改善事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策分析

1、改善事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策分析摘要：事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體， 是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。我國(guó)眾多事業(yè)單位聚集了大量的高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才， 有著豐厚、優(yōu)質(zhì)的人力資源。然而受傳統(tǒng)管理思維和模式的制約， 普遍呈現(xiàn)出落后、低效的狀態(tài)， 無(wú)法有效調(diào)動(dòng)職員的能動(dòng)性。文章就事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行探討， 提出應(yīng)對(duì)措施， 實(shí)現(xiàn)單位對(duì)人力資源的合理分配。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位； 人力資源管理； 問(wèn)題； 應(yīng)對(duì)措施；人力資源管理能夠運(yùn)用現(xiàn)代化管理思維和手段， 對(duì)單位內(nèi)部職員進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配， 使人力、物力等資源得到最佳利用， 同時(shí)對(duì)人的思想、道德、行為、心

2、理進(jìn)行合適的疏導(dǎo)和協(xié)調(diào)， 充分發(fā)揮他們的積極性， 人盡其才、人事相宜， 從而更好地完成戰(zhàn)略目標(biāo)。一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題（一） 管理現(xiàn)狀新時(shí)期的到來(lái)， 我國(guó)事業(yè)單位也進(jìn)入了現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程， 人力資源管理是事業(yè)單位掌握技術(shù)人才， 增強(qiáng)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。人力資源管理是對(duì)人力資源的獲取、整合、培育、激勵(lì)、管控、調(diào)配的過(guò)程， 在這一過(guò)程中， 要實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)與能力、理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的共同進(jìn)步。不可否認(rèn)， 21世紀(jì)是優(yōu)化人力資源管理的時(shí)期， 人才是強(qiáng)企、強(qiáng)國(guó)不可或缺的資源， 在生產(chǎn)要素中的地位空前提高。實(shí)踐表明， 事業(yè)單位能否在提高經(jīng)濟(jì)效益的條件下促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)， 關(guān)鍵就在于

3、人才知識(shí)的儲(chǔ)備情況和專(zhuān)業(yè)技能的掌握能力；而如何發(fā)揮人才的知識(shí)與能力， 關(guān)鍵就在于如何進(jìn)行人力管理。事業(yè)單位是受?chē)?guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)， 由國(guó)庫(kù)支出提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)， 關(guān)系著我國(guó)的綜合國(guó)力和國(guó)民經(jīng)濟(jì)。長(zhǎng)期以來(lái)， 我國(guó)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)都偏向人事管理模式， 管理思維和制度都較為落后， 無(wú)法真正發(fā)揮人才價(jià)值。雖然近些年我國(guó)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域在不斷研究先進(jìn)、高效的人力資源管理模式， 也出臺(tái)了一些有效的管理理念， 但很多地方事業(yè)單位在管理上仍然存在不到位的問(wèn)題， 造成內(nèi)部資源的不合理分配， 導(dǎo)致事業(yè)單位的人才流失。（二） 管理問(wèn)題1. 管理理念的落后部分事業(yè)單位仍保留傳統(tǒng)落后的管理思維，

4、這已不再適用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型改革創(chuàng)新的階段， 事業(yè)單位的崗位大多由黨組織安排人員擔(dān)任， 并且高層管理人員都由工作年限長(zhǎng)的人員提拔上來(lái)， 一些人本身就缺乏豐富的管理經(jīng)驗(yàn)， 知識(shí)儲(chǔ)備不足， 專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高。并且事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)人才培訓(xùn)的充分理解， 甚至沒(méi)有設(shè)置人才培訓(xùn)制度， 按照上級(jí)布置任務(wù)、下級(jí)遵從指示的模式進(jìn)行階段性工作安排， 并沒(méi)有根據(jù)單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的開(kāi)展。正是這種落后的管理理念制約了事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新。2. 管理模式的僵化事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)一般情況都是由黨政領(lǐng)導(dǎo)， 下設(shè)職工， 職工要服從上級(jí)組織的安排和任務(wù)下達(dá)， 這種管理模式往往會(huì)造成人才的調(diào)配空白

5、， 不僅不能有效利用和開(kāi)發(fā)人才， 還會(huì)造成資源的巨大浪費(fèi)。并且上級(jí)與下級(jí)只存在任務(wù)命令的關(guān)系， 沒(méi)有過(guò)多的聯(lián)系和交流， 管理人員與職工始終存在隔閡， 不利于任務(wù)的順利進(jìn)行。而單位雖然引進(jìn)了國(guó)內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)， 但由于缺乏科學(xué)的培養(yǎng)和引導(dǎo)， 職工也不能真正學(xué)習(xí)到知識(shí)， 在實(shí)際工作中面臨問(wèn)題時(shí)仍然會(huì)感到無(wú)所適從。3. 績(jī)效考核過(guò)于模糊績(jī)效考核制度被引入事業(yè)單位的工作檢驗(yàn)和人員調(diào)配中， 不但優(yōu)化了資源配置， 使得職工能夠人盡所能， 各司其職， 也能促進(jìn)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)和交流， 提高工作效率， 同時(shí)還能在工資分配、職稱(chēng)評(píng)定、崗位升職上發(fā)揮重要作用， 是實(shí)現(xiàn)公平、公正考核的關(guān)鍵， 在調(diào)動(dòng)職工的積極性上也有較強(qiáng)

6、的激勵(lì)作用。一套系統(tǒng)完整、科學(xué)準(zhǔn)確的績(jī)效考核制度能達(dá)到提高事業(yè)單位凝聚力的目標(biāo)。然而， 在實(shí)際調(diào)查中， 只有36%的職工對(duì)目前單位的績(jī)效考核制度較為滿意， 很多職工都認(rèn)為單位內(nèi)部的考核制度和獎(jiǎng)懲措施不完善， 沒(méi)有做到公平、公正、公開(kāi)。追根溯源， 還是績(jī)效考核的制度存在缺陷， 主要表現(xiàn)在：一是沒(méi)有對(duì)不同層次、不同能力、不同崗位的職工加以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)分， 而是籠統(tǒng)地將出勤率、業(yè)績(jī)表現(xiàn)作為參考， 將“德、能、勤”作為衡量標(biāo)準(zhǔn)， 沒(méi)有考慮到職工的心理需求， 難以操作。二是沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行精確分析， 沒(méi)有做到“缺什么人安排什么人”, 崗位設(shè)置的不規(guī)范， 人才的素質(zhì)能力沒(méi)有得到體現(xiàn)， 大大削弱了他們的主觀能

7、動(dòng)性。三是績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有同職工的發(fā)展前途聯(lián)系起來(lái)， 如職位變動(dòng)、工資分配等， 使得績(jī)效考核制度始終處于形式。4. 薪酬分配缺乏活力隨著制度的改革， 事業(yè)單位對(duì)人員管理和分配也有了較大的自主權(quán)， 但受到各種因素的束縛， 沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的分配方式和考核制度， 造成工資的分配出現(xiàn)較大偏差， 決策執(zhí)行也缺乏能動(dòng)性。酬薪分配出現(xiàn)“大鍋飯”問(wèn)題使得職工存在“得過(guò)且過(guò)”的心理狀況， 崗位、業(yè)績(jī)、辛勤程度與薪酬的不合理搭配逐步加大了分配差距， 且很多單位沒(méi)有把津貼的作用發(fā)揮出來(lái)， 形成“活津貼、死分配”的現(xiàn)象， 無(wú)法激勵(lì)職工的工作積極性。二、改善人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施（一） 及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念理念是支撐行

8、動(dòng)的唯一力量。在人力資源管理中， 要立足突破傳統(tǒng)理念的障礙， 改變保守落后的管理思想， 摒除因循守舊的做法， 不斷引入先進(jìn)的管理理念， 自主創(chuàng)新， 研究出適合本單位發(fā)展和管理的模式。以人為本是當(dāng)今時(shí)代吸引人才、留住人才、使用人才的重要理念， 只有懂得職工的需求， 善于發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)并加以發(fā)揮， 營(yíng)造出適宜人才成長(zhǎng)和進(jìn)步的氛圍， 創(chuàng)新各種管理、激勵(lì)、服務(wù)、教育機(jī)制， 凸顯具有引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)功能的作用。最關(guān)鍵的還是要大力引入人才， 優(yōu)化獎(jiǎng)懲體系， 為人才的選拔和任用提供有力條件， 并為人才提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)揮才能的平臺(tái)。（二） 完善人才職業(yè)通道機(jī)制通過(guò)建立職業(yè)通道機(jī)制， 可以讓職工的工作理念、職

9、業(yè)生涯規(guī)劃同單位的職能目標(biāo)相匹配， 從而激發(fā)出更大的潛力。機(jī)制的建立要以公平、公正、公開(kāi)作為主要原則， 給予職工更多的晉升機(jī)會(huì)， 實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)面前人人平等， 從而調(diào)動(dòng)他們的積極性， 激發(fā)潛能。除此之外， 還要設(shè)計(jì)多元化的發(fā)展通道， 打破原有單一的職稱(chēng)評(píng)定制度， 除了崗位晉升和職稱(chēng)晉升之外， 還要盡可能地做到每一崗位的正常晉升、輪換、替補(bǔ)， 讓職工能夠在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮最大的價(jià)值。在當(dāng)前機(jī)制條件下， 認(rèn)真研究相關(guān)政策， 靈活運(yùn)用人才引進(jìn)機(jī)制， 吸引高素質(zhì)人才， 提升部門(mén)的活力。采用編制管理的事業(yè)單位要根據(jù)內(nèi)部崗位的變化采用動(dòng)態(tài)管理的形式來(lái)應(yīng)對(duì)工作任務(wù)量， 做到“查漏補(bǔ)缺”, 物盡其用。加快主輔分離

10、， 加強(qiáng)后勤保障服務(wù)， 加快建立優(yōu)秀人才的流動(dòng)， 將引才與提智緊密結(jié)合， 實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的競(jìng)聘制度。（三） 實(shí)行量化考核制度量化考核能幫助管理者更好地了解職工的思想動(dòng)態(tài)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)， 以便根據(jù)職工的實(shí)際情況進(jìn)行崗位分配， 提高績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性。量化考核時(shí)薪酬分配、職位變動(dòng)的重要內(nèi)容， 因此要提高重視程度。一是編制崗位說(shuō)明書(shū)， 內(nèi)容包含工作職責(zé)、任職條件、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等， 讓職工對(duì)單位部門(mén)的崗位有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)， 不斷提升自我能力；二是細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)， 不僅要體現(xiàn)“德、能、勤、績(jī)”的公平性， 還要以人為本， 考慮職工的心理、生理需求， 給予他們更多的職位幫助和指導(dǎo)；三是確定考核指標(biāo)的等級(jí)分值， 等級(jí)分值可以把崗位的重要性、職工的努力程度、貢獻(xiàn)率作為考核標(biāo)準(zhǔn)， 需要注意的是， 等級(jí)分值要針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位來(lái)設(shè)置， 不可視為一體。初始分值定位60分， 在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加減， 當(dāng)年度考核時(shí)分?jǐn)?shù)低于60的職員一律淘汰， 從而給職工提供公正、客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)， 建立起“能上能下、獎(jiǎng)懲分明”的管理機(jī)制。三、結(jié)論人力資源管理是當(dāng)前事業(yè)單位用人的重要內(nèi)容， 而事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著一定的社會(huì)職能， 對(duì)社會(huì)的改革發(fā)展具有重要意義。因此， 事業(yè)單位要做好人力資源管理， 充分開(kāi)發(fā)人才， 切實(shí)發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新能力， 激發(fā)他們的潛在