企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析綜述.doc

1、企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析綜述1. 培訓(xùn)評(píng)估研究理論與趨勢(shì)所謂培訓(xùn)評(píng)估，是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn) 過程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)?？煞譃榕嘤?xùn)前評(píng)估、培 訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。 培訓(xùn)前評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、 能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察， 作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)。 培訓(xùn)前評(píng)估能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理、 運(yùn)行順利， 保證 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度； 培訓(xùn)中評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)行的評(píng)估。 培訓(xùn)中評(píng)估能 夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度； 培訓(xùn)后評(píng)估， 是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)， 是培訓(xùn)評(píng)估中最 為重要的部分。 目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣、 了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)程度， 為后期培訓(xùn)計(jì)劃、 培訓(xùn)

2、項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。目前的培訓(xùn)評(píng)估理論主要有唐 .柯克帕屈克 (Donald L.Kirkpatrick) 的評(píng)估模型，舍貝克(Sheppeck)和科恩(Cohen)的效用公式，以及將收益分析與唐柯克帕屈克四層次模型 相結(jié)合的評(píng)估框架等。1.1、唐柯克帕屈克的評(píng)估模型國際著名學(xué)者、威斯康星大學(xué)( Wisconsin University )教授唐柯克帕屈克于 1959年 提出的四層次模型理論，這四層次模型為：( 1 )反應(yīng)層次，即一級(jí)評(píng)估。是培訓(xùn)評(píng)估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對(duì)受訓(xùn)者的情緒、注 意力、 興趣等研究， 得出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的看法和態(tài)度， 這一層次的評(píng)估通常采用調(diào)查問卷的 形

3、式。( 2)學(xué)習(xí)層次， 即二級(jí)評(píng)估。 該層次的評(píng)估主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。 主要采用書面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬測(cè)試等評(píng)估方法。( 3)行為層次， 即三級(jí)評(píng)估。 行為層次的評(píng)估是用來測(cè)定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺 運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)和技能。 主要依靠上下級(jí)、 同事、 客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績 進(jìn)行評(píng)估來測(cè)定。( 4)效益層次， 即四級(jí)評(píng)估。用來判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過 事故率、 產(chǎn)品合格率、 產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來進(jìn)行測(cè)定。 該層次的評(píng)估需要采集大量的數(shù)據(jù)， 對(duì)企業(yè)來說有一定的困難。唐柯克帕屈克四層次評(píng)估模型中前兩個(gè)層次主要是對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行評(píng)估

4、，而后兩個(gè)層次主要是對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。 但是唐柯克帕屈克沒有給出具體的評(píng)估方法， 該模型的缺 點(diǎn)是不能對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行定量的評(píng)估。1.2 舍貝克和科恩的效用公式雖然在培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，評(píng)估者依據(jù)唐柯克帕屈克四層次模型進(jìn)行前三個(gè)層次的評(píng)估對(duì)培 訓(xùn)評(píng)價(jià)有一定的效用， 但是隨著對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)， 人們已無法滿足于前三個(gè)層次的評(píng)估， 確定培訓(xùn)的投資回報(bào)率成為人們普遍考慮的問題。但由于對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定量分析時(shí)變量很多，又很難區(qū)分工作改進(jìn)到底是由什么因素帶來的，因此具體的運(yùn)用存在很大的困難。就連唐柯克帕屈克也曾經(jīng)說過： “由于許多復(fù)雜的因素在同時(shí)起著作用，從效率的角度來衡量某一項(xiàng) 培訓(xùn)的效果，如果說不是不可能的

5、話，那也是極其困難的?！蹦壳霸趪H學(xué)術(shù)界關(guān)于培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析仍是一個(gè)薄弱點(diǎn)，但這不是說對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行效益分析是完全不可能的，國外一些研究者提出了一些著名的經(jīng)驗(yàn)公式。1985 年由舍貝克和科恩提出了一個(gè)效用公式，公式如下：效用=YD X NT X PD X V NT X CYD= 培訓(xùn)對(duì)工作產(chǎn)生影響的年數(shù)NT=接受培訓(xùn)的人數(shù)PD=接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異V=價(jià)值，對(duì)工作成績的貨幣計(jì)算C=為每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費(fèi)用但是由于舍貝克和庫恩的效用公式中YD、PD、V 都是一些模糊的變量，很難在操作中準(zhǔn)確地把握，因此這個(gè)公式還不能得到人們的普遍認(rèn)同。1.3收益分析與唐柯克帕屈克的四層次模型

6、相結(jié)合的評(píng)估框架隨著人們對(duì)培訓(xùn)評(píng)估研究的進(jìn)一步深入，有關(guān)培訓(xùn)收益率的計(jì)算公式越來越多，并且漸趨完善。在 2001 年夏天發(fā)行的The Journal of Personal Selling & Sales Management中 Earl D Honeycutt Jr, Kiran Karande , Ashraf Attia , Steven D Maurer 四位研究者把效用理論與唐柯克帕屈克的四層次模型結(jié)合在一起， 并據(jù)此提出了銷售培訓(xùn)評(píng)估的框架， 研究結(jié)果在埃及一 家美國跨國公司所進(jìn)行的一個(gè)銷售培訓(xùn)中得到了進(jìn)一步地驗(yàn)證，他們提出的公式如下：U=(TXN)(dt XSDy)(1+V)(1

7、 Tax)(N XC)(1Tax)T是培訓(xùn)產(chǎn)生收益的時(shí)間長度。N是在考慮的時(shí)間范圍內(nèi)，最終留在企業(yè)的受訓(xùn)人員數(shù)目。dt 是受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員工作成績的差異，dt= （Xt Xc ） /SDXt ，Xc 分別是受訓(xùn)人員和非受訓(xùn)人員的工作成績， SD 是所有銷售人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差。SDy 是未受培訓(xùn)人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差，是由以前的工作記錄或者由熟悉工作的管 理者憑主觀估計(jì)而得來的，但是這并不是隨意估計(jì)而得來的，要依據(jù) Schmidt 、 Hunter 和 Pearlman 所估計(jì)的 SDy 估計(jì)。（1+V ）和（1 Tax ）分別是用來調(diào)整易變的培訓(xùn)花費(fèi)和企業(yè)稅率的影響，這可以用會(huì) 計(jì)的方

8、法計(jì)算而來， Boudreau 也為此提供了一個(gè)可以查找數(shù)值的表格。C 是每一位受訓(xùn)人員培訓(xùn)中所有花費(fèi)，包括所有直接成本和間接成本。N 是所有參加培訓(xùn)的人數(shù)，因?yàn)?N 是用來計(jì)算培訓(xùn)的花費(fèi)，所以即使最終的培訓(xùn)成績 不符合標(biāo)準(zhǔn)的或者中間退出的人員都應(yīng)該包括在內(nèi)。與舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來的數(shù)據(jù) 例如T dt及SDy提供了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，從而也為更準(zhǔn)確地進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估奠定了基礎(chǔ)。但 是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓(xùn)評(píng)估， 如何對(duì)其它類培訓(xùn)評(píng)估需要做進(jìn)一步 的研究。2. 培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)踐即使企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到了培訓(xùn)評(píng)估的重要性， 但還是有一部分企業(yè)根本就不進(jìn)行 任何層次上的評(píng)估， 只是在培訓(xùn)結(jié)束后， 以報(bào)告的形式對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)。而另一方面， 現(xiàn)在 許多企業(yè)為了適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭， 都加大了對(duì)培訓(xùn)的投資。 一些著名國際大公司每年培訓(xùn) 預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的 1%-3%，最高的達(dá) 7%，平均為 1.5%。如 IBM 每一年 用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用高達(dá)人均 3000-500