SOP601招聘管理制度

1、招聘管理制度 第一章 總則一、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，及時填補職位空缺，規(guī)范招聘流程，提高招聘的專業(yè)水平，把好進(jìn)入關(guān)。特制訂本手冊。手冊適用四季康美集團總部及下屬企業(yè)。二、招聘原則1、以德為先原則是否具備良好的職業(yè)道德，是四季康美判斷人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，因此在招聘中應(yīng)當(dāng)首先對應(yīng)征者是否具有誠實信用、自律合作的精神進(jìn)行考察判斷，此項不合格者不可錄用。2、團隊合作原則只有認(rèn)同四季康美的價值觀，并將個人才智加入到團隊之中，才有可能獲得個人的成功。因此在招聘中應(yīng)對團隊合作的權(quán)重置于個人才智之上。3、注重專業(yè)原則四季康美錄用的每一個人，都應(yīng)當(dāng)具有公司需要的專業(yè)技術(shù)、管理技能和發(fā)展?jié)撃堋?、不拘一格原則在來源上不

2、拘一格：既注重從高等院校畢業(yè)生中招募，也歡迎社會上有專業(yè)技能和管理經(jīng)驗的人才，同時不排除從合作伙伴、競爭對手處吸引人才，特別是公司內(nèi)部人員的競聘。在資歷上不拘一格：注重實際能力和在四季康美的發(fā)展?jié)摿Α?、科學(xué)測評原則在招聘工作中不斷引進(jìn)科學(xué)先進(jìn)的測評方法，盡可能避免主觀性、隨意性，避免以主持人的個性性格和道德標(biāo)準(zhǔn)判斷應(yīng)征人的優(yōu)劣。6、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)原則對招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)要依照內(nèi)部做的優(yōu)秀的員工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，找不到內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)就按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)包括外在：性別、年齡、身高、籍貫等；內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)更多的是性格部分第二章 操作手冊一、招聘需求計劃工作1、操作細(xì)則（1）計劃內(nèi)招聘計劃的制定的流程（2）計劃外招聘主要流程已批

3、準(zhǔn)的年度人力資源需求計劃，不能滿足實際工作需要時，各單位須提前1個月填寫招聘需求申請表，同時提交部門內(nèi)部推薦表，推薦公司現(xiàn)有合適的人員。2、注意事項招聘需求計劃工作的注意事項在各用人單位試用的人員，不占人員編制，全部在實習(xí)單位發(fā)放實習(xí)工資。 年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級用人單位可在此基礎(chǔ)上制訂年度人力資源需求計劃，制訂時間由公司人力資源中心統(tǒng)一安排。 原則上大學(xué)生的需求計劃可以提前制訂,并在國家規(guī)定用人單位進(jìn)入院校招聘的時間前完成。 審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將成為各級用人單位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進(jìn)計劃外人員。二、招聘前的準(zhǔn)備1、崗位標(biāo)準(zhǔn)的建立11、選擇標(biāo)準(zhǔn)的

4、原則以內(nèi)部崗位優(yōu)秀工作的者為標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的定義來源于三方的認(rèn)可：同事（上下級、平級）的認(rèn)可、客戶的認(rèn)可、業(yè)績表現(xiàn)為優(yōu)秀者。一般該崗位優(yōu)秀人員達(dá)10人以上，即可根據(jù)這10的共性為標(biāo)準(zhǔn)，如果優(yōu)秀人員不足10人，即以行業(yè)優(yōu)秀共性為標(biāo)準(zhǔn)。12、標(biāo)準(zhǔn)的分類及詳細(xì)內(nèi)容（詳見四季康美內(nèi)部關(guān)鍵性崗位標(biāo)準(zhǔn)）2、廣告詞的撰寫根據(jù)公司的招聘要求撰寫具有吸引力的招聘廣告，制作成精美的宣傳資料，并跟進(jìn)每次招聘的反饋情況進(jìn)行修改和完善。（詳見四季康美招聘廣告模版）3、招聘人員的專業(yè)培訓(xùn)公司要培訓(xùn)專業(yè)的招聘人員，每次的招聘人員至關(guān)重要，他們是企業(yè)展現(xiàn)給應(yīng)聘者的第一道窗口，他們的形象和專業(yè)度往往決定了招聘的成敗。因此要對公司的

5、招人人員統(tǒng)一時間進(jìn)行職業(yè)形象、面試技巧和人員判斷等技巧，招人人員包括人力資源部相關(guān)招聘負(fù)責(zé)人、用人部門經(jīng)理、公司高管等。（詳見招聘人員培訓(xùn)課程表）三、招聘實施工作1、招聘實施的主要工作分解招聘計劃確定招聘渠道擬定招聘日程準(zhǔn)備招聘材料招聘現(xiàn)場工作分揀簡歷面試、甄選通知錄用者2、操作細(xì)則21、分解招聘計劃年度人力資源需求計劃要根據(jù)用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進(jìn)行，并節(jié)約人力成本。同時認(rèn)真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達(dá)到良好的招聘效果。2.2、確定招聘渠道招聘渠道分類互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、人才交流會、院校、社會職介機構(gòu)、廣告媒體等招聘主渠道鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人

6、才。或到公司優(yōu)秀員工家鄉(xiāng)所在地招聘。（據(jù)調(diào)查：目前公司內(nèi)部推薦高達(dá)90%，建議以此招聘渠道為主 ）外部招聘招聘渠道對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，由用人單位提議經(jīng)人力資源中心審核，并報人力資源經(jīng)理審批后，可通過專業(yè)人才公司進(jìn)行招聘。 內(nèi)部競聘人力資源需求計劃以及補充計劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內(nèi)部招聘獲得時，可采用內(nèi)部競聘上崗形式。詳見四季康美酒店管理集團內(nèi)部員工競（選）聘流程。 招聘渠道選擇原則以公司以往招聘效益最高的渠道為公司的主要渠道。 招聘渠道選擇原則招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說明書相一致,并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。 2.3、擬定招

7、聘日程根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。2.4、準(zhǔn)備招聘材料規(guī)范參與人員面試安排及工作分工面試培訓(xùn)面試人員基本情況面試試題內(nèi)容及考查方面面試考官面試提問分工面試考官的著裝、行為語言要求 統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣講ppt資料、統(tǒng)一輔助工具。確定崗位說明 嚴(yán)格依據(jù)崗位說明書結(jié)合內(nèi)部優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，確定崗位職責(zé)和任職資格。2.5、實施招聘工作簡歷分揀：人力資源中心在招聘收到簡歷后，根據(jù)內(nèi)容的崗位標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行簡歷初選。說明：a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相

8、差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；b、各人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于各公司招聘信息共享，同時避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。進(jìn)行面試a、面試前準(zhǔn)備場地面試用物品面試官資料雜項可封閉的面談室圓桌較舒適的座椅備用白紙筆記本公司簡介物入職申請表候選人簡歷面試評估表水杯筆制定好維度、設(shè)計好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時間。一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：在辦公桌上擺上這個人的簡歷；記住名字和簡歷中的問題；桌上擺一個介紹公司的小冊子；要注意名片的擺放位置；熟悉維度，熟悉要問的問題；確保面試的私密性，減少干擾。 b、面試預(yù)約

9、自我介紹，告知對方自己的姓氏；表達(dá)真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚；明確面試地點；尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；初步判斷候選人性向；再次確認(rèn)時間（一致性壓力減少爽約概率）；給候選人留面試聯(lián)系電話。c、面試進(jìn)行的技巧遵循定好的面試計劃；系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧；直接在面試計劃上記筆記；以自然的口吻問問題，特別注意暖場話術(shù)和收尾話術(shù)，營造親切氛圍，贏得應(yīng)聘者的好感，使其能真實、自然表達(dá)自己的想法。收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。d、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試d-1、問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你

10、收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開放性問題等方式面試；d-2、做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。注：做記錄時要記住關(guān)鍵一點：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因為你要面試很多人，在面試沒有結(jié)束

11、之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。d-3、全神貫注地傾聽：傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個人在不停地說。正確的做法是面試人員用20的時間問問題，然后讓候選人用80的時間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，請注意下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、

12、處理信息不當(dāng)?shù)?。d-4、掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。一般普通員工時間控制在半個小時，特別的或者重要崗位可以適度延長時間。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強調(diào)要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约?。”而?yīng)該從簡歷中找出疑點，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。采取總結(jié)性的問話和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。d-5、維護候選人尊嚴(yán)：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做

13、得很專業(yè)，即使他當(dāng)時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹Ｒ虼?，面試前建立良好的關(guān)系；面試后建立良好關(guān)系；整個面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領(lǐng)神會。d-6，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好

14、”但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。2.6、背景調(diào)查主要是對公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試之前進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過程。背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗證；在職起止時間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進(jìn)、提高的建議等。背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書查詢網(wǎng)（）；114查號；對方人力資源部咨詢；應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢等。2.7、面試題庫(詳見四季康美面試題庫)四、 入職管理工作入職前需要溝通確認(rèn)的事情1、有關(guān)公

15、司概況介紹11、公司簡介：公司性質(zhì)、成立時間、員工手冊、規(guī)章制度；12、企業(yè)文化：企業(yè)精神、核心價值觀、企業(yè)宗旨；13、其他：組織結(jié)構(gòu)、公司總經(jīng)理簡介、遠(yuǎn)景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)。2、有關(guān)工作內(nèi)容介紹21、部門定位與職能；22、崗位工作職責(zé)；23、部門崗位設(shè)置與人員配置情況。3、有關(guān)入職管理介紹31、背景調(diào)查時間與方式；32、入職體檢流程與要求；33、入職手續(xù)辦理流程；34、準(zhǔn)備學(xué)歷證書、身份證、職稱等證件原件；4、有關(guān)培訓(xùn)方面介紹41、入職培訓(xùn)時間、內(nèi)容；42、在職培訓(xùn)；43、晉階提升培訓(xùn)；44、輪崗培訓(xùn)；45、外部培訓(xùn)。5、有關(guān)績效管理介紹51、試用期轉(zhuǎn)正考核流程與注意事項；52、月度考核流程與注

16、意事項；53、季度考核流程與注意事項；54、年度考核流程與注意事項；55、提名考核流程與注意事項。6、有關(guān)薪酬福利介紹61、試用期開始時間、試用期期限；62、薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶區(qū)間；63、試用期工資待遇；64、轉(zhuǎn)正后工資待遇；65、住宿安排；66、工作餐安排；67、辦公條件；68、名片印制；69、辦公用車；610、節(jié)假日津貼：節(jié)假日補助、帶薪休假；611、發(fā)放撫恤金：結(jié)婚、喪葬、生育等。7、有關(guān)勞動關(guān)系管理介紹71、有關(guān)就業(yè)協(xié)議簽訂；72、有關(guān)勞動合同簽訂；（告知）73、有關(guān)工作關(guān)系調(diào)入流程；74、戶口、檔案、黨團關(guān)系辦理流程；8、有關(guān)休假管理介紹81、作息時間；82、每周休息時間；83、法定節(jié)假

17、日休息時間。9、其他方面介紹91、員工行為規(guī)范；92、獎懲制度；93、公司主要領(lǐng)導(dǎo)。五、 試用期管理工作1、各用人單位引進(jìn)的人員原則上須經(jīng)過一至三個月的考核、試用，經(jīng)考核合格后，方可轉(zhuǎn)為正式員工。 2、試用期間，由用人單位指定指導(dǎo)引導(dǎo)人對新員工進(jìn)行指導(dǎo)，通過工作指導(dǎo)、融合，新員工引導(dǎo)人的確定及職責(zé)履行，由用人單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)落實。3、所有的新入職員工在試用期內(nèi)，都要進(jìn)行新員工入司培訓(xùn)，否則不得轉(zhuǎn)正。 4、試用期間，由用人單位對新員工進(jìn)行嚴(yán)格試用期考核。 5、新員工試用期滿，由經(jīng)個人提交轉(zhuǎn)正申請（轉(zhuǎn)正申請中包括并不僅限于：試用期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的內(nèi)容與成果；試用期主要工作內(nèi)容、完成情況，創(chuàng)

18、新及改進(jìn)情況，崗位適應(yīng)情況；目前本人存在的問題及下一步打算；其他需要說明的問題），人力資源中心與其本人、直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬進(jìn)行詳細(xì)的溝通，并出具考核報告，并將轉(zhuǎn)正審批表報送本單位總經(jīng)理，審批合格者，按期給予轉(zhuǎn)正。6、新員工試用期滿，經(jīng)考核評價后不能達(dá)到所應(yīng)聘崗位的任職資格要求的，可以根據(jù)情況延長試用一至三個月或調(diào)換崗位重新試用，延長試用后，經(jīng)考核評價仍不合格者予以辭退。第三章 招聘流程1、 關(guān)注人才市場信息和動態(tài)，提早做好人才環(huán)境對公司人力資源的各方面的影響，籌備預(yù)防措施。2、 分析公司發(fā)展規(guī)劃和各部門實際用人狀況，明確公司近遠(yuǎn)期的人才需求，做好準(zhǔn)備工作和招聘策略。3、 招聘需求申請：31、

19、各部門用人需求明確后填寫人員需求申請表32、需求表必須寫明崗位編制、結(jié)構(gòu)定位、職責(zé)職權(quán)、具體要求33、需求表經(jīng)部門負(fù)責(zé)人或代理人簽名確認(rèn)后送達(dá)人資部34、招聘需求審核：空缺職位，人資部審核需求崗位內(nèi)容。新增崗位人資部審核完交財務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行成本審核?？偨?jīng)理依據(jù)發(fā)展規(guī)劃對需求崗位進(jìn)行審核。審核完畢，人資依據(jù)崗位要求展開招聘工作。4、招聘評估，接到招聘需求后，人資進(jìn)行崗位分析和評估。41、此類人才的特點和市場分布狀況。42、人才渠道評估和篩選。43、本公司對此類人才的吸引點和困難要素分析。44、擬定招聘的程序和細(xì)節(jié)。5、招聘實施，依據(jù)招聘評估后的方案執(zhí)行招聘工作。52、簡歷篩選和前期溝。53、初試及

20、人才相關(guān)測試和評估。54、人崗匹配分析，準(zhǔn)備復(fù)試工作。55、復(fù)試安排、協(xié)調(diào)和實施。56、分析復(fù)試結(jié)果，依據(jù)職責(zé)和權(quán)級確定是否錄用及是否推薦上級復(fù)試。57、上級復(fù)試、評審匹配度。6、招聘效果及標(biāo)準(zhǔn)：61、基層崗位，一周招聘到崗。62、基層管理崗位，半個月到崗。63、中層崗位，1個月到崗。64、高層崗位，2個月到崗。65、特殊情況用人部門與人資協(xié)商，并向上級說明情況。7、招聘原則和協(xié)調(diào)：71、用人部門盡可能提前知會人資部未來的用人方向和計劃，以便提前制定評估招聘策略72、因市場環(huán)境變化導(dǎo)致公司用人無法對接，用人部門必須盡快協(xié)同人資進(jìn)行調(diào)整73、每個部門每季度，特急單只接收1張申請74、推薦復(fù)試的人

21、員，用人部門應(yīng)在一周內(nèi)給與安排75、對于定位和工作安排不明確的崗位，人資將退回申請表76、各部門不得越級行使人才篩選權(quán)限77、在面試過程中不得有損公司形象和聲譽的言辭、行為8、招聘過程中，各相關(guān)人員按照招聘職責(zé)職權(quán)流程表行使各自的權(quán)限，履行各自自責(zé)9、崗位人選確定后，交由人資部安排入職、報到事宜，用人部門不得擅自安排人員進(jìn)公司上班。第四章 招聘人員行為規(guī)范 一、需要提前熟知的信息1、如何介紹公司概況；2、如何描繪公司戰(zhàn)略規(guī)劃；3、如何描繪空缺職位、主要職責(zé)、任職資格要求；4、如何描繪工作環(huán)境；5、給候選人描繪職業(yè)生涯發(fā)展機會；6、招聘流程及面試官禁忌；7、面談、面試技能技巧。二、儀態(tài)微笑是儀態(tài)中最能賦予人好感，增加友善、愉悅心情的表情，也是人與人之間最好的一種溝通方式。臉上多一點微笑的人，必能體現(xiàn)出他的熱情、修養(yǎng)和能力，從而得到人們的信任和尊重。這要求我們在招聘時應(yīng)該時刻保持良