無邊界職業(yè)生涯理論最終PPT學習教案

1、會計學1 無邊界職業(yè)生涯理論最終無邊界職業(yè)生涯理論最終 背景 定義及詮釋 與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別 特征、表現形式及發(fā)展模式 無邊界職業(yè)生涯的模型 研究命題及未來的研究 企業(yè)員工無邊界職業(yè)生涯管理 主要存在的問題及對策 第1頁/共29頁 背景 定義及詮釋 與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別 特征、表現形式及發(fā)展模式 無邊界職業(yè)生涯的模型 研究命題及未來的研究 企業(yè)員工無邊界職業(yè)生涯管理 主要存在的問題及對策 第2頁/共29頁 無邊界職業(yè)生涯理論的背景 無邊界職業(yè)生涯時代的來臨具有深刻的產生背景。20世紀 中后期以來，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境變化劇烈，尤其是90年 代以來信息技術和知識經濟的迅猛發(fā)展，組織結構正在發(fā)生 著根本

2、性的變化，從傳統(tǒng)科層體制向更具柔性、更扁平的組 織形式發(fā)展，出現了信息化、分散化、虛擬化、小型化等多 元發(fā)展趨勢。 在這一背景下，企業(yè)勢必要改變傳統(tǒng)的長期雇傭而代之以 更具彈性的雇傭形式，如雇傭短期化、員工派遣、裁員等， 即使日本企業(yè)長期堅持的終生雇傭模式也產生了動搖甚至崩 潰。實質上，企業(yè)將外界環(huán)境劇烈變動的風險通過組織結構 與雇傭形式的調整傳遞給了員工。 第3頁/共29頁 背景 定義及詮釋 與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別 特征、表現形式及發(fā)展模式 無邊界職業(yè)生涯的模型 研究命題及未來的研究 企業(yè)員工無邊界職業(yè)生涯管理 主要存在的問題及對策 第4頁/共29頁 無邊界職業(yè)的定義 無邊界職業(yè)的概念最早出現于2

3、0世紀90年代 ，是由Arthur在1994年組織行為雜志 (Journal of Organizational Behavior)的特刊 上首先提出來的。 學者們給它作出了各種定義： 無邊界職業(yè)是指跨越公司界線的一系列工作機會 從事無邊界職業(yè)的人不局限于某一特定的組織（公司），而是以 完成一個一個的“工程項目”為基礎而獲得職業(yè)道路的發(fā)展，他 們往往是為某一行業(yè)的不同公司完成這些“工程項目”。 第5頁/共29頁 引起變化的原因 非自愿的 自愿的 指由于外界因素，如家庭搬遷、 生病、公司裁員、開除或工作性 質本身要求等因素而造成的職業(yè) 生涯中的改變，如離職、退休、 下崗、改變雇主、轉行等行為。

4、指由于個人主觀原因，追求更高 的薪酬和職位、性格特征、價值 觀發(fā)生改變、興趣發(fā)生轉移、知 識積累和持續(xù)學習等原因而帶來 職業(yè)中的變化。 第6頁/共29頁 無邊界職業(yè)是指：在職業(yè)生涯中，由自愿或非自愿的原因引起工作單位、雇傭關系、工作時間和地點、工作方式和內容等經常變化的一種現象和過程，它往往造成信息和知識的不斷積累，尤其是隱性知識的積累。 第7頁/共29頁 對無邊界生涯的詮釋 Arthur和Rousseau在1996出版的書無邊界生涯，鼓勵學者們重 新思考關于一個職業(yè)生涯需要什么，并且舉出了一系列的問題和調查線 索。在書中他們詳細的對無邊界生涯做出了六個不同詮釋，如下： l像硅谷公司職員一樣跨

5、越不同雇主的邊界流動的職業(yè)； l像學者或木匠等職業(yè)那樣從現在的雇主之外獲得從業(yè)資格的職業(yè)； l像房地產商那樣受到外部網絡和信息持續(xù)支持的職業(yè)； l打破關于層級和職業(yè)晉升的傳統(tǒng)組織設想的職業(yè)； l出于非職業(yè)本身或組織內部原因，而是個人或家庭原因令其放棄的現有 職業(yè)機會的職業(yè)(這里強調了對“職業(yè)與個人”或 “組織與家庭”之間 邊界的跨越)； l基于從業(yè)者自身的理解，認為是無邊界而不受結構限制的職業(yè)。 第8頁/共29頁 無邊界職業(yè)生涯是一種多角度的 概念，包括甚至超越了多種邊界 ，而且涉及了實體和心理、主觀 和客觀等多種分析層面。 第9頁/共29頁 背景 定義及詮釋 與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別 特征、表現形式

6、及發(fā)展模式 無邊界職業(yè)生涯的模型 研究命題及未來的研究 企業(yè)員工無邊界職業(yè)生涯管理 主要存在的問題及對策 第10頁/共29頁 與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不同，無邊界職業(yè) 生涯強調以就業(yè)能力（employability） 的提升替代長期雇傭保證，使員工能 夠跨越不同組織實現持續(xù)就業(yè)。 第11頁/共29頁 第12頁/共29頁 背景 定義及詮釋 與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別 特征、表現形式及發(fā)展模式 無邊界職業(yè)生涯的模型 研究命題及未來的研究 企業(yè)員工無邊界職業(yè)生涯管理 主要存在的問題及對策 第13頁/共29頁 無邊界職業(yè)的特征 經常改變雇主，更換工種； 人們擁有的工作技能、知識和能力不局限于某一 公司，同樣的技能、知識

7、和能力可以在其它公司使用； 通過有意義的工作實現個人價值； 在職學習、隨時自覺學習、向同事學習； 建立和發(fā)展廣泛的關系網，靠外部信息和網絡開展業(yè)務； 個人對自己的職業(yè)生涯管理負責； 公司與員工之間的關系發(fā)生改變：在傳統(tǒng)模式下， 員工用忠誠感換來工作保障。而現在，員工通過在 工作中良好的績效而獲得持續(xù)學習和競爭力； 內部傳統(tǒng)層級逐漸模糊； 第14頁/共29頁 無邊界職業(yè)生涯模式的表現形式 職業(yè)的改變 組織的更換 雇傭關系的改變 人際關系網絡的改變 角色的改變 第15頁/共29頁 發(fā)展模式 傳統(tǒng)職業(yè)生涯 Super在1957年提出的四階段模式： 自我學習、評價 找到適合的職業(yè) 保持現有狀態(tài)、更新技

8、術 退休、離職 Levinson在1986年按時間順序提出的 兩階段交替出現的模式： 個人為追求目標，實現價值而進行的相關行為。 個人可以發(fā)展與當前工作無直接關系的技能。 這個時期一般持續(xù)5-7年。 重新調整目標、價值觀和行為。 這個時期一般持續(xù)在5年左右 第16頁/共29頁 第17頁/共29頁 2021-7-1919 第18頁/共29頁 背景 定義及詮釋 與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別 特征、表現形式及發(fā)展模式 無邊界職業(yè)生涯的模型 研究命題及未來的研究 企業(yè)員工無邊界職業(yè)生涯管理 主要存在的問題及對策 第19頁/共29頁 無邊界職業(yè)生涯的模型 A model of boundaryless career

9、s 第四象限第三象限 第一象限第二象限 高 心理流動 低 物理流動 高 圖 2 第20頁/共29頁 背景 定義及詮釋 與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別 特征、表現形式及發(fā)展模式 無邊界職業(yè)生涯的模型 研究命題及未來的研究 企業(yè)員工無邊界職業(yè)生涯管理 主要存在的問題及對策 第21頁/共29頁 2021-7-1923 組織過于追求自身經濟利益 組織不十分重視員工個人發(fā)展 員工過分注重外在物質標準 員工缺乏科學職業(yè)規(guī)劃 員工工作與家庭不平衡 第22頁/共29頁 2021-7-1924 應對對策 無邊界職業(yè)生涯管理 企業(yè)員工 加強心 理 契約管 理 建立多維職業(yè)生涯通道 （職業(yè)通道形式） 樹立科學職 業(yè) 生涯成功觀

10、實施差異化職業(yè) 生涯管理 組織層 面 員工層 面 培育支持員工無邊界職業(yè)生涯管理企業(yè)文化 將心理契約管理納入組織策略 防止員工技能老化 避免短視行為，主動承擔更多責任 有效把握職業(yè)錨，指導自身職業(yè)生涯發(fā)展 組織層 面 為員工建立正式測評程序 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢 建立內部勞動力市場信息 員工層 面 員工主動開展自我評價活動 確立合理、可實現的職業(yè)發(fā)展目標 不斷增加人力資本 縱向職業(yè)通道 橫向職業(yè)通道 雙重職業(yè)通道 多重職業(yè)通道 處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工 不同性別的員工 不同職位的員工 第23頁/共29頁 背景 定義及詮釋 與傳統(tǒng)職業(yè)的區(qū)別 特征、表現形式及發(fā)展模式 無邊界職業(yè)生涯的模型

11、 研究命題及未來的研究 企業(yè)員工無邊界職業(yè)生涯管理 主要存在的問題及對策 第24頁/共29頁 研究命題 我們提出了一系列基于模型之前描述的研究命題。這些命題覆蓋個 人職業(yè)能力的不同方面, 如性別、文化、和個人特點等。它們作為一個 龐大的可被研究的話題而提供，或許也正是我們追求的。 命題1：那些有更大的職業(yè)勝任能力的人與那些較低的職業(yè)能力相比更有可能經歷更多,有 更多的機會,更強的心理和生理的流動性 命題2：個人通過提高職業(yè)能力，更有可能增加他們的機會，要么心理或生理的流動性同 時增加 命題3：在生理流動上男性可能有更多的機會；而在心理流動上，女性更有可能有更多的 機會 命題4：在個人主義文化背

12、景里的人更有可能更改工作組或組織，表現出身體活動；相反 的，人們在集體主義文化背景中更有可能留在他們的工作組或組織，并表現出心理 流動性 命題5：個人取向的人更容易識別機會并表現出物理流動性;相反，集體主義傾向的人更容 易識別的機會并表現出心理流動性 第25頁/共29頁 未來的研究 Future Research 建立在五個命題之上深化研究 超越組織職業(yè)樣本研究 使用行動研究 第26頁/共29頁 結論 無邊界職業(yè)生涯是時代的產物，符合知識經濟社會的 要求。無邊界職業(yè)生涯理論強調職業(yè)生涯發(fā)展呈現出 的無限可能性，以及怎樣識別并利用這些機會取得成 功。大部分研究者在研究無邊界時，著眼于遷移，但 事實上，無邊界職