寬帶薪酬設(shè)計探析

1、寬帶薪酬設(shè)計探析 論文關(guān)健詞：薪酬寬帶薪酬傳統(tǒng)薪酬 論文摘要：作為與員工最休戚相關(guān)的薪酬管理，已成為眾多組織和企業(yè)關(guān)注的焦點。寬帶薪酬是20世紀(jì)80年代興起的薪酬管理制度。本文詳細(xì)的闡述了寬帶薪酬興起的背景和原因，介紹了寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的不同，并系統(tǒng)的介紹了寬帶薪酬設(shè)計的流程和實施過程中應(yīng)注意的問題。 一、薪酬的發(fā)展歷史 1.薪酬定義 薪酬(compensation)原意是平衡、補償、回報的意思。其定義是:“員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和價值，主要強調(diào)補償或賠償?shù)奈锘蚩顐?cè)重于對員工勞動貢獻(xiàn)的一種補償.包括貨幣形式和實物形式。 2薪酬的發(fā)展階段 薪

2、酬發(fā)展大體可以分為三個階段: 第一階段:工資(wage)的概念主要是在1920年以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用的，它指的是根據(jù)工作量(例如工作時間長短)而給付的報酬.當(dāng)時其主要支付對象是從事體力勞動的工人，且主要部分是基本工資我們今天所說的福利只占很小的一部分或沒有。 第二階段:1920年以后，出現(xiàn)了薪水(salary)這一概念，它并不是根據(jù)每天工作幾小時的錢這樣最基本的方式發(fā)放而是企業(yè)在每一階段單位時間(例如一個月)后，一次性支付給員工一個相對固定的報酬數(shù)額。這是“工資”和“薪水”的最大區(qū)別。 一薪水”的組成中還是基本工資比重較大.福利所占比例較小。 第三階段:從1980年起，“薪酬”(compensa

3、tion)的概念開始為大多數(shù)人所接受意為平衡、補償、回報，暗含著這是支付方與被支付方之間的一種等價“交換”關(guān)系即勞動者為企業(yè)付出勞動企業(yè)支付給他們報酬.其構(gòu)成也豐富起來.除基本薪酬外.還包括獎金、福利等.以充分體現(xiàn)公平與激勵性。 二、寬帶薪酬興起的背景 伴隨著打破原有組織結(jié)構(gòu)的等級化，組織結(jié)構(gòu)開始趨于扁平化、柔性化，原有的薪酬分配制度已經(jīng)不再適應(yīng)新型的組織結(jié)構(gòu)，并且在一定程度上阻礙了組織結(jié)構(gòu)的變革。正是基于這樣一種背景美國薪酬設(shè)計專家愛德華海于1951年開發(fā)出一種新的薪酬制度寬帶薪酬(broadbanding)也稱作海氏薪酬制。寬帶中的“帶”是指薪酬級別寬帶是指薪酬變動范圍比較大。簡單地說寬帶

4、薪酬就是薪酬級別少了級別內(nèi)部的差異大了。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率達(dá)到100或100%以上。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變化比率則可能達(dá)到200%-300%(如同一薪酬等級上薪酬浮動的范圍可以從1000元到2000元甚至3000元)。而傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%-50%。 三、寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的比較 寬帶薪酬出現(xiàn)以后，受到眾多公司和企業(yè)的青睞，原因是與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計相比寬帶薪酬擁有眾多的優(yōu)點。 同傳統(tǒng)薪酬相比，寬帶薪酬最大的特點是:與扁平化、柔性化的組織機構(gòu)相匹配，不強調(diào)資

5、歷而是注重績效和員工個人能力并且提倡職業(yè)發(fā)展。具體來說寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬具有以下不同: 四、寬帶薪酬的設(shè)計步驟 1.依據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略來部署寬帶薪酬的實施 在實施寬帶薪酬制度時.要明確組織戰(zhàn)略.每個企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略不能照搬其他企業(yè)成功的寬帶薪酬制度。 2.進(jìn)行薪酬調(diào)查保持外部公平性 為了保證薪酬的外部公平性，對某職位進(jìn)行薪酬調(diào)查(compensationsurvey)是十分必要和關(guān)鍵的。同時薪酬調(diào)查還能起到幫助查找企業(yè)內(nèi)部薪酬不合理的崗位，幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪的時間水平、范圍了解薪酬動態(tài)與發(fā)展潮流等作用。進(jìn)行薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)包括以下幾點: (1)解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平。這是薪酬調(diào)查

6、的一項重要內(nèi)容。 (2)調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平。不同地區(qū)因為經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同.薪酬水平也各不相同，因此對本地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查是有必要的。 (3)對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。薪酬結(jié)構(gòu)是指對員工發(fā)放薪水的形式、時間、范圍以及其他的非貨幣報酬。 3.確定職位的相對價值保持內(nèi)部公平性 保持內(nèi)部公平性同樣是對寬帶薪酬設(shè)計來說是非常重要的要實現(xiàn)內(nèi)部公平性需要對職位進(jìn)行職位評價(jobevaluation)其目的在于判定一個職位同企業(yè)內(nèi)其他職位的相對價值。它包括為確定一個職位對干其他職位的價值所做的正式的、系統(tǒng)的比較并最終確定該職位的薪酬水平。因此公正的職位評價是能否保持內(nèi)部公平性的重要前提條件。職位評價的基本程

7、序是對每一個職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較進(jìn)而反映出職位的價值。目前比較常用的方法包括:排序法、職位歸類法、要素記點發(fā)、要素比較法等。 4.創(chuàng)建薪酬帶 經(jīng)過上面三步前期準(zhǔn)備后就可以進(jìn)入到寬帶薪酬的設(shè)計階段。在各部門經(jīng)理的協(xié)助下，人力資源部門把各個不同職位歸入同一薪酬等級，并根據(jù)第二步中薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和第三步中對不同職位相對價值的評價決定薪酬水平。一個薪酬等級一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性相似的職位。 在把不同的職位歸入不同的薪酬等級以后接下來還需要把若干個薪酬等級進(jìn)一步合并使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶內(nèi)應(yīng)包括幾個甚至十幾個薪酬等級。合并薪酬等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法

8、。合并的原則應(yīng)當(dāng)是把那些工作性質(zhì)相似的職位歸入同一個薪酬寬帶(如圖)l。 薪酬寬帶是建立在薪酬等級的基礎(chǔ)上的。因此，寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍應(yīng)當(dāng)同樣建立在第四步中確定的薪酬等級的薪酬水平基礎(chǔ)上。一種可行的做法是將寬帶內(nèi)最低薪酬等級的最低薪酬水平作為寬帶內(nèi)薪酬浮動的下限;將寬帶內(nèi)最高等級的最高薪酬水平作為寬帶薪酬浮動的上限。另外在評價員工的績效時，各薪級的員工實際薪酬可能超出理論薪酬.有的則可能低于理論薪酬。字母。表示的曲線為在員工績效的調(diào)解下實際薪酬的上限:b表示的曲線，則是實際薪酬的下限。 五、寬帶薪酬實施中應(yīng)注意的問題 固然寬帶薪酬有很多優(yōu)點。但是.寬帶薪酬并不是“萬能藥”并不意味著有了寬帶薪酬，企業(yè)薪酬管理就可以一勞永逸了。在實施寬帶薪酬時還應(yīng)注意以下問題 1.與績效管理相配合 由于寬帶薪酬的評估主要來源于員工對企業(yè)的績效與貢獻(xiàn)。因此績效管理的優(yōu)劣對于寬帶薪酬能否有效實施顯得格外童要.如果績效管理做得不到位崗位變動幅度特別大.在這樣的情況下采取寬帶薪酬員工薪酬浮動大起大落會給員工的心理造成極強的不穩(wěn)定感，從而對組織缺少歸屬感。 2.與員工進(jìn)行溝通 由于寬帶薪酬是對原有薪酬制度的重大變革，并不是對原有薪酬制度的修修補補。所以，在實施過程中會引起員工的議論甚至?xí)霈F(xiàn)抵觸情緒.這是在任何一項變革中都不可避免的。要使寬帶薪酬有效得以實施需要深入的同員工進(jìn)行溝通交流.使