案例：藍天航空食品公司的年終考績(1)

1、案例分析：案例分析： 班級：物流2012（2）班 小組：物流2012（2）班 第一組 小組成員：李波、武楊、樊寧寧、 姚浩冉、彭海軍、呂領(lǐng) 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 羅蕓在藍天航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他 分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負責向一定范圍 內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。 藍天公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝 中、西餐的單位提供所需食品。藍天公司雇請所有需 要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的 規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負責訂計劃， 編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。 藍天航空食品公司的年終考績 案例分析：案例分析： 案例：藍天航空

2、食品公司的年終考績(1) 羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè) 務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收 獲不少，也增加了自信。 羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念 過一年大專，后來進了藍天，從廚房代班長干起，三 年多以前當上了如今這個供應(yīng)站主任。 近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點、老 馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好 關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向藍 天的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)， 有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴重的健康問題， 身體

3、過胖，患有心血管病和膽囊結(jié)石，使他這一年里 請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔 聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要 來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另 外9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人 沒有一人是這樣的。 由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬 已公開說過，在主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副 經(jīng)理的位子非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副 手， 真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老 馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 正好年終考評要到了。公正地講，老馬這一年的工 作，總的來說，是干得挺不錯

4、的。藍天的年度考評表 總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖 然程度有所不同；56分合格，中等；34分是較 差；12分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分，評高 了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火， 會吵著說對他不公平。 老馬自我感覺良好，覺得跟 別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去 造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指 導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手 藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨 細， 老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是 想讓她知道自己干的每項成績。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，

5、飲食無節(jié)制的看法。他為 自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他， 而這只是他實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一臺階而已。 考慮再三后，羅蕓給老馬考評總體分評了個6分。他覺得這 是有充足理由的： 因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他 知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自 己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)， 并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考評結(jié)果。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 案例的故事梗概：案例的故事梗概： 案例發(fā)生在藍天航空食品公司，主人公為羅蕓（擔任 地區(qū)經(jīng)理），馬伯蘭（資歷最老的主任，且上司為羅 蕓） 老馬工作長處：善于和他重視的人搞好

6、關(guān)系，他的客 戶都是“鐵桿”，他重視人才的培養(yǎng)以及懂得如何與 同事相處，同時為公司也賺取可觀的收入。 缺點就是，工作愛表現(xiàn)，無論是做了什么，哪怕是雞 毛蒜皮的小事都要一一向領(lǐng)導(dǎo)報告、表功。還有老馬 的生活習(xí)慣以及健康問題，因為不在乎醫(yī)生的警告， 不健康的飲食習(xí)慣，耽誤工作，在一年中竟然申請了 長達3個月的假。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 案例的故事梗概：案例的故事梗概： 到了年終考核，現(xiàn)在面臨的問題就是，羅蕓不知道應(yīng) 該如何評價。如果太低，老馬必然會惱火；太高，老 馬便會認為這都是應(yīng)得的，不會考慮自身存在的不足， 也不會反省自己。最后考核結(jié)果羅蕓只評價了6分， 即為合格。 問題：問

7、題： 1.藍天航空公司的績效管理存在什么問題？如何改進？ 2.羅蕓給老馬的打分合理嗎？如果你是羅蕓，怎么進 行績效反饋面談？ 3.如果你是老馬，會接受這個考核結(jié)果嗎？如何做好 面談準備？ 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 績效管理概述 一、績效的概念一、績效的概念 （一）績效的概念 隨著管理實踐的深度和廣度不斷增加，人們對績效的概念 和內(nèi)涵的認識也在不斷變化。在實際應(yīng)用中，對于績效概念的 認識，可劃分為五種： （1）績效就是完成工作任務(wù)。 （2）績效就是工作結(jié)果。 （3）績效就是行為。 （4）績效就是結(jié)果與過程（行為）的統(tǒng)一體。 （5）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期效益） 案

8、例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 二、績效管理的內(nèi)涵 （一）什么是績效管理（一）什么是績效管理 所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如 何實現(xiàn)目標上達成共識的過程，以及增強員工成功地 達到目標的管理方法及促進員工取得優(yōu)異績效的管理 過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)， 改進與提高公司績效水平。 在績效管理中，我們認為績效首先是一種結(jié)果， 即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的； 第三是績效本身的素質(zhì)。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) （二）績效管理與績效考評的區(qū)別 不同點績效管理績效考評 立足點不同組織戰(zhàn)略和長遠 發(fā)展 員工和部門某一 時期的工作績效 考查階段

9、性不同事前、事中、事 后 集中在事后 側(cè)重點不同組織整體績效水 平的提高 判斷和評價員工 或部門工作績效 的水平 時間跨度不同管理活動的全過 程 特定在某一時期 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，涵蓋管理的所有職能：計劃、 組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。它是管理者日常管理的一部分， 也是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和其他的 直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾硎且粋€循 環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更重 視通過計劃、實施、考核、反饋來達成結(jié)果的過程。 綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，績效考評只是績效管理的 一個環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該

10、是最少的。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 1.藍天航空公司的績效管理存在什么問題？如 何改進？ 存在的問題： （1）考核內(nèi)容不規(guī)范，考核標準不明確 （2）績效考核者單一 （3）績效考核方法不合理 （4）績效考核的實施過程不規(guī)范 需要改進的地方： 由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組 織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制?？荚u是對員工 過去工作的反應(yīng)，主要是對員工一年來工作表現(xiàn)、工作績效的 考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：1）最好是分 項考評、從德能勤績四個方面分別評價衡量；2）考評項目應(yīng)該 細分，且要量化，才能客觀公正全面。3）提拔干部要競爭上崗 ，條件公開

11、。如身體健康、學(xué)歷要求。如果有這些明確硬性規(guī) 定，老馬即使不上也會心服口服。4）干部人事上的選拔，不能 以某個人自己的好惡來定，而應(yīng)該由公司人事部門從公司的整 體利益的角度，公開公平公正地選拔。才能人盡其才，調(diào)動廣 大員工的積極性。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 三、績效管理的過程 起點，將企業(yè)戰(zhàn)略分解 落實到具體崗位，管理 者和員工討論該崗位工 作具體內(nèi)容、要求 績效計劃 反饋面談，指 出不足，提出 改進計劃 績效改善 績效實施 動態(tài)、持續(xù)的 溝通，預(yù)見或 解決問題 詳見本章第三節(jié) 績效考評技術(shù) 績效考評 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 2.羅蕓給老馬的打分合理嗎？如果你是

12、羅蕓，怎么 進行績效反饋面談？ 羅蕓給老馬打得分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考 評不是很合理。 案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下 屬的了解，進行考評打分，羅蕓首先總體給老馬打 了6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)， 顯然是用的印象考評法。 印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情 感，由一點推及其余。盡管老馬工作能力很強，工 作實績不俗，聽自己的下屬和客戶關(guān)系很好，但羅 蕓對老馬不注意身體健康及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 2.羅蕓給老馬的打分合理嗎？如果你是羅蕓，怎 么進行績效反饋面談？ 作為羅蕓，進行反饋面談時，應(yīng)該注重面談對象的 性

13、格，老馬工作成績優(yōu)秀，而羅蕓對老馬摻雜個人 情感，因此對老馬的工作肯定不夠客觀，而羅蕓應(yīng) 該認識到老馬的工作實績，首先要肯定對方的工作 能力和優(yōu)點，再談及工作中需要改進的地方，并且 在提出自己的意見前，先聽取老馬自己的看法，注 意雙方輪流發(fā)言，避免只是自己指責對方工作中不 盡人意的地方，以達到一致的看法。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 3 3、如果我是老馬，會接受這個考核結(jié)果嗎？如、如果我是老馬，會接受這個考核結(jié)果嗎？如 何做好面談的準備？何做好面談的準備？ 如果我是老馬，應(yīng)該會接受考核結(jié)果。因為結(jié)果已經(jīng) 出來了，我會把我這一年的工作成果展現(xiàn)出來，畢竟 人無完人，我有失誤過錯但不能抵

14、消我對公司的貢獻， 既然已經(jīng)指出我身上的不足，理應(yīng)改正。如果態(tài)度誠 懇，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該會重新考慮，績效考核只是一部分，不 能單憑考核結(jié)果就選定職位人選。 面談的準備，我認為應(yīng)該有自己一年的工作成果，以 及同事眼中如何看待的自己，要廣泛應(yīng)用自身的優(yōu)勢。 同時對于領(lǐng)導(dǎo)提出自己的不足，應(yīng)該態(tài)度誠懇，及時 改正。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 績效考核的目的 績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè) 為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采 取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管 理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效 果做出價值判斷的過程。 一、一、 達成目標達成目標 績

15、效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果 的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月 度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績 效考核能幫助企業(yè)達成目標。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 二、二、 挖掘問題挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA 循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標 設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績 效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn) 問題、改進問題的過程。 三、三、 分配利益分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一 般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資 的分配與員工的績效考核

16、得分息息相關(guān)，所以一說起 考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 四、四、 促進成長促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而 是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、 改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？?效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績 效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè) 定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資 ，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績 效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失 去了激勵的作用。 五、通過績效管理實現(xiàn)公司目標五、通過績效管理實現(xiàn)公司目標 績效

17、管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接 的橋梁。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 六、通過績效管理改善公司整體運營管理六、通過績效管理改善公司整體運營管理 對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改 善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀 況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通 過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā) 展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 七、通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃七、通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 對于個人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的 基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績 效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員

18、工 績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪 崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要 保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估 員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。（1）考核的目的不僅僅為了 薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計，不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù) ，因為獎懲只是強化考核功能的手段（2）考核的目 的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價 值的不斷開發(fā)的再確認（3）考核是為了不斷提高員 工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行 中的主動性和有效性，進而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價值。 八、通過績效管理實現(xiàn)八、通過績效管理實現(xiàn)“共贏共贏” 績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是 說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其 一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的 認識、改進與發(fā)展。 案例：藍天航空食品公司的年終考績(1) 九、為下一期的