組織行為學(xué) 第六章 群體動力與激勵理論

1、西華大學(xué)管理學(xué)院西華大學(xué)管理學(xué)院 謝開勇謝開勇 電話：電話： 傳真：傳真： 電子郵件：電子郵件： Organizational Behavior 組組 織織 行行 為為 學(xué)學(xué) 本章教學(xué)目的和要求：本章教學(xué)目的和要求： 通過學(xué)習(xí)，掌握群體動力的基本理論，理解通過學(xué)習(xí)，掌握群體動力的基本理論，理解“ 力場力場”觀點對群體成員行為的影響，基本掌握觀點對群體成員行為的影響，基本掌握ERGERG、 強化和綜合激勵理論，學(xué)會運用激勵理論在群體中強化和綜合激勵理論，學(xué)會運用激勵理論在群體中 調(diào)適成員行為。調(diào)適成員行為。 本章學(xué)習(xí)內(nèi)容：本章學(xué)習(xí)內(nèi)容： 群體動力論群體動力論 ERGERG激勵理論激勵理論 強化激

2、勵理論強化激勵理論 綜合激勵理論綜合激勵理論 一、一、 群體動力論群體動力論 由德裔美國心理學(xué)家盧因（由德裔美國心理學(xué)家盧因（Kurt LewinKurt Lewin）所倡導(dǎo)的一種理論。）所倡導(dǎo)的一種理論。盧因認為：盧因認為： 人的行為受自身特點和所處環(huán)境的影響。可用函數(shù)加以表示：人的行為受自身特點和所處環(huán)境的影響?？捎煤瘮?shù)加以表示： 行為行為= f（個性（個性環(huán)境）環(huán)境） B=f(PxE) 盧因的群體動力學(xué)所研究的群體指非正式組織。它與正式組織相互影響共盧因的群體動力學(xué)所研究的群體指非正式組織。它與正式組織相互影響共 同接受同接受“投入投入”，并提供，并提供“產(chǎn)出產(chǎn)出”。（見圖。（見圖6-1

3、 P1936-1 P193） （一）群體的三要素（一）群體的三要素 （1）活動；（）活動；（2）相互影響；（）相互影響；（3）情緒）情緒 活動，指人們在工作和生活中的一切行為；活動，指人們在工作和生活中的一切行為； 相互影響，相互影響，人們在組織中相互發(fā)生作用的行為；人們在組織中相互發(fā)生作用的行為； 情緒，是人們內(nèi)在的心理活動，可以通過人們情緒，是人們內(nèi)在的心理活動，可以通過人們 之間的之間的“活動活動”和和“相互影響相互影響”中觀察到或中觀察到或 推知。推知。 上述三要素的綜合構(gòu)成群體行為。上述三要素的綜合構(gòu)成群體行為。 第一節(jié)第一節(jié) 盧因的群體動力論盧因的群體動力論 群體是處于均衡狀態(tài)難道

4、各種力的一種群體是處于均衡狀態(tài)難道各種力的一種“力場力場”，個體或群，個體或群 體行為總是在各種因素（活動、情緒、環(huán)境、個性等）的影體行為總是在各種因素（活動、情緒、環(huán)境、個性等）的影 響下不斷波動（形成響下不斷波動（形成“力場力場”），又總是在波動中趨于均衡），又總是在波動中趨于均衡 。見下圖。見下圖 （二）群體的力場（二）群體的力場 內(nèi)在影響因素內(nèi)在影響因素 外在影響因素外在影響因素 力力 場場 需要需要 規(guī)章規(guī)章 情緒情緒 制約制約 個體價值觀個體價值觀 社會社會 價值觀價值觀 均衡線均衡線 群體的目標群體的目標 【閱讀閱讀理解理解】成功的道路是由目標鋪成的成功的道路是由目標鋪成的 美國

5、前總統(tǒng)羅斯福的夫人在年輕時從本寧頓學(xué)院畢業(yè)后，想在電信業(yè)找一美國前總統(tǒng)羅斯福的夫人在年輕時從本寧頓學(xué)院畢業(yè)后，想在電信業(yè)找一 份工作，份工作，她她的父親就介紹她去拜訪當時美國無線電公司的董事長薩爾洛夫的父親就介紹她去拜訪當時美國無線電公司的董事長薩爾洛夫 將軍。薩爾洛夫?qū)④姺浅崆榈亟哟怂?，隨后問道將軍。薩爾洛夫?qū)④姺浅崆榈亟哟怂S后問道: :“你想在這里干哪份你想在這里干哪份 工作呢工作呢? ?” “隨便。隨便?！?她答道。她答道。 “我們這里沒有叫我們這里沒有叫隨便隨便 的工作。的工作。”將軍非常嚴肅地說道將軍非常嚴肅地說道：“成功的道路成功的道路 是由目標是由目標鋪鋪鋪鋪成的成的

6、 ! !” 群體的結(jié)構(gòu)。群體的結(jié)構(gòu)。在非正式組織中，有正式成員、非正式成員、領(lǐng)導(dǎo)者和在非正式組織中，有正式成員、非正式成員、領(lǐng)導(dǎo)者和 被孤立者。被孤立者。 群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；。群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；。 群體的參與者；群體的參與者； 群體的規(guī)模。群體的規(guī)模。 影響群體均衡的因素影響群體均衡的因素 盧因的群體動力論對正式組織的管理工作同樣具有借鑒價值盧因的群體動力論對正式組織的管理工作同樣具有借鑒價值 根據(jù)盧因的有關(guān)理論，組織應(yīng)為群體創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)根據(jù)盧因的有關(guān)理論，組織應(yīng)為群體創(chuàng)造一個良好的工作環(huán) 境，具體為：境，具體為： 1 1、營造良好的群體風(fēng)氣；、營造良好的群體風(fēng)氣； 2 2、培養(yǎng)規(guī)范的群體

7、行為習(xí)慣；、培養(yǎng)規(guī)范的群體行為習(xí)慣； 3 3、適時地采用有效的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；、適時地采用有效的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)； 4 4、建立融洽的群體人際關(guān)系。、建立融洽的群體人際關(guān)系。 二、對盧因的群體動力論的認識二、對盧因的群體動力論的認識 3.1.2激勵的激勵的作作激勵是調(diào)動職工積極性的主要手段激勵是調(diào)動職工積極性的主要手段 據(jù)哈佛大學(xué)教授威廉據(jù)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯的詹姆斯的統(tǒng)計統(tǒng)計研究，在缺乏激勵的研究，在缺乏激勵的 環(huán)境環(huán)境中，中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分，即人員的潛力只發(fā)揮出一小部分，即 20%20%- -30%30%；而在而在 良良好的好的激勵環(huán)境中，激勵環(huán)境中， 同樣的人員卻可發(fā)揮出其潛力的同樣的人

8、員卻可發(fā)揮出其潛力的80%80%- - 90% 90% 。 第二節(jié)第二節(jié) 激勵理論與管理激勵理論與管理 要我做要我做我要做我要做 激勵激勵 一、奧爾德佛的一、奧爾德佛的ERG理論理論 奧爾德佛把馬斯洛的需要壓縮為三種：奧爾德佛把馬斯洛的需要壓縮為三種： 1 1生存的需要（生存的需要（ExistenceExistence）；）； 2 2相互關(guān)系的需要（相互關(guān)系的需要（RelatednessRelatedness） 3 3成長發(fā)展的需要成長發(fā)展的需要(Growth)(Growth) 主要論點：主要論點： 各層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望各層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為

9、人們所渴望 較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層次的需較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層次的需 要就越渴望要就越渴望; ; 較高層次的需要越是滿足得少，則對較低層次的需要的渴求較高層次的需要越是滿足得少，則對較低層次的需要的渴求 也越多。也越多。 奧爾德佛的奧爾德佛的ERGERG理論與理論與馬斯洛的需要理論的比較馬斯洛的需要理論的比較 馬斯洛的需要理論馬斯洛的需要理論奧爾德佛的奧爾德佛的ERGERG理論理論 人們一次有一種主要需求人們一次有一種主要需求人同一時間是多種需要起作用人同一時間是多種需要起作用 人們只有低層次需要得到滿足人們只有低層次需要得到滿足 后，才追求高一

10、層次需要后，才追求高一層次需要 高層次需要滿足較少，會增加高層次需要滿足較少，會增加 對低層次的需要對低層次的需要 需要層次依次遞增需要層次依次遞增需要會需要會“受挫受挫回歸回歸” 需要的最高層次是需要的最高層次是“自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) ” “發(fā)展需要發(fā)展需要”包括包括馬斯洛的馬斯洛的“ 尊重需要尊重需要”中的自尊部分和自中的自尊部分和自 我實現(xiàn)我實現(xiàn) 關(guān)系需要的下挫關(guān)系需要的下挫關(guān)系需要的重要性關(guān)系需要的重要性關(guān)系需要的滿足關(guān)系需要的滿足 發(fā)展需要的下挫發(fā)展需要的下挫 生存需要的下挫生存需要的下挫 發(fā)展需要的重要性發(fā)展需要的重要性 生存需要的重要性生存需要的重要性 發(fā)展需要的滿足發(fā)展需要的滿足

11、生存需要的滿足生存需要的滿足 受受 挫挫 滿滿 足足 欲望的強度欲望的強度 多種需要可以同時作為激勵因素而起作用；多種需要可以同時作為激勵因素而起作用； 當高層次需要滿足受挫時，會導(dǎo)致人們對較低層次需要的回當高層次需要滿足受挫時，會導(dǎo)致人們對較低層次需要的回 歸，管理者要防止歸，管理者要防止“受挫受挫回歸回歸”現(xiàn)象的發(fā)生；現(xiàn)象的發(fā)生； 加強激勵的針對性。加強激勵的針對性。 奧爾德佛的奧爾德佛的ERGERG理論的啟示理論的啟示 （一）（一）斯金納是美國著名心理學(xué)家，他先是對動物的學(xué)習(xí)行為進行研究（斯金納是美國著名心理學(xué)家，他先是對動物的學(xué)習(xí)行為進行研究（ 著名的著名的斯金納葙斯金納葙），后來將研

12、究結(jié)果用于學(xué)生的學(xué)習(xí)行為上。現(xiàn)在，強），后來將研究結(jié)果用于學(xué)生的學(xué)習(xí)行為上?，F(xiàn)在，強 化理論廣泛用于激勵和改造人的行為上?；碚搹V泛用于激勵和改造人的行為上。 （二）強化理論與其它激勵理論的激勵模型比較（二）強化理論與其它激勵理論的激勵模型比較 （1）其它激勵理論：其它激勵理論：誘因刺激誘因刺激 行為反應(yīng)；行為反應(yīng)； （2 2）強化理論：）強化理論： （目的）（目的） 行為表現(xiàn)行為表現(xiàn) 強化激勵強化激勵 二、斯金納的強化理論二、斯金納的強化理論 （三）強化理論的內(nèi)容（三）強化理論的內(nèi)容 1、強化原理、強化原理 有機體為達到某種目的，會采取一定的行動，當行動結(jié)果有機體為達到某種目的，會采取一定的

13、行動，當行動結(jié)果 對它有利時，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)，反之這種行為會被削弱或?qū)λ欣麜r，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)，反之這種行為會被削弱或 消失。消失。 2、強化的類型、強化的類型 （1）從強化性質(zhì)和目的分：）從強化性質(zhì)和目的分：正強化和負強化。正強化和負強化。 正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而使這種行為得到加強；正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而使這種行為得到加強； 負強化就是懲罰那些與組織目標不相容的行為，從而使這種行為削弱或消負強化就是懲罰那些與組織目標不相容的行為，從而使這種行為削弱或消 失。失。 （2）從強化的指向的直接性情況可分為：）從強化的指向的直接性情況可分為： 一級強化和二

14、級強化。一級強化和二級強化。 根據(jù)強化對象差異采取不同的強化措施；根據(jù)強化對象差異采取不同的強化措施； 小步子前進，分階段設(shè)立目標；小步子前進，分階段設(shè)立目標； 及時反饋；及時反饋； 正、負強化結(jié)合使用，但以前者為主。正、負強化結(jié)合使用，但以前者為主。 強化理論的啟示強化理論的啟示 在波特和勞勒看來在波特和勞勒看來,人們通過一定的努力來達到一定的工作績效人們通過一定的努力來達到一定的工作績效,不同的績效決定不不同的績效決定不 同的報酬和獎勵同的報酬和獎勵,并且給員工帶來不同的滿意程度。他們所建立的波特并且給員工帶來不同的滿意程度。他們所建立的波特勞勒模型就勞勒模型就 是對是對激勵激勵、滿意滿意

15、和和績效績效三者的一種綜合理解。三者的一種綜合理解。 三、波特和勞勒的綜合激勵理論三、波特和勞勒的綜合激勵理論 (1) 努力；努力； (2) 獎酬的價值；獎酬的價值； (3) 感知的努力與獲得獎酬感知的努力與獲得獎酬(外在獎酬外在獎酬)的關(guān)系；的關(guān)系； (4) 績效；績效； (5) 完成任務(wù)所需要的能力和品質(zhì)；完成任務(wù)所需要的能力和品質(zhì)； (6) 對任務(wù)的認識程度；對任務(wù)的認識程度； (7) 獎酬；獎酬； (8) 感知到的公平獎酬；感知到的公平獎酬； (9) 滿意。滿意。 實現(xiàn)激勵目標實現(xiàn)激勵目標, ,取決于以下因素取決于以下因素 第一、第一、獎勵應(yīng)以績效為前提；獎勵應(yīng)以績效為前提； 第二、第

16、二、管理者應(yīng)該采取一定的方法來了解員工對獎酬效價的評管理者應(yīng)該采取一定的方法來了解員工對獎酬效價的評 價價, ,對不同的員工采取不同的獎酬發(fā)放對不同的員工采取不同的獎酬發(fā)放, ,并且根據(jù)員工獎酬效價并且根據(jù)員工獎酬效價 的改變而變動獎酬的內(nèi)容的改變而變動獎酬的內(nèi)容, ,做到有的放矢；做到有的放矢； 第三、第三、管理者應(yīng)該針對員工的實際情況對員工所應(yīng)該達到的績管理者應(yīng)該針對員工的實際情況對員工所應(yīng)該達到的績 效確定大致的衡量標準；效確定大致的衡量標準； 第四、第四、管理者應(yīng)該把自己希望得到的績效水平與員工所得到的管理者應(yīng)該把自己希望得到的績效水平與員工所得到的 獎酬結(jié)合起來獎酬結(jié)合起來, ,以最大限度地讓激勵作用得以發(fā)揮；以