精選公司績效考核管理辦法

1、xxxxxx有限責(zé)任公司績效考核管理辦法xxxxxx有限公司x零x零年x月目 錄第一章 總則1第二章 考核方法1第三章 月度考核8第四章 年度考核10第五章 申訴及其處理12第六章 附則13第七章 考評評分表設(shè)計14第一章 總則第一條適用范圍xxxxxxxxxxxxxx公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、生產(chǎn)等各類人員。第二條考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則

2、：（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第五條考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條考核職責(zé)劃分（一）薪酬考核管理委員會職責(zé)由董事長（或執(zhí)行董事）、總經(jīng)理、人力資源部部長組成公司薪酬考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、中層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核

3、工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：1、 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3、 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5、 對各部門月度、年度考核工作情況進行通報； 6、 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。（三）各部門主管的職責(zé) 1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準；5、負責(zé)所屬員工的

4、考核評分；6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第七條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)

5、果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力專業(yè)技術(shù)能力是指被考核人完成本崗位工作所具備的專業(yè)能力。每個崗位都有相對應(yīng)的崗位專業(yè)技能要求。（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。第九條考核指標設(shè)定一、考核指標的設(shè)定是一

6、個從上到下詳細分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬。二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計劃的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對被考核人的考核指標，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標，報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。三、考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。四、考核指標的確定及更改都要及時通報人力資源部。第十條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。不同考核主體的具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容；任務(wù)績效維度中任務(wù)績效指標的權(quán)重由考核者和被

7、考核者討論確定?？己苏吒鶕?jù)他對被考核人的工作內(nèi)容、工作重點不同，給被考核者的考核指標設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級和下級討論確定。第十一條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；

8、人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十三條考核評分定量指標要根據(jù)指標的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目標值，指標實際值和目標值對比，超出目標值按一定比例加分，低于目標值按一定比例減分。定性指標均按照a、b、c、d四個等級評分，具體對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級abcd定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45為了避免對某些指標的偏廢，任何兩項考核指標的完成率低60%，該部門或個人總得分打7折；任何三項考核指標的完成率低60%，該部門或個人總得分打5折。 第十四條

9、綜合評定等級定義（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是a、b、c、d、e，具體定義見表3。（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。表3 綜合評定等級定義表等級abcde定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求

10、 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。第十五條部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的部門負責(zé)人的當月任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個月考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分，其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會確定各個部門的綜合評定等級。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級abcde部門考核系數(shù)1.51.210.80.5第十

11、六條月度綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系（一）高層管理人員個人考核得分直接根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)（二）部門負責(zé)人個人定級評定：通過加權(quán)計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進行排序，由薪酬考核委員會確定部門負責(zé)人考核等級，根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)。薪酬考核管理委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定a、b、c、d和e的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人abcde部門負責(zé)人20%薪酬考核管理委員（三）一般員工個人定級評定：對一般員工（包括部門副

12、職），由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級。對被評為a和e的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送人力資源部報總經(jīng)理審批。表6 個人考核系數(shù)確定表考核等級abcde定義1009090808070706060以下考核系數(shù)1.210.80.60.4第十七條個人月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績效工資，不同類型人員的月度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）高層管理人員、部門負責(zé)人月度考核系數(shù)就是高層管理人員、部門負責(zé)人個人考核系數(shù)（二）一般員工（包括部門副職）的月度考核系數(shù)=個人考核系數(shù)60%+部門考核系數(shù)40%第十八條年度個人績效考核系數(shù)確定個人年度考核系

13、數(shù)直接影響本年的績效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）高層管理人員年度績效指標考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本年考核得分，參照表6確定個人考核系數(shù)（二）部門負責(zé)人個人月度績效考核得分12個月的平均數(shù)為年度個人績效考核得分，績效考核得分和個人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個人年度考核得分。人力資源部匯總部門負責(zé)人年度考核得分參照月度個人考核等級確定辦法確定部門負責(zé)人年度考核等級。（三）一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個人12個月的月度任務(wù)績效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級，確定個人年度考核系數(shù)。對被評為a和e的員工，部

14、門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送人力資源部報總經(jīng)理審批。一般員工（包括部門副職）的年度考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)60%+部門考核系數(shù)40%第十九條年度個人綜合等級評定年度個人綜合等級主要用于員工職務(wù)升降、工資升降和培訓(xùn)提高等事項（一）高層管理人員直接按照個人考核得分進行排序，由董事會確定年度個人綜合等級（二）部門負責(zé)人綜合等級直接采用個人年度績效系數(shù)所對應(yīng)的等級。（三）一般員工個人年度等級按照以下辦法確定1、首先將公司的所有員工分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相同的員工分為一組2、將員工個人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)得到一個新的分數(shù)3、人力資源部按照員工新的分數(shù)

15、將同一組內(nèi)的員工進行排序，得到若干組員工序列4、人力資源部對每一組員工按照表7的比例進行強制排序，得到員工個人年度綜合等級。5、員工綜合等級評定結(jié)果經(jīng)薪酬考核委員會批準后由人力資源部通知部門負責(zé)人表7 績效考核結(jié)果強制比例表abcde評定人5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%人力資源部第三章 月度考核第二十條月度考核范圍月度考核對象為公司內(nèi)部除總經(jīng)理以外所有的高層管理人員、中層管理人員和部門內(nèi)一般人員。第二十一條月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。高層管理人員表8 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%管理績效

16、直接上級10%、下級10%20%部門管理人員（正職）表9 部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%周邊績效相關(guān)部門負責(zé)人10%管理績效直接上級5%、下級5%10%一般人員（包括部門副職）表10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度上級10%、同部門人員10%20%第二十二條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月考核指標確定一起啟動。（二）任務(wù)績效指標的確定1、在月初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)本部門月度計劃和員工的崗位職責(zé)，就本月主要工作任

17、務(wù)、考核標準、指標、權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分，確定各項工作目標值，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。任務(wù)績效指標可以從崗位可選考核指標中選擇35個指標，也可以根據(jù)實際工作內(nèi)容擬定新的考核指標。（三）員工自評月度結(jié)束后，下月開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分交直接上級。（四）績效評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標完成情況，同時討論確定下一月度目標計劃。2、直接

18、上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。 第二十三條月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第四章 年度考核第二十四條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種

19、情況。（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為c。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十五條年度考核維度與權(quán)重高層管理人員表11 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級1

20、5%、下級5%20%部門管理人員（正職）表12 部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%一般人員（包括部門副職）表13 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力上級15%、同部門人員5%20%第二十六條個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和12月份考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。 （一）參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關(guān)項目評價評分。（二）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

21、（三）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會批準。第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為a的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核e的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。當年考核結(jié)果為a、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“a”一“b”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“b”者，工資等級在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“e”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“d”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“e”的員工或連續(xù)三

22、年考核結(jié)果為“d”的員工進行待崗處理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四）職稱聘任：年度考核為a的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第五章 申訴及其處理第二十八條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十九條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條 申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受

23、理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細流程見附件五申訴流程圖。第六章 附則第三十一條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十二條本辦法由人

24、力資源部制定并負責(zé)解釋。第三十三條本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第三十四條本辦法自頒布之日起實施。第七章 考評評分表設(shè)計表1-1 高層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位 年度績效序號指標權(quán)重完成情況abcd任務(wù)績效12345管理績效1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表1-2 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度管理績效序號指標權(quán)重評價abcd1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表2-1

25、 中層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位月度 績效序號指標權(quán)重完成情況abcd任務(wù)績效12345管理績效1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表2-2 中層管理人員周邊績效同級考核評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位月度 周邊績效序號指標權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：abcdabcdabcdabcdabcd1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日備注：1部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；表2-3 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（

26、月度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位月度管理績效序號指標權(quán)重評價abcd1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表2-4 管理人員能力考核直接上級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月考核維度權(quán)重直接下級一直接下級二直接下級三直接下級四直接下級五直接下級六直接下級七人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識和能力直接上級簽字：年 月 日表2-5 管理人員能力考核直接下級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位能力指標abcd人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能考核人

27、姓名部門崗位簽字：年 月 日表2-6 一般人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位月度績效任務(wù)績效序號指標權(quán)重完成情況abcd12345態(tài)度1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀律性考核人 簽字：年 月 日表2-7 一般人員態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位月度態(tài)度序號指標權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：abcdabcdabcdabcdabcd1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀律性考核人 簽字：年 月 日備注：表2-8 一般人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核維度權(quán)重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七學(xué)習(xí)能力思維

28、能力堅韌性主動性專業(yè)知識能力解決本專業(yè)問題能力合計考核人名稱部門職務(wù)考核指標評定表表3-1 員工態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性abcd長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性abcd主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不

29、能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心abcd工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀律性abcd能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差表3-2 一般員工素質(zhì)能力考核指標評定表超出目標達到目標低于目標遠低于目標abcd學(xué)習(xí)能力深入地了解當前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在行業(yè)內(nèi)的應(yīng)用從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而

30、 盡快適應(yīng)新的工作要求在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)；在工作中不注意向其他人學(xué)習(xí)思維能力恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系將一個復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)不能準確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗或知識對當前所面臨的問題作出正確的判斷堅韌性有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作面對挫折時克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒

31、的穩(wěn)定經(jīng)受不了批評、挫折和壓力主動性提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動自覺投入更多的努力去從事工作不會自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性專業(yè)知識能力系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展解決本專業(yè)問題能力專業(yè)技術(shù)高超，能針對本專業(yè)的復(fù)雜難題提出有效的解決措施，并可以解決一定的相關(guān)領(lǐng)域的問題有良好的技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，能隨機應(yīng)變解決本專業(yè)的技術(shù)難題

32、正確掌握技術(shù)， 有進取心，能隨機應(yīng)變解決本專業(yè)常見的問題勉強能完成任務(wù)， 技術(shù)能力一般表33 管理人員能力評價參考量表超出目標達到目標低于目標遠低于目標abcd人際交往能力對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于幫助他人；善于與他人合作共事，贏得他人的支持；能巧妙解決人際關(guān)系的復(fù)雜矛盾；容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系關(guān)心他人，理解別人的困難和想法，能應(yīng)別人要求幫助別人；能夠與他人合作共事，相互支持；能巧妙規(guī)避復(fù)雜的人際關(guān)系矛盾，推動工作進展；能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷；團隊合作精神不強，對工作有影響；解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行；較為自

33、我，不易與他人建立長期關(guān)系不太關(guān)心他人，以自我為中心，無視他人的利益；不能與他人很好合作，獨斷專；剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉影響力說服力很強，善于說服他人接受某一看法與意見，能積極影響他人的思維方式和努力方向；為人親和力強，在群體活動中能很快成為團隊中的自然核心人物，并能引導(dǎo)團隊方向說服力很強，能說服周圍的群體接受某一看法與意見，能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作; 在團隊活動中能提出建設(shè)性的建議并獲得采納，影響團隊的方向說服力比較強，能在自己擅長的領(lǐng)域說服別人接受自己的觀點；在團隊活動中能比較好合作，通過自己積極的言行來影響他人的行為，并對團隊發(fā)展起到一定貢獻無法說服別人，或咄咄逼人

34、，或逃避退讓；在團隊合作中對他人幾乎無影響力，一般都隨大流領(lǐng)導(dǎo)能力評價他人績效和能力時公正、客觀，易于獲得大多數(shù)人的贊同并使他人心服口服；在團隊活動中善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授處理問題的知識，引導(dǎo)他人共同完成團隊活動任務(wù)；了解他人的需求，善于用贊揚的方式提高合作的積極性，并使別人積極努力地工作；善于了解別人需要，能夠通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足；在團隊活動中能夠公正分配工作與權(quán)力，獲得他人認同；了解他人的需求，用贊揚的方式提高合作的積極性，并使別人積極努力地工作；能夠培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展基本能客觀評價他人技能和業(yè)績；依靠合法的

35、權(quán)力能在團隊活動中正確分配工作與權(quán)力；能夠用各種獎勵辦法促進他人提高工作積極性；能幫助他人提高工作績效無法正確評估他人；不能勝任團隊領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，不善于利用他人的工作能力，獲得他人的幫助完全依靠合法的權(quán)力和命令強制執(zhí)行；對他人的成長和發(fā)展毫無影響力溝通能力善于傾聽別人講話，并且在短時間內(nèi)能迅速歸納出談話者的要點并復(fù)述確認；善于表達自己想法，即使面對不熟悉的場合或相當多的聽眾時仍然能簡明扼要地清楚表達個人意圖善于傾聽別人講話，能夠抓住談話者的要點；善于表達自己想法，即使面對不熟悉的場合或相當多的聽眾時仍然能表達個人意圖能夠傾聽別人講話，能夠清楚理解談話者的意圖；一般情況下都可以清楚地表達自己想法

36、不善于傾聽別人談話，不能及時理解談話者的意思；基本能夠清楚地表達自己想法判斷和決策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握事物發(fā)展的規(guī)律；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，創(chuàng)新能力強；能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法；善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當能夠根據(jù)現(xiàn)象了解到組織面臨的機會與威脅；工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法，有一定創(chuàng)新能力；問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法；能抓住時機提出解決方案，但決策不夠果斷主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題；按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工

37、作方法；現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵；能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)；因循守舊，墨守成規(guī)；遇到問題，束手無策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力計劃能力很強，能準確預(yù)見事物未來發(fā)展規(guī)律并擬定準確的計劃；通過有效的計劃提高工作效率；時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好計劃能力比較強，能制定比較準確的計劃，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正；工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生；工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作無計

38、劃，隨意，常出差錯; 工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)知識能力知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深的研究；系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家；本職工作操作技能熟練，不但能出色完成本質(zhì)工作，還能夠指導(dǎo)他人工作知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解；掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度；本職工作操作技能熟練，一定程度指導(dǎo)同事的工作知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二；一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求；熟悉本職工作技能，能完成工作任務(wù)，但有些吃力知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少；對本專業(yè)知識僅有粗淺的了

39、解，影響工作的正常開展；對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務(wù)表3-3 管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性abcd經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間abcd其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間abcd盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間盡快協(xié)助

40、，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時abcd協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量abcd其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意表3-4 管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果abcd與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到

41、各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配abcd合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展abcd幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展

42、會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度abcd下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為考核統(tǒng)計表表4-1 中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位月度 年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量表4-2 中層管理人員考核統(tǒng)計表（月度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效12345加權(quán)合計管理績效1234加權(quán)合計周邊績效12345加權(quán)合計月度總分備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中的平均分。表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分月度績效一月二月十一月十二月合計能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計年度總分備注： 表4-4 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效任務(wù)績效12345加權(quán)合計能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專