地方高?？冃ЧべY制度革新的思索

1、地方高?？冃ЧべY制度革新的思索 摘要：文章從崗位績效工資的基本內(nèi)涵和意義出發(fā)，在此基礎(chǔ)上分析了地方高校在收入分配制度改革實施績效工資制度過程中應(yīng)注意的問題與難點，并就當(dāng)前績效工資改革操作實際分析了一些對策，著重闡述了實施績效工資過程中需要處理的關(guān)系。 關(guān)鍵詞：高校績效工資改革 實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，建立有效的創(chuàng)新激勵機制，增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學(xué)合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴(yán)肅的課題。 1績效工資的內(nèi)涵 新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內(nèi)容。

2、崗位工資的確定是根據(jù)崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件和勞動復(fù)雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉(zhuǎn)移。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY是根據(jù)單位的效益和職工的業(yè)績而確定，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現(xiàn)在對苦、臟、累、險行業(yè)及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進行統(tǒng)一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權(quán)在各單位，國家只進行宏觀調(diào)控。 由于績效工資的基礎(chǔ)與核心，因此績效工資在收入水平上應(yīng)向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀

3、創(chuàng)新團隊傾斜，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，可以充分調(diào)動工作人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性。 2績效工資實施中面臨的阻礙因素 2.1經(jīng)費落實問題 績效工資的實施最終是要落實到經(jīng)費的到位。高校作為全額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區(qū)的合理水平，首先要解決的是經(jīng)費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經(jīng)費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經(jīng)費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關(guān)鍵。 2.2合理平衡單位內(nèi)部各層次人員的收入水平 每個高校中都存在著教師專業(yè)技術(shù)、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學(xué)校的發(fā)展中都發(fā)揮著不同的作用。但是，如何看待這

4、幾支隊伍的貢獻和作用？如何在績效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關(guān)系，就會影響到校園的和諧發(fā)展。目前，高校內(nèi)部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創(chuàng)收要納入績效工資統(tǒng)一分配，如何增強對學(xué)院收入分配的調(diào)控力度，盡量避免因?qū)W科差異導(dǎo)致學(xué)院之間收入差距不合理或同崗不同酬現(xiàn)象，同時也注意調(diào)動學(xué)院的積極性，給予院系一定的自主分配權(quán)，是實施績效工資的重點與難點之一。 2.3妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關(guān)系 目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與

5、國際市場接軌的收入待遇，應(yīng)該說起到了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內(nèi)原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制，統(tǒng)籌各方利益，值得進一步探討。 2.4國家績效工資體系指導(dǎo)意見出臺滯后 績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據(jù)崗位工資制規(guī)定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作，政府部門還沒有原則性的指導(dǎo)意見。

6、 3實施績效工資需要做好的幾項重要準(zhǔn)備工作 雖然在績效工資的設(shè)計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進程是需要繼續(xù)向前推進的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應(yīng)該根據(jù)目前的實際狀況，積極思考，穩(wěn)步推進。 3.1盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。 實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發(fā)放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權(quán)是所有高校都困惑的問題。在有些地區(qū)的高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統(tǒng)籌考慮，也就無法確定能夠進行調(diào)整和設(shè)計的績效工資總體額度。在崗位設(shè)置與聘用

7、分級后，大家的焦點已經(jīng)關(guān)注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應(yīng)政策和指導(dǎo)意見，勢必延緩改革的進程，也會造成教職員工出現(xiàn)不滿情緒。 因此，主管部門盡快出臺對高校的指導(dǎo)性方案是當(dāng)務(wù)之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。 3.2摸清底數(shù)，做好績效工資設(shè)計的多方案準(zhǔn)備 地方高校的人員經(jīng)費支出是學(xué)校首要保障的支出，但是這些經(jīng)費支出是否合理、是否科學(xué)還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經(jīng)費成本到底有多少，人員經(jīng)費的支出在學(xué)校整個經(jīng)費的支出中所占比例是否合理，應(yīng)該可以作為評價學(xué)校是否科學(xué)管理的一個指標(biāo)。所以地方高校應(yīng)摸清總數(shù)，搞好分類，分

8、析不利因素，做好績效工資設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作，只有這樣，在國家出臺相關(guān)政策時才能做到有備無患，達到預(yù)期效果。 3.3從設(shè)崗與科學(xué)評價績效入手，突出工作貢獻主線 在完成崗位設(shè)置后，各高校包括地方高校已經(jīng)明確了各個崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準(zhǔn)備。實行全員聘任制后，不僅能優(yōu)化人員配置，還體現(xiàn)了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念，激發(fā)廣大教職員工的工作積極性和工作責(zé)任感。崗位設(shè)置完成后，科學(xué)合理的考核體系的建立至關(guān)重要，如何確定一個人完成崗位職責(zé)的質(zhì)與量？必須要有具體的量化指標(biāo)，這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。 4績效評價體系的設(shè)

9、計原則 4.1基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例 目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長期績效考核指標(biāo)與體系，過分強調(diào)短期的業(yè)績完成情況，對高校的長遠發(fā)展會有相當(dāng)不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實行基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎(chǔ)性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創(chuàng)造性也會受到影響。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標(biāo)定位，堅持“

10、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計兩者的比例。 4.2各類崗位人員之間的收入比例 實施崗位績效工資制度后，高等學(xué)校的崗位分為教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。高等學(xué)校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現(xiàn)偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，提高績效水平，必須堅持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學(xué)校教師隊伍和各類人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)地方高校的實際情

11、況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的8590%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。 4.3處理好“新人”與“老人”的關(guān)系 改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系；歷史地對待曾為學(xué)校發(fā)展做過貢獻的老同志，學(xué)校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現(xiàn)調(diào)動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設(shè)置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青

12、三代人不同時期所應(yīng)該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現(xiàn)實業(yè)績和未來的發(fā)展。 4.4處理好競爭與公平之間的辯證關(guān)系 地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設(shè)需要良好的條件作為保障?？冃ЧべY的多少及分配方式是關(guān)系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。 亞當(dāng)斯的公平理論表明：讓多數(shù)教職工能產(chǎn)生“公平感”，按照他們所提供的勞動價值公平的支付報酬，是收入分配制度設(shè)計的重要原則。地方高校應(yīng)該根據(jù)本校實際師資隊伍的情況，在教師、其他專技、管理、工勤幾支隊伍之間考慮平衡和協(xié)調(diào)。績效工資分配模式既要處理好各類人員的平衡，也要適度體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，要結(jié)合自身的特點和發(fā)展階段，體現(xiàn)自己的特色和導(dǎo)向。同時，也要做好與同地區(qū)、同類型高校的橫向比較，保持適當(dāng)競爭優(yōu)勢，否則不易留住人才。 實施崗位績效工資制度是高校收入分配制度改革的進一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來，協(xié)調(diào)好改革、發(fā)展和穩(wěn)定三者之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，才能保證收入分配制度改革的順利進行。因此，崗位績效工資制度的實施，對地方高校推進收入