的環(huán) 境下，勘察設(shè)計單位薪酬管理的目的是比較簡單的，可以說 做到“按勞分配”與內(nèi)部的相對平衡這兩者的結(jié)合是最主要 的目的。因為基本不存在人員的淘汰，只要能夠激發(fā)員工愿 意干活，同時內(nèi)部“患不公”的矛盾不要太突出就可以了。 由于外部市場的相對穩(wěn)定加上事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，既使內(nèi) 部對薪酬分配有一些抱怨聲，一般也不會對管理和發(fā)展產(chǎn)生

3、 致命性的影響，可以說這是一種基于企業(yè)內(nèi)部來設(shè)計的、以 解決員工管理為目標的薪酬管理模式。 但是在新時期，市場競爭的日趨激烈使勘察設(shè)計單位生存環(huán) 境的風(fēng)險性大大增加，企業(yè)在人力資源的使用上必須更加講 究效用，再過多追求內(nèi)部平衡只能造成資源浪費、效率低下; 同時隨著事業(yè)單位體制的打破和社會就業(yè)觀念的變化以及 民營、外資企業(yè)對人才爭奪的加劇，傳統(tǒng)勘察設(shè)計單位因體 制帶來的對人才的吸引力大大減弱，薪酬管理承擔(dān)的責(zé)任越 來越大。在這種情況下，如果繼續(xù)簡單維持過去立足于企業(yè) 內(nèi)部的薪酬管理模式，無異于閉門造車，只會讓員工管理與 企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。在新的形勢下，勘察設(shè)計單位需要的是一 種基于企業(yè)所處的內(nèi)外部

4、環(huán)境來設(shè)計的、以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略需要為目標的薪酬管理模式。樹立這種以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪 酬管理理念對新時期勘察設(shè)計企業(yè)的薪酬管理非常重要，它 可以引導(dǎo)企業(yè)在薪酬管理的一系列環(huán)節(jié)發(fā)生變化。 首先是促使二級設(shè)計部門分配方式發(fā)生變化。多數(shù)的勘察設(shè) 計單位以往對二級設(shè)計部門的分配方式是承包制，根據(jù)企業(yè) 放權(quán)程度的不同，主要有收取管理費、業(yè)務(wù)成本和人員成本 包干、業(yè)務(wù)成本與人員獎金包干等模式。這些傳統(tǒng)模式的特 點是將二級部門的利益與產(chǎn)值充分掛鉤，較好地激發(fā)了二級 設(shè)計部門對市場開拓和完成生產(chǎn)任務(wù)的積極性，在眾多勘察 設(shè)計單位做大產(chǎn)值的階段發(fā)揮了重要作用。 但是傳統(tǒng)“以產(chǎn)值論英雄”的模式也會導(dǎo)致二級部門只關(guān)

5、注 產(chǎn)值這樣的短期目標，不關(guān)心質(zhì)量、服務(wù)、技術(shù)提升、品牌、 人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長期指標，甚至對與產(chǎn)值無關(guān)的 工作不愿承擔(dān)，而在未來的競爭形勢下，這些方面才真正決 定企業(yè)長期競爭力的關(guān)鍵。目前國內(nèi)有一定規(guī)模的勘察設(shè)計 企業(yè)普遍都遇到如何對二級設(shè)計部門的資源進行整合、如何 提升企業(yè)整體競爭力的問題，不少單位都提出了更加注重 “質(zhì)”的發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要企業(yè)必須解決二級部門的分配 方式問題。 結(jié)合眾多勘察設(shè)計單位服務(wù)的經(jīng)驗，筆者認為現(xiàn)階段最簡單 可性、內(nèi)部也最容易接受的方法是：在現(xiàn)有的承包模式基礎(chǔ) 上加強對二級設(shè)計部門考核指標的導(dǎo)向性，也就是要真正根 據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標來平衡設(shè)計對二級設(shè)計部門

6、的考核 內(nèi)容，而不再是僅看產(chǎn)值一項指標。 戰(zhàn)略性薪酬理念還會促使勘察設(shè)計企業(yè)對設(shè)計人員的激勵 方式發(fā)生變化。傳統(tǒng)勘察設(shè)計單位對設(shè)計人員采用的一般是 低固定、高浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，獎金是個人收入的主要來源， 獎金的依據(jù)則是個人完成的產(chǎn)值。這種模式充分體現(xiàn)了“按 勞分配”的思想，在一定時期內(nèi)起到了激發(fā)設(shè)計人員積極性 的效果。但實施一段時間后，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)設(shè)計人員的收入出 現(xiàn)“倒掛”，最基層的設(shè)計人員圖紙畫得多、收入也高，而 骨干人員卻由于整體方案出得多、圖紙畫得少、承擔(dān)的管理 工作多，收入?yún)s反而低，慢慢地骨干人員也只愿做有產(chǎn)值的 項目、不愿做沒有產(chǎn)值的管理工作。 就像對二級設(shè)計部門分配模式中所分析的，產(chǎn)

7、值只是勘察設(shè) 計單位未來發(fā)展的要素之一，所有人都只關(guān)心產(chǎn)值的企業(yè)必 定無法真正走得久遠；同時人才對勘察設(shè)計單位未來競爭的 重要性不言而喻，無法保證骨干人才激勵的薪酬模式勢必不 是最優(yōu)的模式，因此未來發(fā)展要求這種對設(shè)計人員的傳統(tǒng)激 勵模式也必須進行改變。結(jié)合我國勘察設(shè)計單位的發(fā)展特點 和內(nèi)部文化，筆者認為我國勘察設(shè)計單位完全走向外資設(shè)計 機構(gòu)那種以能力為導(dǎo)向的薪酬模式至少在現(xiàn)階段也未必是 最合適的，但是可以相對增加崗位和能力因素對設(shè)計人員薪 酬的影響，適當(dāng)提高固定收入比例， 提升技術(shù)人員的安全感， 引導(dǎo)設(shè)計人員注重自身長期能力的培養(yǎng)，而不再是將目光僅 集中于短期的產(chǎn)值。 戰(zhàn)略性薪酬理念最后還會促

8、使勘察設(shè)計企業(yè)對職能管理人 員的激勵方式發(fā)生變化。我國的勘察設(shè)計單位過去普遍有 “重生產(chǎn)、輕管理”的特點，薪酬激勵的重點主要是一線生 產(chǎn)人員，有些對職能管理人員的簡單操作方式就是按生產(chǎn)人 員的一定系數(shù)發(fā)放獎金。應(yīng)該說這種方式操作簡便，與過去 勘察設(shè)計單位發(fā)展中“生產(chǎn)是唯一主線”的特點也基本相符 不過這種模式也造成了職能管理人員的薪酬過于穩(wěn)定，甚至 與自身業(yè)績完全不掛鉤，所發(fā)揮的激勵和約束作用都非常有 限，長此以往就造成我國勘察設(shè)計單位的職能管理能力普遍 薄弱。 在完全計劃經(jīng)濟時代，確實對組織的職能管理能力沒有太高 要求；近幾年市場逐步開放后，市場的繁榮又掩蓋了我國勘 察設(shè)計單位職能管理能力薄弱的問題，這些不足也并未直接 成為組織發(fā)展的絆腳石。但是隨著未來行業(yè)競爭特點的變化， 市場開拓、項目管理、人力資源管理等都對企業(yè)發(fā)展越來越 重要，甚至?xí)苯記Q定企業(yè)與競爭對手的差距。因此如果繼 續(xù)維持過去對職能管理人員的簡單激勵模式，無法通過有效 的薪酬管理實現(xiàn)對相關(guān)人員激勵和約束，只會進一步制約這 些能力的培