2750.小型企業(yè)人才招聘的問(wèn)題及對(duì)策外文文獻(xiàn)譯文

1、1 緒論有效的人事工作借助業(yè)已建立的標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)測(cè)指標(biāo)，通過(guò)招聘和選拔稱職的人員，幫助組織最大限度地解決問(wèn)題。人事是把適當(dāng)?shù)娜伺渲玫竭m當(dāng)?shù)墓ぷ魃先サ倪^(guò)程。從組織的觀點(diǎn)看，人事包括運(yùn)用人力資源計(jì)劃信息來(lái)決定候選人的準(zhǔn)確數(shù)量和類別，定位，并從中選拔最有可能成為令人滿意的員工的求職者。從求職者的角度來(lái)說(shuō)，人事過(guò)程關(guān)系到他們?nèi)绾慰创ぷ骱徒M織，以及他們適應(yīng)給他們帶來(lái)報(bào)酬的工作的需要的可能性。人事工作包括招聘和選拔兩個(gè)環(huán)節(jié)。在供不應(yīng)求的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，很多雇主目前都面臨缺少具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)、技能和能力的員工的問(wèn)題。勞動(dòng)力市場(chǎng)是雇主吸引雇員的外部渠道，其數(shù)量其實(shí)不是一個(gè)二十幾個(gè)。識(shí)別勞動(dòng)力市場(chǎng)有許多方法，包括借助

2、地理區(qū)域、技能類型和教育水平等等。有些勞動(dòng)市場(chǎng)細(xì)分可能包括管理人員、文秘人員、專業(yè)技術(shù)人員和藍(lán)領(lǐng)工人。根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，有些失常是地方性的，有些是區(qū)域性的，有些是全國(guó)性的，還有些是國(guó)際性的。為了理解進(jìn)行招聘的勞動(dòng)力市場(chǎng)，我們必須考慮三個(gè)不同的概念：勞動(dòng)力人口、求職群體和聯(lián)合求職組。勞動(dòng)力人口：所有可能的招聘策略全部都用上時(shí)可供選拔的所有人員的集合。這一大批潛在的求職者可能要通過(guò)不大相同的途徑才可以得到。求職群體：勞動(dòng)力人口的一個(gè)子集，指用某一特定的招聘方法可供選拔的人數(shù)。至少有四個(gè)招聘決策會(huì)影響到求職群體的類型：招聘方法：選擇的廣告媒體招聘信息：關(guān)于工作說(shuō)了什么，怎么說(shuō)的求職資格條件：必須的

3、受教育程度及工作經(jīng)驗(yàn)管理程序：進(jìn)行招聘的年份，對(duì)求職者的后續(xù)跟蹤措施，先前求職者檔案的使用聯(lián)合求職組；包括實(shí)際參與選拔考評(píng)所有人員。聯(lián)合求職組取決于組織及其所在行業(yè)作為工作場(chǎng)所的知名度、組織的搜尋努力程度以及求職群體能得到的信息。假定能找到一位合適的候選人，最終的錄用人選是從聯(lián)合求職組中產(chǎn)生的。勞動(dòng)力市場(chǎng)上員工的供需狀況對(duì)組織的人事戰(zhàn)略有實(shí)質(zhì)性的影響。組織內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)也會(huì)影響到招聘工作，因?yàn)?，只要可能，很多雇主都選擇內(nèi)部提升，而只有初級(jí)工作才從外部雇用人員。下面是招聘中需要做的戰(zhàn)略決策。2 招聘計(jì)劃與戰(zhàn)略性決策關(guān)于招聘的決策不但有助于我們確定求職者的類別和數(shù)量，而且告誡我們招聘工作難度有多

4、大或能取得多大的成功。圖2-1是這些招聘決策的縱覽。招聘涉及到在哪里招聘、招聘誰(shuí)和工作要求是什么等問(wèn)題。關(guān)鍵是要決定，究竟從組織內(nèi)部還是組織外部進(jìn)行人員搜尋。圖2-1 招聘決策2.1 內(nèi)部招聘與外部招聘為了填補(bǔ)組織中出現(xiàn)的空缺，從組織內(nèi)部提升和從組織外部雇傭各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。許多組織把內(nèi)部提升和外部雇用兩種方法綜合起來(lái)使用。在快速變化的環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)性的條件中運(yùn)作的組織，除開(kāi)發(fā)內(nèi)部資源以外，可能還需要更多地重視外部資源。然而，對(duì)那些處于緩慢變化的環(huán)境中的組織而言，也許從內(nèi)部提升更合適。2.1.1 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的意思是將招聘集中于現(xiàn)有員工和以前與用人單位有關(guān)系的人員?，F(xiàn)有員工的朋友、原來(lái)的員工和以

5、前的求職者都可以是招聘來(lái)源。提升、降職和調(diào)動(dòng)也可以為組織的單位提供額外的人員，如果不能說(shuō)是為整個(gè)組織提供人員的話。內(nèi)部招聘來(lái)源比外部招聘來(lái)源更有優(yōu)勢(shì)的一個(gè)方面在于，內(nèi)部招聘使管理層對(duì)擬提升（或調(diào)動(dòng)）的候選人有一段觀察期，可以評(píng)估候選人的潛能及特定的工作績(jī)效。同樣，提升內(nèi)部員工填補(bǔ)職位空缺的組織可以更好地激勵(lì)員工做好工作。1、工作公告和工作招標(biāo) 招聘員工從事組織內(nèi)部其他工作的主要方法是工作公告和工作招標(biāo)，也就是說(shuō)，雇主發(fā)布職位空缺公告，員工就具體的崗位空缺提出申請(qǐng)。組織可以通過(guò)電子郵件或其他方式發(fā)布，告知員工有關(guān)職位空缺的信息，邀請(qǐng)員工提出工作申請(qǐng)。如果處理不當(dāng)，工作公告和工作招標(biāo)可能無(wú)功而返。

6、一般來(lái)說(shuō)，工作公告是在任何外部招聘開(kāi)始之前發(fā)布的。在考慮組織外部求職者以前，組織必須為現(xiàn)有員工留出一段合理的時(shí)間以核實(shí)可得到的公告信息。2、提升和調(diào)動(dòng) 一旦可能的話，許多組織都寧愿通過(guò)內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng)來(lái)填補(bǔ)職位空缺。盡管通常情況下多數(shù)內(nèi)部提升是成功的，但是這種做法也有一些缺點(diǎn)。一個(gè)人在某一件工作上績(jī)效并不能很好的預(yù)言他或她干另一件工作的績(jī)效，因?yàn)閺氖滦鹿ぷ骺赡苄枰煌募寄?。在很多組織中，如果組織所關(guān)心的事情正是受保護(hù)器的成員在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，那提升可能也不是一種加速受保護(hù)群體的成員在全組織晉升的有效辦法。3、現(xiàn)有員工推薦 填補(bǔ)人員的一個(gè)可靠來(lái)源是現(xiàn)有員工的朋友或家庭成員。員工可以使?jié)撛?/p>

7、的求職者了解公司某一工作的好處，提供介紹信，并鼓勵(lì)他們?nèi)?yīng)聘。這些都是運(yùn)用內(nèi)部信息員招聘到的外部求職者。如果員工體檢具有專門技能的、通過(guò)正常渠道難以招聘到的人員，有些雇主還要向這樣的員工支付獎(jiǎng)金。4、招聘原來(lái)的員工和以前的求職者原來(lái)的員工和以前的求職者也是招聘的良好內(nèi)部來(lái)源。招聘原來(lái)的員工和以前的求職者都有節(jié)省時(shí)間的好處，因?yàn)閷?duì)潛在的員工已經(jīng)有所了解。5、內(nèi)部招聘數(shù)據(jù)庫(kù) 計(jì)算機(jī)化的內(nèi)部熱菜苦活求職者跟蹤系統(tǒng)，可以用來(lái)列示組織能得到的知識(shí)、技能和能力。必須處理大量求職申請(qǐng)和志氣空缺事宜的雇主發(fā)現(xiàn)，將這樣的軟件用作人力資源信息系統(tǒng)的一部分是很有益處的。2.1.2 外部招聘如果內(nèi)部資源不能提供足夠的

8、、接受的工作候選人，還可以使用很多外部資源。這些資源包括中學(xué)或職業(yè)（技術(shù)）學(xué)校、學(xué)院與大學(xué)、媒體、行業(yè)內(nèi)部及競(jìng)爭(zhēng)者、職業(yè)介紹所、行政搜尋公司和互聯(lián)網(wǎng)等等。1、 中學(xué)或職業(yè)技術(shù)學(xué)校對(duì)許多組織來(lái)說(shuō)，中學(xué)或職業(yè)技術(shù)學(xué)?？赡苁撬褜ば脑腹さ暮们馈Ｗ屑?xì)分析和與個(gè)別學(xué)校持續(xù)接觸的結(jié)果是，能夠在這些機(jī)構(gòu)實(shí)施成功的招聘計(jì)劃。2、 學(xué)院與大學(xué)招聘學(xué)院或大學(xué)畢業(yè)生對(duì)許多組織而言都是一個(gè)大規(guī)模的運(yùn)作。很多學(xué)院和大學(xué)都保留了安置辦公室，顧主和求知者可以在那里會(huì)面。3、 媒體報(bào)紙、雜志、電視、收音機(jī)和廣告牌等媒體別廣泛使用。不論使用什么媒體，都應(yīng)該與有關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系在一起，并提供有關(guān)公司和工作的充分信息。在媒體上打

9、招聘廣告是，顧主應(yīng)該問(wèn)五個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：廣告要達(dá)到什么目的；廣告詞該如何呈現(xiàn)；我們希望的廣告受眾是誰(shuí)；廣告該安放在哪里；廣告詞應(yīng)該傳達(dá)什么信息。4、 行業(yè)內(nèi)部及競(jìng)爭(zhēng)者其他招聘渠道是職業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)出版物以及競(jìng)爭(zhēng)者。許多職業(yè)協(xié)會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)都出版刊登求職廣告的時(shí)事通訊或雜志。這些出版物可能是行業(yè)所需要的專業(yè)人員的良好信息源。5、 職業(yè)介紹所美國(guó)每個(gè)州都設(shè)有自己的州立職業(yè)介紹所。這些中介機(jī)構(gòu)在全州許多城市都建有分支機(jī)構(gòu)，對(duì)求職者和雇主都不收取任何費(fèi)用。許多城市還有私立職業(yè)介紹所。 他們向雇員或雇主收費(fèi)，但通常是向雇主收費(fèi)，替組織進(jìn)行初步篩選，并使組織與求職者保持聯(lián)系。6、 行政搜尋公司有些職業(yè)介

10、紹所將工作重點(diǎn)放在高級(jí)管理職位、一般管理職位和技術(shù)職位的人選上。這樣的行政搜尋公司分為兩類：一種是應(yīng)急搜尋公司，他們只有在其候選人被客戶雇用以后才收取費(fèi)用；另一種是雇員搜尋公司，他們無(wú)論協(xié)議的搜尋是否成功均收取客戶固定的費(fèi)用。大多數(shù)較大的公司都是雇員搜尋公司。7、 互聯(lián)網(wǎng)招聘組織最初在互聯(lián)網(wǎng)公告欄上打招聘廣告，以此開(kāi)始了把計(jì)算機(jī)用做招聘工具，預(yù)期的求職者可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公告欄與用人單位聯(lián)系。然后，有些公司開(kāi)始接受電子郵件申請(qǐng)。現(xiàn)在，許多雇主不但在網(wǎng)上發(fā)布工作公告、接受個(gè)人簡(jiǎn)歷和附信，而且還進(jìn)行在線求職面試。2.2 靈活的人事關(guān)于應(yīng)該招聘誰(shuí)的決策以是招聘?jìng)鹘y(tǒng)的專職員工還是使用更靈活的認(rèn)識(shí)方法為轉(zhuǎn)移

11、。這些方法可能包括使用臨時(shí)工、獨(dú)立承包人、或者專業(yè)雇主組織和“租賃”員工。使用臨時(shí)工的雇主。可以雇用他們自己的臨時(shí)工，也可以使用按照日薪制或周薪制提供臨時(shí)工的中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)。如果一個(gè)組織的工作是受季節(jié)或其他波動(dòng)影響的，是因施工可能就有異議。雇用固定員工來(lái)滿足高峰期工作的需要，要求雇主在市場(chǎng)較不景氣的時(shí)期找一些工作使員工忙活起來(lái)，要不就暫時(shí)解雇他們。有些組織通過(guò)簽名合同來(lái)雇傭獨(dú)立承包人完成特定的服務(wù)工作。然而，根據(jù)美國(guó)財(cái)政部國(guó)內(nèi)收入署和勞工部的規(guī)定，那些承包人必須是獨(dú)立的。員工租賃是近年來(lái)迅速發(fā)展起來(lái)的一個(gè)概念。員工租賃的程序很簡(jiǎn)單：雇主和員工租賃公司簽訂協(xié)議，然后由員工租賃公司雇用現(xiàn)有員工，再

12、將其最給雇主。至于費(fèi)用，小企業(yè)所有者或經(jīng)營(yíng)者將其員工移交個(gè)租賃公司，由該公司開(kāi)具工資支票、支付稅金以及制定并實(shí)施人力資源政策，并保存所有規(guī)定的檔案記錄。有時(shí)，可以專門改變工作以及改變招聘情景。也可以做出決定，通過(guò)提高工資、增加福利或?yàn)椴煌瑢哟蔚那舐氄哌M(jìn)行工作再設(shè)計(jì)來(lái)改變空缺職位的特性。同樣，還可以通過(guò)改變工作來(lái)減少員工流動(dòng)，提高員工留存率，這也意味著招聘需要降低，空缺職位減少。一幫都用報(bào)酬來(lái)提高員工留存率，同時(shí)并用的還有更好的晉升和調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)、重用、培訓(xùn)和福利。3 招聘評(píng)估對(duì)招聘的成效進(jìn)行評(píng)估事很重要的。招聘評(píng)估一般包括下列幾個(gè)方面：求職者數(shù)量：因?yàn)榱己玫恼衅赣?jì)劃的目標(biāo)在于招攬一大批求職者實(shí)際參

13、與選拔考評(píng)，再?gòu)闹羞M(jìn)行選擇，所以求職人數(shù)必須足夠填補(bǔ)職位空缺。實(shí)現(xiàn)均等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)：招聘計(jì)劃是用來(lái)實(shí)現(xiàn)雇用受保護(hù)群體的成員這一目標(biāo)的關(guān)鍵行動(dòng)。當(dāng)一個(gè)公司采取贊助性行動(dòng)來(lái)達(dá)到這樣的目標(biāo)時(shí)，這就尤其重要。求職者素質(zhì)：實(shí)際參與選拔考評(píng)的求職者的資格條件是否足夠填補(bǔ)職位空缺，這是個(gè)問(wèn)題。在這一點(diǎn)上，求職者要符合工作規(guī)范的要求，完成工作任務(wù)。雇用一個(gè)求職者的成本：成本變化取決于填補(bǔ)的職位。但是，了解填補(bǔ)一個(gè)空缺要花多大代價(jià)使我們能夠確定公司經(jīng)營(yíng)額和工資水平之間的恰當(dāng)比例。填補(bǔ)空缺需要的時(shí)間：填補(bǔ)空缺需要花費(fèi)的時(shí)間是評(píng)估招聘工作的又一個(gè)指標(biāo)。如果能用稱職的候選人迅速填補(bǔ)空缺，組織的工作就不會(huì)因空缺而拖延，

14、生產(chǎn)率也不會(huì)因此而受大影響?？傊?，各種招聘來(lái)源的效益隨被填補(bǔ)職位的性質(zhì)和用于填補(bǔ)的時(shí)間變化而變化。但除非經(jīng)過(guò)計(jì)算，否則，效益并不全是顯而易見(jiàn)的。4 選拔4.1 選拔的性質(zhì)選拔是指選擇稱職的、具備填補(bǔ)組織中的職位空缺所需要的相關(guān)資格條件的人員的過(guò)程。缺乏稱職的員工，組織取得成功的處境就更加惡化。選拔遠(yuǎn)不只于在能得到的人當(dāng)中選擇一個(gè)最好的。選取知識(shí)、技能和能力的恰當(dāng)搭配每個(gè)人的身上都具備這樣的組合是企圖在求職者能做什么和想做什么與組織需要做什么之間尋求一種“適配”。求職者與組織之間的適配關(guān)系到雇主提供工作的意愿和求職者接受工作的意愿。把一個(gè)人安排到恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧辖凶霭仓?。人力資源的安置應(yīng)該被看成

15、是一個(gè)匹配的過(guò)程，這比其他任何工作都有過(guò)之而無(wú)不及。不論雇主運(yùn)用特定的知識(shí)、技能和能力搭配法還是其他更通用的方法，有效地選拔員工都涉及到使用工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)測(cè)指標(biāo)的問(wèn)題。4.2 選拔過(guò)程接收工作空缺？-是崗位演習(xí)或興趣篩選申請(qǐng)表背景調(diào)查附加面試（選擇性的）體格檢查與毒品檢測(cè)有條件提供工作機(jī)會(huì)測(cè)試面試工作安置圖4-1 選拔過(guò)程的流程圖大多數(shù)組織都采取某些常規(guī)的步驟來(lái)處理求職事宜。對(duì)該基本過(guò)程的各種改變?nèi)Q于組織各規(guī)模、需要填補(bǔ)的職位的性質(zhì)、需要選拔的人數(shù)以及外部勢(shì)力的壓力。圖4-1所示的選拔過(guò)程在大型組織中是有代表性的。4.2.1 接受和崗位演習(xí)/興趣篩選除了把稱職的人配置到工作崗位上以外，選拔

16、過(guò)程還有重要的公關(guān)職能。其實(shí)行的雇傭行為、不禮貌的面試者、不必要的漫長(zhǎng)等待、不恰當(dāng)?shù)臏y(cè)試程序以及缺乏跟蹤信函都會(huì)造成求職者對(duì)雇主的不良印象。在某種情況下，進(jìn)行簡(jiǎn)短的面試是恰當(dāng)?shù)?，這叫做初步篩選或崗位演習(xí)/興趣篩選，以便在允許求職者填寫申請(qǐng)表之前，了解他或她是否合很有可能適合能在組織中找到的工作。也可以通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)有效地進(jìn)行崗位演習(xí)/興趣篩選。對(duì)求職者進(jìn)行計(jì)算機(jī)化的處理可以在幾個(gè)不同層面上展開(kāi)。計(jì)算機(jī)可以根據(jù)關(guān)鍵詞搜索個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表。數(shù)以百計(jì)的大公司運(yùn)用各種各樣的人工智能或“測(cè)試搜索”軟件來(lái)對(duì)求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷進(jìn)行掃描、評(píng)分和跟蹤。用計(jì)算機(jī)進(jìn)行篩選的第二個(gè)辦法是用電子方式進(jìn)行初步篩選面試。計(jì)算機(jī)

17、輔助面試技術(shù)可以運(yùn)用像錄像帶這樣的工具，求職者根據(jù)錄像帶提供的場(chǎng)景做出反應(yīng)。市級(jí)崗位演習(xí)的目的在于讓工作候選人了解工作的“組織現(xiàn)實(shí)”，以便他們能夠更準(zhǔn)確的評(píng)估自己對(duì)工作的預(yù)期。通過(guò)向求職者清晰地描述工作，組織希望減少求職者不切實(shí)際的預(yù)期，并籍此減少員工的幻想，最終見(jiàn)底員工對(duì)工作的不滿意和流動(dòng)率。回顧對(duì)實(shí)際崗位演習(xí)的研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際崗位演習(xí)導(dǎo)致求職者的工作與汽水平更低。4.2.2 申請(qǐng)表申請(qǐng)表被廣泛使用。經(jīng)過(guò)精心準(zhǔn)備的申請(qǐng)表有4個(gè)用途：申請(qǐng)表記錄了求職者謀取某個(gè)職位的愿望；申請(qǐng)表向面試者提供了有關(guān)求職者的概況，這是在面試中可以使用的信息；對(duì)被雇傭的求職者來(lái)說(shuō)，申請(qǐng)表示基本的員工資料；申請(qǐng)表可以用來(lái)

18、研究選拔過(guò)程的有效性。4.2.3 選拔測(cè)試根據(jù)均等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)頒布的員工選拔程序統(tǒng)一指南，任何就業(yè)規(guī)定都是一種“測(cè)試”。一些雇主購(gòu)買現(xiàn)成的測(cè)試，而其他雇主則開(kāi)發(fā)他們自己的測(cè)試系統(tǒng)。許多人感覺(jué)到，如果使用、管理得當(dāng)，正式測(cè)試在選拔過(guò)程中是非常有益的。解釋測(cè)試結(jié)果并不總是簡(jiǎn)單的，即使測(cè)試是有效的。受過(guò)測(cè)試和測(cè)試解釋培訓(xùn)的人員應(yīng)該參與建立和維護(hù)測(cè)試系統(tǒng)。再者，必須要正確理解測(cè)試在整個(gè)選拔過(guò)程中的作用。4.2.4 選拔面試選拔面試是用來(lái)鑒別關(guān)于候選人的信息并澄清來(lái)自其他渠道的信息的。安排這一深度面試是為了將從申請(qǐng)表、測(cè)試和個(gè)人證明材料中得到的信息全部整合起來(lái)，以便做出決策。由于信息需要匯總，面對(duì)面交流也合求職者和雇主雙方之意，許多情況下面試都是選拔過(guò)程中最重要的階段。測(cè)試、申請(qǐng)表和證明材料中可能出現(xiàn)互相矛盾的信息。因此，面試者必須在有限的面試時(shí)間內(nèi)盡可能多獲取關(guān)于求職者的信息，并用工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)信息進(jìn)行評(píng)估。最后，必須根據(jù)從前面的步驟中獲取到的全部信息做出決策。面試并不能