國(guó)有企業(yè)合并后薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

1、國(guó)有企業(yè)合并后薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策 摘要:對(duì)兩個(gè)國(guó)企合并后，人員、崗位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)水平等因素劇烈變化后造成的薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)剖析，進(jìn)而結(jié)合“中國(guó)特色社會(huì)主義方針”提出解決對(duì)策，希望能夠?yàn)轭愃茋?guó)企薪酬管理工作者提供一定的參考借鑒作用。 關(guān)鍵詞:國(guó)企合并;薪酬管理;問(wèn)題及對(duì)策;中國(guó)特色社會(huì)主義 國(guó)有企業(yè)通常指一個(gè)政黨或者一個(gè)政府對(duì)某企業(yè)實(shí)施投資、參與、控制的企業(yè)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)自建國(guó)初期就存在，但是自改革開放和我國(guó)經(jīng)濟(jì)大轉(zhuǎn)型(計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì))以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的舊有模式已經(jīng)不再適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，所以我國(guó)自“十一五”開始對(duì)國(guó)企進(jìn)行了整體規(guī)劃，在初步走過(guò)了試點(diǎn)和研討階段，“

2、十三五”規(guī)劃綱要中對(duì)國(guó)企轉(zhuǎn)型和合并有了新的要求，筆者認(rèn)為其中的重點(diǎn)就是實(shí)現(xiàn)高效型國(guó)企。 1國(guó)企合并后薪酬管理中存在的問(wèn)題 國(guó)企合并之后，各級(jí)職權(quán)部門和操作部門都要進(jìn)行精簡(jiǎn)、合并等，造成合并后的國(guó)企中人員職權(quán)范圍交叉現(xiàn)象比較明顯，另外企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后對(duì)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力也會(huì)造成影響。 11重視度不足 企業(yè)合并后，上至管理層，下至薪酬制度的操作層對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)都會(huì)存在一定的偏差和重視度不夠的情況。管理層領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)合并后往往更加重視成本核算和利潤(rùn)核算，他們往往將企業(yè)成本和利潤(rùn)看作是企業(yè)薪酬的代替品或者直觀表現(xiàn)數(shù)字;另外，薪酬制度操作層或者中層薪酬管理部門雖然對(duì)薪酬制度有著足夠的認(rèn)識(shí)，但是并沒(méi)有向高層

3、管理部門提交具備深入、科學(xué)、合理等特點(diǎn)的企業(yè)薪酬制度分析報(bào)告。 12薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略分離 兩家國(guó)有企業(yè)合并之后，企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)發(fā)生一定程度上的改變，這種企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變往往會(huì)引起連鎖反應(yīng)，包括企業(yè)科研方向、職能部門調(diào)動(dòng)、薪酬制度實(shí)施等，但是其他方面的很多指導(dǎo)性制度和精神往往在企業(yè)合并后迅速就可以做出調(diào)整，然而薪酬制度并沒(méi)有及時(shí)地向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方向進(jìn)行改動(dòng)。 13薪酬管理模式過(guò)于單一 兩家企業(yè)合并后雖然大多數(shù)職能部門或者企業(yè)制度會(huì)發(fā)生改變，但是企業(yè)的薪酬管理模式卻不會(huì)存在特別明顯的差異，究其原因就是我國(guó)當(dāng)前大多數(shù)國(guó)企單位均采用相同或者類似的薪酬管理體系，所以也是絕大多數(shù)國(guó)企的人才戰(zhàn)略問(wèn)

4、題、工作效率問(wèn)題大面積發(fā)生的原因之一。 14薪酬管理體系內(nèi)部公平性差，外部適用性差 國(guó)有企業(yè)中部門設(shè)置較多，各部門和各層級(jí)之間的薪酬體系設(shè)計(jì)并不完全合理，存在一定的不公平性，例如管理層和操作層之間的工資差距較大。另外，國(guó)有企業(yè)尤其是多省市設(shè)有分部的國(guó)企，各省市之間的薪酬制定并沒(méi)有很好地結(jié)合當(dāng)?shù)氐纳钏胶推髽I(yè)在當(dāng)?shù)氐挠闆r，導(dǎo)致部分國(guó)企員工對(duì)自身收入與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平之間存在較大的不滿，導(dǎo)致人才流失或者工作效率下降的問(wèn)題。 15激勵(lì)力度不夠 國(guó)企薪酬制度近年來(lái)越來(lái)越重視薪酬對(duì)員工的激勵(lì)，但是在改革中，我們也發(fā)現(xiàn)薪酬制度改革后對(duì)員工的激勵(lì)效果并不明顯。20世紀(jì)六七十年代是國(guó)企核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)較大的時(shí)

5、間段，筆者調(diào)查后發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的國(guó)企薪酬普標(biāo)高于地方性企業(yè)。但是近年來(lái)地方企業(yè)或者個(gè)人企業(yè)將薪酬激勵(lì)分為固定薪酬和績(jī)效薪酬，對(duì)員工的激勵(lì)力度較大，與此同時(shí)國(guó)企并沒(méi)有進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)大范圍調(diào)整，導(dǎo)致國(guó)企人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力明顯下降。 2國(guó)企薪酬制度管理的解決對(duì)策 中國(guó)特色社會(huì)主義路線是由我國(guó)偉大的改革開放總設(shè)計(jì)師鄧小平同志提出的，他認(rèn)為我國(guó)改革開放后應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)制度的改革都要緊緊圍繞中國(guó)的國(guó)情進(jìn)行，并且堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中國(guó)特色社會(huì)主義的核心。筆者基于這兩點(diǎn)對(duì)我國(guó)的國(guó)企薪酬制度管理工作提出針對(duì)性的意見，以期解決薪酬管理中的問(wèn)題。 21提升重視度，建立指導(dǎo)性意見 實(shí)際上，企業(yè)薪酬制度并不單單是企業(yè)對(duì)員工的支出

6、工資，而是會(huì)影響企業(yè)人才流失問(wèn)題、企業(yè)核心工作效率問(wèn)題、同行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題等眾多問(wèn)題的主要因素之一，所以國(guó)企的高層管理和薪酬管理工作人員必須對(duì)薪酬管理體系及制度予以足夠的重視，將薪酬制度的重視程度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)放在同一高度。根據(jù)企業(yè)自身情況、企業(yè)當(dāng)?shù)厍闆r和企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)整體規(guī)劃和設(shè)計(jì)薪酬管理制度。國(guó)企薪酬制度是國(guó)企行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的隱性體現(xiàn)，但是對(duì)人才戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)是顯性體現(xiàn)。所以，企業(yè)的薪酬制度并不單單是企業(yè)成本核算的一個(gè)參考數(shù)字，更是企業(yè)人才引進(jìn)戰(zhàn)略的重要手段之一。薪酬管理制度是企業(yè)薪酬管理工作的指導(dǎo)意見之一，所以在企業(yè)合并初期就要盡早完善，并且推出試行版，讓薪酬管理工作在工作匯總有據(jù)可依，避免工作雜

7、亂無(wú)章的現(xiàn)象出現(xiàn)。 22建立具備內(nèi)部公平性和外部適應(yīng)性的薪酬管理體系 國(guó)有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬公平和企業(yè)激勵(lì)進(jìn)行合理平衡，雖然公平性和激勵(lì)性并不存在直接的矛盾，但是二者在對(duì)方的強(qiáng)度過(guò)大時(shí)對(duì)自身都會(huì)有較大的影響，所以薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身需要來(lái)保證薪酬體系既具備企業(yè)內(nèi)部公平性，又能夠保證部門激勵(lì)力度。筆者建議國(guó)有企業(yè)可以針對(duì)勞動(dòng)情況、技術(shù)方面、資金、企業(yè)當(dāng)?shù)馗?jìng)爭(zhēng)力等綜合因素進(jìn)行考慮，根據(jù)員工的技能等級(jí)、員工企業(yè)價(jià)值、企業(yè)績(jī)效等因素來(lái)建立薪酬激勵(lì)體系，這也是一種較為有效的人才戰(zhàn)略模式和企業(yè)工作效率提升途徑。 23常態(tài)化改進(jìn)模式 國(guó)企薪酬體系的制定并不是一次性的，要在企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的

8、情況下時(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這種調(diào)整應(yīng)當(dāng)吸納如下幾方面的意見:企業(yè)員工定期調(diào)查反饋意見、企業(yè)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)能力改變信息、企業(yè)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力變化情況、國(guó)家政策改變情況、當(dāng)?shù)厮狡笤鰷p情況等，只有這種常態(tài)化的改進(jìn)機(jī)制才能夠讓企業(yè)薪酬體系具備一定的生命力，這也是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的要求之一。 24建立配套的補(bǔ)充體系 國(guó)有企業(yè)并不能單單地通過(guò)薪酬體系建立或者薪酬結(jié)構(gòu)改革來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)化的目的。在良好的薪酬管理體系背后應(yīng)當(dāng)配套相應(yīng)的補(bǔ)充體系，這些體系有一些是薪酬體系的一部分，也有一些并不屬于薪酬體系，例如員工子女福利制度、員工生活福利、帶薪休假、公費(fèi)旅行以及精神補(bǔ)償體系。常規(guī)的一些補(bǔ)充體系筆者不再贅述，精神補(bǔ)償

9、體系是指國(guó)有企業(yè)除了在物質(zhì)方面對(duì)員工進(jìn)行一定程度的嘉獎(jiǎng)之外還應(yīng)該給予一部分精神層面的嘉獎(jiǎng)。因?yàn)椴糠謬?guó)企員工對(duì)單獨(dú)的物質(zhì)激勵(lì)并不能夠感到滿意，但是可以通過(guò)員工非專業(yè)價(jià)值體現(xiàn)(非技術(shù)崗)、嘉獎(jiǎng)會(huì)等方式來(lái)對(duì)員工的精神層面積極性予以調(diào)動(dòng)，這也屬于非薪酬體系的員工薪酬管理補(bǔ)充體系。 3結(jié)語(yǔ) 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，所以在進(jìn)行薪酬管理工作的改革時(shí)就要重視企業(yè)人力資源管理方向、企業(yè)核心戰(zhàn)略目標(biāo)等因素對(duì)薪酬體系的影響。筆者針對(duì)當(dāng)前兩家國(guó)有企業(yè)合并后存在的薪酬管理問(wèn)題和解決對(duì)策進(jìn)行了探討，希望能夠?qū)窈蟮膰?guó)企改革起到積極的推動(dòng)作用。 參考文獻(xiàn): 1黃兆麗國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題分析J中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2014(14):161 2葛玉輝薪酬管理實(shí)務(wù)M北京:清華大學(xué)出版社，2011:1