企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的基本構(gòu)建.doc

1、企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的基本構(gòu)建要構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)體系，至少要考慮建立三個庫：一是課程需求庫，即課程體系；二是 課件庫，包括課程的標(biāo)準(zhǔn)講義、相關(guān)的學(xué)習(xí)資料、文件等；三是講師庫，包括外部講師和企業(yè)內(nèi)部的可承擔(dān)課程講授的內(nèi)部講師。在三個基本庫之外，再建立一個基本的管理面，即員工的 培訓(xùn)記錄管理數(shù)據(jù)庫。這樣就可以根據(jù)企業(yè)的需要開展系統(tǒng)的培訓(xùn)工作了。從課程體系來說，有以下幾個層面：1 . 基礎(chǔ)培訓(xùn)這是對于新員工而言，為基本勝任崗位工作而必須進(jìn)行的基礎(chǔ)性學(xué)習(xí)。一般來說，從掌握必要的知識到做岀工作業(yè)績，會經(jīng)歷以下階段。一個新員工，不管原先的經(jīng)驗如何豐富，但到了新的企業(yè)，一定會有很多必須重新了解的東西，完成這些培訓(xùn)后才

2、能順利開展崗位工作。不知知一一不能能一一 不做做一一沒效果有效果以上的四個階段中，知與不知是學(xué)習(xí)的問題，能與不能是訓(xùn)練的問題，做與不做是態(tài)度的問題，有效果和沒效果是過程控制的問題。其中直到“能”的階段，都是基礎(chǔ)培訓(xùn)中應(yīng)該初步完成的?；A(chǔ)培訓(xùn)至少應(yīng)包含以下三個方面： 企業(yè)基本情況、企業(yè)文化與基本制度。這部分培訓(xùn)基本上在新員工的崗前培訓(xùn)中，通過統(tǒng)一的培訓(xùn)人員講課、新員工閱讀文件完成，可通過問答、筆試進(jìn)行考核。 工作的基本流程與標(biāo)準(zhǔn)。即對崗位的基本工作文件是否熟知、充分了解 工作的操作技能和方法。 即在了解書面的流程和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上， 是否能實際操作工作項目， 是否能使用合理的工作方法實現(xiàn)工作的要求。

3、第二、三部分的培訓(xùn)一般在上崗引導(dǎo)培訓(xùn)中，通過閱讀文件、部門指導(dǎo)員講解和示范、自己 試操作完成，通過問答、筆試、操作觀察等方式進(jìn)行考核。然而，并不是上崗后就可以放棄這部分內(nèi)容了，這些內(nèi)容是員工是否能順利進(jìn)行企業(yè)生活和 勝任崗位工作基本， 所以應(yīng)強化這些基礎(chǔ)部分。 對于老員工而言， 可考慮每年進(jìn)行兩次重復(fù)培訓(xùn) 和考試。2 工作的意識與方法 職業(yè)意識與基本原則。作為一名公司的職員，（無論是一般員工還是高級管理），都應(yīng)該 具備某種基本的職業(yè)意識和職業(yè)承受能力，在思維方式和行為上遵循一定的職業(yè)原則。 比如 敬業(yè)、效率、協(xié)同、追求完美品質(zhì)等。 基本職業(yè)技能。 對于公司員工必須掌握的一些通用的職業(yè)化技能，

4、如電話技巧、 溝通技巧、 時間管理、禮儀規(guī)范、自我工作管理等。 思維和管理的方法與工具?，F(xiàn)在有很多相關(guān)的工具，包括如何制定計劃、目標(biāo)管理、七步 思維法、平行思維法、頭腦風(fēng)暴法等。如果說基礎(chǔ)培訓(xùn)部分解決了 “知與不知”、“能與不能”的問題，那么本類型培訓(xùn)就進(jìn)一 步深化解決了 “能與不能” 問題， 并幫助員工走在 “做” 和“有效果” 的線上。以上培訓(xùn)項目一部分應(yīng)在新員工上崗時完成， 一部分可在日常培訓(xùn)中采用滾動式講座的方式 進(jìn)行。除了一些職業(yè)技能相關(guān)的可采用筆試方式以外，主要應(yīng)以日常工作觀察、學(xué)習(xí)現(xiàn)場交流、 提交書面心得等方式評估學(xué)習(xí)結(jié)果。3 專業(yè)技能深化培訓(xùn)因企業(yè)自身的技術(shù)或管理水平和要求的發(fā)

5、展，或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識更新、社會整體對專業(yè)知識 和技能要求的提高， 員工也需要不斷地更新和提升自己的知識水平。 除了員工的自我學(xué)習(xí)外， 企 業(yè)也需要有意識進(jìn)行培訓(xùn)，或提供培訓(xùn)的機會。4 職業(yè)發(fā)展型培訓(xùn)企業(yè)在幫助員工不斷勝任本崗位的工作之外， 還應(yīng)有意識地為員工提供發(fā)展個人職業(yè)生涯的 培訓(xùn)， 一方面體現(xiàn)公司對員工個人發(fā)展的關(guān)注， 一方面也是為公司有意識地培養(yǎng)后備人才， 甚至建立人才的資源池。這類培訓(xùn)包括一般性管理培訓(xùn)、跨專業(yè)的知識培訓(xùn)、專項的課題講座等。在建立課程需求庫時，應(yīng)該是基于崗位說明書所描述的工作職責(zé)、任職資格的內(nèi)容，在與各部門經(jīng)理交流的基礎(chǔ)上，抽解出培訓(xùn)需求的元素。所以在二維數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)上會

6、呈現(xiàn)出這樣一張表：崗位名稱課程課程A課程B課程C課程D課程E課程F課程G課程H課程I課程J課程K課程L課程M課程NX-J-J /亠岡位一X-J-J /亠一岡位一X-J-J /亠*岡位二崗位四崗位五岡位八針對不同的崗位會有所必須接受的培訓(xùn)項目以及可選修的項目如果有合理的培訓(xùn)記錄管理庫的支持，員工可直接通過課程庫查詢到自己應(yīng)接受哪些培訓(xùn)，已經(jīng)完成了哪些項目的學(xué)習(xí)， 還應(yīng)接受什么培訓(xùn)，以及如果想發(fā)展到每個職業(yè)階段，應(yīng)選擇參加什么培訓(xùn)。在這樣一個整體架構(gòu)清晰的基礎(chǔ)上，員工對于培訓(xùn)的參與，目標(biāo)將更明確，動力也將更直接。一般的企業(yè)在組織企業(yè)培訓(xùn)時，是站在“公司組織，員工參與”的角度，大多數(shù)情況下員工處于被

7、動狀態(tài)，推進(jìn)難度和實施的工作量都比較大?，F(xiàn)在應(yīng)轉(zhuǎn)換成基于崗位需求和考核的培訓(xùn)體系，即建立合理的、系統(tǒng)的崗位需求體系（并轉(zhuǎn)換成課程體系），和有效的培訓(xùn)效果評估體系。所謂培訓(xùn)效果的評估，就是搜集學(xué)員確實理解和熟悉了學(xué)習(xí)內(nèi)容的證據(jù)的過程。常用的當(dāng)然是筆試，但實際上針對不同的課程，應(yīng)靈活采用多種“證據(jù)搜集”方式。包括：提交工作報告、現(xiàn)場 觀察、模擬操作、對話交流、工作結(jié)果評估等。企業(yè)只需要抓住需求的 “前端”和培訓(xùn)評估的“終 端”，員工就必然要主動去學(xué)習(xí)相關(guān)項目。這把中間端放開的方式可以叫做“放羊式”培訓(xùn)。對于講師庫的管理，主要是一個資格識別確認(rèn)的過程。外部講師可以通過推薦、直接參加外訓(xùn)試聽評估等方式確定，一旦識別岀優(yōu)秀的外部講師，應(yīng)建立長期的聯(lián)系。內(nèi)部講師來源于兩部分：一部分為人力資源控制的專職講師，根據(jù)企業(yè)需要開發(fā)新課程；一部分為各部門在某個專業(yè)上比較精通的員工，平時從事本職工作，需要時承擔(dān)起專業(yè)培訓(xùn)工作。為節(jié)省培訓(xùn)費用，提高培 訓(xùn)效率，企業(yè)應(yīng)有意識培養(yǎng)內(nèi)部講師，具體工作包括實施“培訓(xùn)講師的培訓(xùn)課程”、幫助建立標(biāo)準(zhǔn)課件、公司管理層參與確認(rèn)評估內(nèi)部講師資格、頒發(fā)“內(nèi)部講師資格證”等，結(jié)合課件庫的管 理，將自然形成以下二維數(shù)據(jù)：講師課程課程A課程B課程C課程