員工離職管理技巧課件

1、員工離職管理技巧1 員工離職管理技巧 員工離職管理技巧2 課程內(nèi)容課程內(nèi)容 第一部分，員工離職的實質(zhì) 第二部分，員工離職的法律紅線 第三部分，員工離職面談的技巧 第四部分，員工離職管理 第五部分，留住你的骨干員工 員工離職管理技巧3 員工離職的概念員工離職的概念 就是個體脫離了組織，導(dǎo)致其在組織內(nèi)原有身份 資格以及地位發(fā)生變化的行為。 離職分類離職分類 自愿離職自愿離職 非自愿離職非自愿離職 自愿離職指員工的離職行 為是自愿的，沒有受到他 人的脅迫或壓力，屬于個 人選擇性的離職。 非自愿離職的決策主要是組 織作出的，脫離組織的原因 是員工無法控制的。 員工離職管理技巧4 失能性離職與功能性離職

2、失能性離職與功能性離職 失能性離職失能性離職 員工想要離職，而組織希望能留住他，因為 組織對其評價是正面的，失去這種員工將使 組織效益遭受損失。 功能性離職功能性離職 員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職， 因為組織對其評價是負面的，這種員工留下 來反而會損害組織效益。 員工離職管理技巧5 離職行為的功能性分類 個個 人人 對對 組組 織織 的的 評評 價價 非自愿 離職 自愿 離職 員工 留在組織 員工 被解雇 被挽留的 員工離開組織 雙贏的 員工離開組織 失能性離職功能性離職 組織對個人的評價組織對個人的評價 員工離職管理技巧6 離職的影響離職的影響 對組織的影響對離職員工的影響 負面

3、影響 招募、訓(xùn)練成本的增加在原組織的薪酬及利益的喪失 生產(chǎn)力下降工作轉(zhuǎn)換時期的壓力 降低服務(wù)的品質(zhì)找尋新工作的成本 商機的流失家庭/社會網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整 增加行政管理上的負擔(dān)原有資源的流失 降低員工的士氣阻礙配偶的生涯發(fā)展 正面 影響 淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工獲得較好的工作 注入新的知識和技術(shù)減輕工作上的壓力 新的商機恢復(fù)對工作的熱情 節(jié)省人事成本發(fā)展自己的興趣 升遷渠道的暢通獲得滿意的工作環(huán)境 員工權(quán)責(zé)的增加幫助配偶的生涯發(fā)展 員工離職管理技巧7 員工離職的成本分析員工離職的成本分析 遣散成本 1.1準(zhǔn)備與遣散金 1.2面談成本與補償費 1.3安全風(fēng)險：勞資沖突 1.4心里風(fēng)險：謠言，暴力沖突等 替

4、換成本 2.1招聘廣告費用 2.2行政及面試費用 2.3素質(zhì)測試費用 2.4培訓(xùn)費用 2.5各種手冊及資料費 2.6體檢費等 怠工成本 3.1員工薪酬成本：工資福利 3.2管理成本 3.3其他成本（事故、低質(zhì)量和低數(shù)量成本） 機會成本 4.1業(yè)績成本：知識經(jīng)濟時代，工作的價值 4.2保密成本：配方、技術(shù)機密 4.3競爭成本：客戶資料和技術(shù)資料流失等 員工離職管理技巧8 離職面談的作用離職面談的作用 盡力保留人才 順利辭退 收集改進意見，降低人才流失率 提高管理水平 降低員工離職成本 提高公司品牌美譽度 還有什么？。 員工離職管理技巧9 離職面談基本流程離職面談基本流程 強制辭退指標(biāo) 建立篩選標(biāo)

5、準(zhǔn) 確定名單 候選人名單 HR LINE STAFF 離職面談 法律和公司政策 工作表現(xiàn)排名 員工離職管理技巧10 離職面試中的角色離職面試中的角色 業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色： 1、談話的主導(dǎo)者 2、明確談話的目的 3、提出豐富的面談素材（業(yè)績、行為等） 4、進行面談記錄 人力資源經(jīng)理的角色： 1、談話的輔助者 2、負責(zé)公司制度與法律法規(guī)的解釋說明 3、支持目標(biāo)的實現(xiàn)，控制風(fēng)險 4、進行面談記錄 員工離職管理技巧11 課程內(nèi)容課程內(nèi)容 第一部分，員工離職的實質(zhì) 第二部分，員工離職的法律紅線 第三部分，員工離職面談的技巧 第四部分，員工離職管理 第五部分，留住你的骨干員工 員工離職管理技巧12 員工離職的

6、法律觀點員工離職的法律觀點 員工離職員工離職= =勞動關(guān)系的解除勞動關(guān)系的解除 = =勞動合同關(guān)系的解除勞動合同關(guān)系的解除 員工離職管理技巧13 解除勞動合同的認(rèn)定解除勞動合同的認(rèn)定 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚 未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系 的法律行為。 與終止的區(qū)別： 勞動合同的終止是指勞動合同訂立后，勞 動合同期滿以及法定終止條件或約定的終 止條件出現(xiàn)，而消滅勞動關(guān)系的法律行為。 員工離職管理技巧14 解除勞動合同的種類解除勞動合同的種類 終止事實勞動關(guān)系 協(xié)商一致解除勞動合同 勞動者提出解除勞動合同 用人單位提出解除勞動合同 充足解

7、除的理由（具有合法的證據(jù)） 嚴(yán)密的解除流程 明確的處理結(jié)果（經(jīng)濟補償?shù)龋?員工離職管理技巧15 經(jīng)濟補償金的定義與種類經(jīng)濟補償金的定義與種類 定義：經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同解除 時，用人單位根據(jù)勞動法律規(guī)定，支付給 員工一定數(shù)額的補償金。 種類：經(jīng)濟補償金和賠償性補償金 員工離職管理技巧16 支付經(jīng)濟補償金的情形支付經(jīng)濟補償金的情形 用人單位提出協(xié)商解除 勞動者提出解除勞動合同： 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動報酬的； 未依法為勞動者繳納社會保險費的； 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使

8、勞動合同無效的； 以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； 違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的； 1. 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 員工離職管理技巧17 支付經(jīng)濟補償金的情形支付經(jīng)濟補償金的情形 用人單位根據(jù)勞動者非過失性解除勞動合同： 勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不 能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工 作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的； 1.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致 使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未 能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 用人單

9、位經(jīng)濟性裁員用人單位經(jīng)濟性裁員 員工離職管理技巧18 賠償性的經(jīng)濟補償 賠償性的經(jīng)濟補償 用人單位無故拖欠或者克扣勞動者工資的， 拒不支付勞動者加班加點工資的，以及支付勞動 者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，除在規(guī)定的時 間內(nèi)全額支付勞動者應(yīng)得的工資外，還應(yīng)加付相 當(dāng)于應(yīng)發(fā)金額25%的經(jīng)濟補償金。 用人單位解除合同后，未按規(guī)定給予勞動者 經(jīng)濟補償，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該 補償金50%支付額外經(jīng)濟補償金。 員工離職管理技巧19 經(jīng)濟補償金與代通知金的運用經(jīng)濟補償金與代通知金的運用 經(jīng)濟補償金，是對解除員工勞動合同的補 償 代通知金，是對違反提前30天通知規(guī)定的 補償。僅針對：醫(yī)療期滿；不勝

10、任工作； 客觀情況發(fā)生重大變化解除。 員工離職管理技巧20 代通知金、補償金標(biāo)準(zhǔn)代通知金、補償金標(biāo)準(zhǔn) 代通知金標(biāo)準(zhǔn)：勞動者一個月工資 補償金標(biāo)準(zhǔn)：按勞動者在本單位工作的年 限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞 動者支付。六個月以上不滿一年的，按一 年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半 個月工資的經(jīng)濟補償。 員工離職管理技巧21 經(jīng)濟補償金的計算方法經(jīng)濟補償金的計算方法 工作3個月 工作6個月 工作5年零3個月 工作5年零6個月 經(jīng)濟補償半個月工資 經(jīng)濟補償1個月工資 經(jīng)濟補償5個半月工資 經(jīng)濟補償6個月工資 員工離職管理技巧22 經(jīng)濟補償基數(shù)、限額和稅費經(jīng)濟補償基數(shù)、限額和稅費 基數(shù)：月工資是

11、指勞動者在勞動合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。 限額：月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄?工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按 職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支 付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年 稅費：個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而 取得的一次性補償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣?年職工平均工資三倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免 征個人所得稅。 員工離職管理技巧23 非過失性解除合同非過失性解除合同 醫(yī)療期醫(yī)療期 勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從 事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。 不勝任不勝任 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍 不能勝任工作的。 組織變化組織

12、變化 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大 員工離職管理技巧24 醫(yī)療期醫(yī)療期 醫(yī)療期滿，新工作不能從事 提前30日書面通知或支付1個月工資 支付經(jīng)濟補償 支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費 員工離職管理技巧25 不勝任工作不勝任工作 不勝任工作： 不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或 同工種，同崗位人員的工作量。單位不得 故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。 培訓(xùn)或調(diào)整崗位 考核仍然不勝任 提前30日書面通知或支付1個月工資 支付經(jīng)濟補償金 員工離職管理技巧26 組織發(fā)生重大變化組織發(fā)生重大變化 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié) 商，未能

13、就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 客觀情況，指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同 全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。如企 業(yè)遷移，被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟 性裁員的情況。 需要支付經(jīng)濟補償金，提前30天通知或支付1個月 工資。 員工離職管理技巧27 課程內(nèi)容 第一部分，員工離職的實質(zhì) 第二部分，員工離職的法律紅線 第三部分，員工離職面談的技巧 第四部分，員工離職管理 第五部分，留住你的骨干員工 員工離職管理技巧28 員工的離職處理 常見的幾種導(dǎo)致員工離職的原因： 不滿意目前的待遇 不滿意目前的領(lǐng)導(dǎo) 人際關(guān)系不好 個人情況 業(yè)績達不到公司的要求 強制分布發(fā)下業(yè)績比較差的員工 工作錯誤導(dǎo)致

14、重大損失 1.道德品質(zhì) 員工離職管理技巧29 明亮：明亮： 以事實為依據(jù)以事實為依據(jù) 公正、公平和平等 依據(jù)員工認(rèn)可的公司規(guī)定 有充分的依據(jù) 員工離職管理技巧30 圓滑：圓滑： 充分考慮員工的面子充分考慮員工的面子 了解和順應(yīng)被辭退員工的心理 消除員工的心理對抗 采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄蝸硖幚恚ㄈ缂以L） 員工離職管理技巧31 堅硬：堅硬： 態(tài)度堅決態(tài)度堅決 做事有原則 不推脫 果斷面對 員工離職管理技巧32 人際風(fēng)格溝通人際風(fēng)格溝通 被動被動主動主動 內(nèi)向內(nèi)向 外向外向 分析型 支配型 和藹型表現(xiàn)型 員工離職管理技巧33 員工對解雇行為的反應(yīng)與應(yīng)對建議說明表員工對解雇行為的反應(yīng)與應(yīng)對建議說明表 員

15、工表現(xiàn)：懷有敵意的和憤怒的：痛苦、失望、解脫 應(yīng)對方法：常識性地總結(jié)所聽到的話：“聽起來你對此很生氣”。避免面對憤怒 或變?yōu)槭貏?，保持客觀的態(tài)度，實事求是，給員工提供有幫助的信息。 員工表現(xiàn)：防衛(wèi)的和討價還價的：內(nèi)疚、害怕、將信將疑、不信 應(yīng)對方法：讓員工知道，這對他以及你本人都是個困難的時候，不要陷入任何討 價還價的討論，再次提出有關(guān)將來的保證，并提出忠告。 員工表現(xiàn)：正式的和程序性的（訴訟）：報復(fù)性、抑制的 應(yīng)對方法：只要針對員工自己的情況，都可以給員工詢問任何問題的自由，努力 避開枝節(jié)問題以及有關(guān)動機的討論，保持鄭重其事的語氣。 員工表現(xiàn)：忍受的：不相信、麻木 應(yīng)對方法：告訴員工你清楚他

16、受到的打擊，如果他愿意，可以在以后處理細節(jié)問 題，詢問目前是否有什么具體問題，告訴員工有關(guān)求職信息。 員工表現(xiàn)：哭喊/抽搐、悲傷、痛苦、憂慮 應(yīng)對方法：如果哭了，讓他哭，提供面巾，不提無意義的看法，比如“你哭什么 呀，這沒有什么用?！碑?dāng)員工恢復(fù)鎮(zhèn)靜時，趕緊談事情并說明資訊程序。 員工離職管理技巧34 面談時應(yīng)有的信念 辭退員工是管理工作的其中一個部分 尊重客觀事實 尊重員工的心理感受 樹立企業(yè)文化 員工離職管理技巧35 面談前的準(zhǔn)備工作 面談地點：應(yīng)選擇輕松、明亮的空間 面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當(dāng) 離職者的個人資料、辭退書、考核記錄表。 員工離職管理技巧36 必要的作為安排 面談

17、人 顧問/律 師 人事部工作人員被面談人 員工離職管理技巧37 和諧與信任氣氛的建立 使得對方改變他的情緒狀態(tài)，必須先在兩 人之間建立出和諧與信任的氣氛。 員工離職管理技巧38 非語言信息 我感覺. 我不敢肯定. 她不是我這種類型. “她想使我感動不輕松.” 或者是“他使我想起.” 人們從一些非語言信息組合的行為中獲取信息。 而這些非語言信息的組合使人們能夠?qū)@些行為 作出分析判斷。人們注意到是什么使人們在非語 言溝通中作出無意識的反應(yīng)，這對于用意識去把 握這種反應(yīng)是十分重要的。 員工離職管理技巧39 身心配合法 先配合對方，建立了接受與信任的關(guān)系，先配合對方，建立了接受與信任的關(guān)系， 才引導(dǎo)

18、對方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括：才引導(dǎo)對方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括： 說話 聲調(diào) 面部表情 身體語言 員工離職管理技巧40 說話（1/4） 進入對方的思維邏輯，從對方的信念、價值觀、 規(guī)條的角度看事情，找出從這個角度看到的正面 意義。 除非對方邀請，否則不提出自己的看法或者批判 用對方用的過的字，重復(fù)對方的說話。 若對方的說話顯示出限制性的信念（imiting beliefs）或不滿意效果（Values），問對方什么 是理想的結(jié)果，并且把這個結(jié)果與你自己想說的 內(nèi)容連接起來。 員工離職管理技巧41 聲調(diào)（ 2/4） 注意對方聲調(diào)之高低、快慢及大細聲，并 且與之配合。 注意對方的語氣，并且與之配合 若對方怒氣沖沖地說話，回應(yīng)時的最初數(shù) 個字用同樣的語調(diào)，然后漸漸把聲調(diào)高低、 調(diào)慢及調(diào)軟。 員工離職管理技巧42 面部表情（3/4） 配合對方的面部表情 觀察對方面部表情、說話態(tài)度及身體語言 的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的 改變。 若為一般性質(zhì)的談話，每當(dāng)對方的眼睛接 觸自己的眼神，給對方一個點頭（【我明 白】的意思）和笑容。 員工離職管理技巧43 身體語言（4/4） 配合對方的坐立姿勢 重復(fù)對方用過的一些手勢 注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著 對方內(nèi)心狀