董事長在保險總公司周一晨會上的講話

1、董事長在保險總公司周一晨會上的講話去年公司十五周年，啟動未來十五年的戰(zhàn)略，用三到五年的時間 把營銷做上去，用五到十年時間把養(yǎng)老社區(qū)商業(yè)模式落地，成為中國 養(yǎng)老社區(qū)第一品牌，用十到十五年時間把泰康打造成一家全球化的保 險金融服務集團。這就是三大戰(zhàn)略，分三步走，如何實現(xiàn)公司的偉大 戰(zhàn)略和目標，也很清晰，就是堅持走專業(yè)化道路，深耕壽險產(chǎn)業(yè)鏈, 從搖籃到天堂，讓保險更便捷、更實惠，讓泰康人壽成為人們生活的 一部分，這是公司的核心訴求。要實現(xiàn)這個偉大的理想和目標，必須堅定發(fā)揮泰康人壽股份制、 現(xiàn)代化壽險企業(yè)的體制、機制優(yōu)勢?；仡櫣臼迥臧l(fā)展，在北京創(chuàng) 業(yè)和在上海、深圳創(chuàng)業(yè)觀念上是有差別、差距的。過去幾

2、年，在體制 機制上我們搞全面預算制，在國際上很先進的東西，但另一面，全面 預算制基本是一個準計劃經(jīng)濟，對經(jīng)營的效率約束不夠。我們一直推 行事業(yè)部制，事業(yè)部制在專業(yè)化的方向上有重大突破，但運行時間一 長，事業(yè)部究竟代表市場，還是代表總公司，有時候模糊不清。還有 我們這樣純粹的股份制的現(xiàn)代化企業(yè)，我們在機制上、在考核上、在 干部任用上，有濃厚的國有企業(yè)的胎記，沒有建立競爭，沒有把嚴密 的績效體系的優(yōu)勢發(fā)揮出來，在市場競爭中，我們和國有企業(yè)沒有多 大差別。所以，公司邁向新十五年的時候，作為一個成長期的中壯年公司， 有種老態(tài)，體制有僵化，必須堅定的改革，就是四句話。第一，建立以ceo為核心的高效指揮體

3、系。過去我們很多重大的問題，沒有形成高效的決策，協(xié)調(diào)起來很困難，成本很高，而且在重 大問題上犯過錯誤，比如分紅，每年分紅總是比市場高，分紅儲備耗 盡，還有交叉銷售等，一直沒有把以ceo為核心的指揮決策體系建立 起來。建立以ceo為核心的指揮體系，看起來是集權(quán)，實際上提高了 公司在重大問題上的決策效率。過去董事長過多扮演一個精神領袖的 角色，在重大的業(yè)務問題上比較放手,在這個問題上是有經(jīng)驗教訓的。 這是最核心的改革，所以成立了 ceo辦公室，一幫年輕人還是有個過 程的，ceo辦公室的核心就是幫助ceo進行協(xié)調(diào)、參謀，提高ceo的 決策效率和準確度。第二，壽險公司代行集團管理職責。大家知道我們幾大

4、業(yè)務體系， 還有三家子公司，究竟是成立集團公司，控股公司，還是其他形式， 其實現(xiàn)在可明確提出就是壽險公司代行集團職能，管委會大部分是壽 險公司的，所以還是以壽險公司為主，管理三家子公司。像壽險公司 的財務部、人力資源部等應該有專門的部門對接養(yǎng)老金公司、資產(chǎn)公 司、泰康之家的各項工作。今天用早會這個時間和全體員工做一個宣 導，讓每一個員工有知曉權(quán)，甚至參與權(quán)。第三，把市場交給分公司。把市場交給分公司，并不是說把權(quán)力 統(tǒng)統(tǒng)下發(fā)分公司。事業(yè)部代表總公司管理，人力資源對干部是后臺的 管理，事業(yè)部對干部進行識別、推薦和培養(yǎng)，人力資源進行干部的考 核。這次我們銀行保險事業(yè)部選拔新的責任人，我就兩句話，群眾

5、不 擁護的絕不使用，董事長看不上的不用，兩者結(jié)合起來。首先是投票， 然后報管委會，董事長最后定奪。群眾擁護的自然就有號召力，大家 跟著干，如果群眾不擁護，大家對著干，干不好還是損失公司的價值 和效率，這就是為什么在政府、在國家進行群眾評議的原因。就是說 把前線的指揮權(quán)交給聽到炮聲的人。在總公司怎么知道一線的信息？ 總公司就是做參謀、做規(guī)劃、做專業(yè)上的指導，分公司還要進行重大 的變革，把市場交給分公司就是一些隨機應對的市場變化的決策交給 分公司，整體規(guī)劃、專業(yè)體系、產(chǎn)品體系、訓練體系、考核體系、干 部體系都是事業(yè)部的，事業(yè)部就是代表公司的、代表董事長的，以前 事業(yè)部和董事長討價還價，所以這是一個

6、重大的變化。還有，ceo管 業(yè)務的核心就是中臺、后臺要為業(yè)務服務。第四，建立強大的的績效體系。也不是說董事長在這里給大家壓力，績效體系兩句話，一是堅定的優(yōu)化組織架構(gòu)、組織流程，我們的 事業(yè)部分的太細，很多部門，當然也不是不對，這是發(fā)展過程中的產(chǎn) 物，但時間一長，會導致效率低下。所以堅定的進行組織架構(gòu)的重組 優(yōu)化、組織流程的優(yōu)化，堅定的選用優(yōu)秀人才，一個蘿卜一個坑，爭 取發(fā)揮大家的聰明才智，絕不允許人浮于事，決不允許組織和架構(gòu)的 重復建設。所以在分公司已經(jīng)進行大運營、大二開、大培訓、大后援 的整合。大家知道這幾年人力資源成本增長最快，大大高于業(yè)務發(fā)展的增 長，也大大高于新單價值的增長。如果按照這

7、個趨勢走下去，只有走 向死亡，走向墳墓。只有我們的人力增長是低于或者持平新單價值增 長，公司才能持續(xù)經(jīng)營。泰康是一家好公司，我們也面臨嚴峻的挑戰(zhàn) 和壓力。今天告訴大家，泰康具有先進的治理結(jié)構(gòu)，加上董事長作為 一個有理想的企業(yè)家,泰康一直很穩(wěn)定,但我們?nèi)鄙俑偁?、缺少淘汰。在競爭對手處在人事紛亂的時候，我們要思考怎么抓住歷史機遇, 保持我們強大的股份制和改革的決心。從總公司開始完善前臺、中后、 后臺。前臺就是業(yè)務，中臺就是運營，后臺就是財務、風控、精算等 價值板塊。就是建立ceo、coo、cfo、cio的體系，就是業(yè)務板塊、 運營板塊、價值板塊、投資板塊，當然還有我們稽核、內(nèi)控板塊。過 去是扁平式

8、，現(xiàn)在是板塊式，就是以ceo、coo、cfo、cio、稽核總 監(jiān)為核心的管理體系，逐步還有個調(diào)整的過程，大家有議論也是正常 的，所以用這個早會的時間董事長和每個員工講清楚。另外，公司現(xiàn) 在基本不從外面引進人，堅定提拔我們自己培養(yǎng)的年輕干部，劉渠、 李朝暉、劉挺軍等都是年輕的高管，逐步培養(yǎng)公司的接班人，提拔的 年輕人一定要靜下來心來，在干部制度上，在重視人才上，堅定的建 立績效體系，做的好往上走，做不好堅決的淘汰，毫不客氣，這樣的一句話，包括管委會成員同樣適用。今天借這個機會，讓大家了解我們泰康的穩(wěn)定和堅挺，以及公司 三步走的偉大戰(zhàn)略，核心是把業(yè)務做上去。業(yè)務核心就是營銷，營銷 核心就是組織，這次半年會主題四句話，營銷是組織發(fā)展，銀保是價 值轉(zhuǎn)型，整個公司是