天津卓輝電子有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理問題研究

1、 內(nèi)容摘要 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科技是它的載體甚至可以說是核心，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)扁平化的深入有著前所未有的推動(dòng)作用。知識(shí)型員工應(yīng)運(yùn)而生，而且成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么企業(yè)的績(jī)效管理則成為管理的重中之重。企業(yè)是否能管理好知識(shí)型員工，激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)他們的積極性，提高效率，是企業(yè)管理的重中之重。但在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀中，績(jī)效管理體系的發(fā)展對(duì)于知識(shí)型員工的影響還存在著種種問題，影響著我國(guó)中小型高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。所以本文以天津卓輝電子有限公司為例，分析企業(yè)在管理過程中所存在的績(jī)效管理問題，以及對(duì)知識(shí)型員工的影響，力圖找出存在的問題，努力探尋解決方案，通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，并運(yùn)用文獻(xiàn)分析法，

2、問卷調(diào)查法訪談法，從而增強(qiáng)績(jī)效管理方面的實(shí)力。通過總結(jié)分析，結(jié)合員工的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性，挖掘出他們的創(chuàng)造力，真正的讓績(jī)效管理發(fā)揮出最有效的作用。這有利于員工在更好的環(huán)境下，高效的工作、發(fā)展，使組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，快速更新?lián)Q代的大環(huán)境下提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到更好的發(fā)展。 關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；績(jī)效管理；激勵(lì)；改進(jìn)對(duì)策 AbstractIn the era of knowledge economy, science and technology is its carrier and even the core, which has unprecedented impetu

3、s to the rapid development of national economy and the flattening of knowledge economy. Knowledge-based employees emerge and become the core competitiveness of enterprises, so the performance management of enterprises becomes the top priority of management. Whether the enterprise can manage knowledg

4、e-based employees, motivate employees, arouse their enthusiasm, and improve efficiency is the top priority of enterprise management. However, in the present situation of Chinese enterprises, the development of the performance management system has many problems affecting the knowledge workers, which

5、 affects the development of small and medium-sized high-tech enterprises in China.So this article takes Tianjin ZhuoHui Electronics , LTD as an example, the analysis of the enterprise existing problems of performance management in the process of management, as well as to the influence of the knowled

6、ge-type employees, tries to find out the existing problems and seeks solutions, through the questionnaire survey was conducted for enterprise employees, and using literature analysis, questionnaire survey method, interview method, so as to enhance the strength of the performance management.In combin

7、ation with the advantages of employees, the goal of the enterprise is to fully mobilize the employees initiative, to explore their creativity, and to make the performance management play the most effective role. This is good for employees in a better environment, efficient work, and development, mak

8、e the organization in the era of knowledge economy, the circumstances of rapid upgrade to improve their competitiveness, so as to achieve better development.Key words: knowledge workers, performance management, incentives, improvement countermeasure.31、 緒論 （一）研究背景和研究意義1. 研究背景在科技的迅猛發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步的過程中，知識(shí)經(jīng)

9、濟(jì)時(shí)代進(jìn)入我們的生活。管理大師德魯克 德魯克.管理未來M東方出版社:詹文明,2009,23指出，“20 世紀(jì)中，管理最重要、最獨(dú)特的貢獻(xiàn)，就是在制造業(yè)里將體力工作者的生產(chǎn)率提高了 50 倍之多；21 世紀(jì)，管理所能做的與此同樣重要的貢獻(xiàn)，就是必須增加知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率?！蔽覀冴P(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)爭(zhēng)奪的熱門都向知識(shí)型員工轉(zhuǎn)移。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)已從資金、物質(zhì)的重心轉(zhuǎn)移至知識(shí)、人才，這對(duì)社會(huì)產(chǎn)生著巨大而深刻的變革。組織中知識(shí)型員工的比重漸漸擴(kuò)大，知識(shí)型員工便逐步成為組織中的中流砥柱。所以，如何留住他們，施展他們的潛能，闡揚(yáng)他們的作用，事關(guān)企業(yè)能否在這激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。因此，我們本文的研

10、究重點(diǎn)是，如今，高薪技術(shù)企業(yè)的管理應(yīng)該重視知識(shí)型員工的績(jī)效管理問題。在這個(gè)大背景下，企業(yè)都希望對(duì)員工進(jìn)行行之有效的管理措施，運(yùn)用各種手段，激勵(lì)自己的員工更好的為企業(yè)服務(wù)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，以天津卓輝電子有限公司為例，為了讓員工提高個(gè)人的效率，就要進(jìn)行更符合自己企業(yè)的績(jī)效管理，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，走向更好的未來。而該企業(yè)并沒有將績(jī)效管理落實(shí)到實(shí)處，也沒有從企業(yè)自身的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)等等重要的角度認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，僅僅是當(dāng)作管理員工的一種模板，更沒有將企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效管理掛鉤，甚至可以說企業(yè)的績(jī)效管理體系都是不完善的。造成知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的文化、目標(biāo)、自己的工作都不能全面深入的挖掘其中的內(nèi)涵

11、與價(jià)值；員工積極性不高；企業(yè)內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)激烈；員工跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重；核心技術(shù)外露、顧客流失嚴(yán)重；企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)等問題屢見不鮮。若是實(shí)施合理的績(jī)效管理，建立健全的，適合自己企業(yè)的績(jī)效管理考評(píng)體系，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行深入了解，加強(qiáng)溝通，一對(duì)一教育；本文希望通過對(duì)天津卓輝電子有限公司的調(diào)研，摸索知識(shí)型員工在組織中發(fā)揮出不可替代的才能，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，探尋出一些有益的的參考意義。2. 研究意義對(duì)研究知識(shí)型員工績(jī)效管理的意義，首先，有助于客觀的評(píng)價(jià)對(duì)知識(shí)型員工，營(yíng)造一個(gè)客觀公正的工作環(huán)境，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的信任感；其次，有利于提高員工工作的積極性，對(duì)員工的進(jìn)步和未來員工的發(fā)展有著深刻的影響，發(fā)掘

12、員工內(nèi)在潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造力；最后，運(yùn)用適合企業(yè)的正確完善的績(jī)效管理，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使企業(yè)得到較大的發(fā)展空間。根據(jù)自己自身問題，具體問題具體分析，通過調(diào)查企業(yè)現(xiàn)狀，探尋企業(yè)問題，尋求解決方案，通過績(jī)效管理，提高企業(yè)績(jī)效，留住人才，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1. 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀關(guān)于知識(shí)型員工的研究在國(guó)內(nèi)進(jìn)行的相對(duì)比較晚，是從大概21世紀(jì)初才開始的。因?yàn)榭?jī)效管理這個(gè)概念我國(guó)就接觸的相對(duì)較晚，20世紀(jì)70年代，企業(yè)有了自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，員工能力與自身收益相聯(lián)系。20世紀(jì)90年代，員工對(duì)生活水平的要求逐步提高，美國(guó)的績(jī)效管理逐步傳入中國(guó)，企業(yè)為了提高員工的積極性，借鑒國(guó)外績(jī)效管理，便對(duì)

13、員工的績(jī)效進(jìn)行考核，評(píng)價(jià)員工工作是否符合要求，從而按照一定比例獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工。國(guó)內(nèi)學(xué)者龐麗娜龐麗娜,趙曉洋.知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)J.遼寧科技大學(xué)學(xué)報(bào),2014(6):634，將知識(shí)型員工的績(jī)效運(yùn)用各種指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，比如品德，素質(zhì)，基礎(chǔ)能力，基本技能等。楊繼萍楊繼萍.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在問題及其對(duì)策J.全國(guó)商情(經(jīng)濟(jì)理論研究),2014(21):34-39.認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在種種問題，比如，績(jī)效管理實(shí)施不合理，制度不規(guī)范，考評(píng)底子差，反饋結(jié)果不能有成效的利用等。陳玉芳陳玉芳.企業(yè)員工績(jī)效管理探究J.企業(yè)改革與管理,2014(24):111-115.認(rèn)為建立完善的

14、績(jī)效管理體系，就應(yīng)該從自身的企業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合自己的企業(yè)發(fā)展方向，規(guī)劃員工的職業(yè)方向，提高知識(shí)型員工效率，建立健全科學(xué)完善的管理體系。趙瓊 趙瓊.新常態(tài)下知識(shí)型員工績(jī)效改進(jìn)策略研究J.企業(yè)改革與管理,2015(9):5-9認(rèn)為知識(shí)型員工的流動(dòng)性通常很大，績(jī)效管理的難度就加大，應(yīng)該通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)溝通并根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)從而穩(wěn)定人心，提高績(jī)效。根據(jù)上述分析可以看出，我國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)者在探究知識(shí)型員工績(jī)效管理方面，獲得了諸多成果，可是也存在種種問題。比如沒有分析系統(tǒng)的對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行研究，沒有將知識(shí)型員工和普通型員工進(jìn)行差異化管理，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們特殊性的理解與認(rèn)知；也沒有根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，建立貼

15、切完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，缺乏針對(duì)性等。2. 國(guó)外研究現(xiàn)狀西方發(fā)達(dá)國(guó)家的關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系在不斷探索的過程中形成了一套比較完善的績(jī)效管理體系。弗朗西斯赫瑞比 加弗朗西斯赫瑞比.管理知識(shí)員工M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社通過研究，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工運(yùn)用腦力運(yùn)作為知識(shí)，通過知識(shí)來為企業(yè)開發(fā)新的項(xiàng)目，提高效益，最終實(shí)現(xiàn)增值。馬克盧普 馬克盧普.美國(guó)的知識(shí)生產(chǎn)與分配M.人民大學(xué)出版社: 孫耀君,2007,16-18（1981）認(rèn)為知識(shí)型員工既有創(chuàng)新意識(shí)，又傳承分析加工并運(yùn)用知識(shí)。他們與普通員工不同，本質(zhì)區(qū)別就在于知識(shí)型員工從事的是知識(shí)的生產(chǎn)與傳播工作，是性質(zhì)上的區(qū)別。維克托弗魯姆 維克托弗魯姆.領(lǐng)導(dǎo)與決策M(jìn)

16、.天津經(jīng)濟(jì)出版社:2000,56（Victor HVroom）（1964）當(dāng)時(shí)認(rèn)為績(jī)效是由能力和激勵(lì)這兩個(gè)因素決定的,即績(jī)效由能力和激勵(lì)兩個(gè)因素決定的。即績(jī)效=f（能力，激勵(lì)）。其中,能力=技能知識(shí)；激勵(lì)=需求激勵(lì)。知識(shí)型員工的績(jī)效管理不僅僅涉及一個(gè)層面的內(nèi)容，而是多個(gè)層面，運(yùn)用各種途徑與方式共同完成的，根據(jù)國(guó)外研究，將績(jī)效管理劃分為四大階段，第一，引導(dǎo)和規(guī)劃，引導(dǎo)員工有明確的績(jī)效目的，規(guī)劃他們的績(jī)效要求；第二，支持、監(jiān)督和管理，支持并協(xié)調(diào)知識(shí)型員工的工作，管理人員監(jiān)督他們的績(jī)效，管理組織隊(duì)伍的公平；第三，考核與評(píng)價(jià)，考核員工績(jī)效實(shí)施的情況；第四，發(fā)展與激勵(lì)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行合理的激勵(lì)

17、和評(píng)價(jià)，給予員工更好的未來。在近半個(gè)世紀(jì)的研究中，國(guó)外關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效管理已經(jīng)形成了比較完善的體系，有針對(duì)性的引導(dǎo)、強(qiáng)化、監(jiān)管、鼓勵(lì)員工，使管理者與知識(shí)型員工相互認(rèn)可，讓企業(yè)，團(tuán)隊(duì)與個(gè)體獲得很好的運(yùn)作成效的監(jiān)管流程。（三）研究的內(nèi)容、方法和框架1. 研究?jī)?nèi)容本文主要是以天津卓輝電子有限公司為研究對(duì)象，分析國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，結(jié)合調(diào)查問卷對(duì)天津卓輝電子有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理問題進(jìn)行分析。分析公司中關(guān)于知識(shí)型員工在績(jī)效考評(píng)中存在的問題。因此，本文利用理論知識(shí)和實(shí)際情況相結(jié)合，研究的主要內(nèi)容主要有以下三個(gè)方面：（1） 天津卓輝電子有限公司對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀和相應(yīng)存在的問題。主要從公司知識(shí)型

18、員工的構(gòu)成和績(jī)效管理制度兩方面入手，討論與分析實(shí)施效果。（2） 分析天津卓輝電子有限公司的知識(shí)型員工績(jī)效管理中存在問題的原因。（3） 提出對(duì)于上述問題的解決建議。通過問卷調(diào)查及訪問，對(duì)公司的績(jī)效管理制度提出建議?；谏鲜?，文章分為一下幾個(gè)部分。 緒論。闡述本論文研究背景和意義，簡(jiǎn)介國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工績(jī)效管理的研究現(xiàn)狀，并提出公司知識(shí)型員工績(jī)效管理的研究的內(nèi)容、方法和架構(gòu)。 介紹本研究運(yùn)用到的績(jī)效管理及激勵(lì)理論的相關(guān)內(nèi)容。 通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，了解公司績(jī)效管理實(shí)施情況。 分析公司現(xiàn)行關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效管理中存在的問題及原因。 對(duì)其問題提出對(duì)應(yīng)建議。 提出本研究得出的結(jié)論。2.研究方法（1）

19、文獻(xiàn)分析法本文收集了國(guó)內(nèi)外大量關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效管理問題的研究資料、理論文獻(xiàn)及相關(guān)案例，有助于對(duì)此問題現(xiàn)狀的了解及分析，使本文能夠更加有理論高度，有說服性及實(shí)現(xiàn)性。（2） 問卷調(diào)查法通過問卷設(shè)計(jì)并分發(fā)給被調(diào)查人員填寫，收集所要或確定的信息的方法。本文研究主要通過此方法收集得出了天津卓輝電子有限公司的相關(guān)信息，從而找到問題，為后續(xù)方案的改進(jìn)打下基礎(chǔ)。3.研究框架二、相關(guān)理論基礎(chǔ) （一）績(jī)效管理理論1. 績(jī)效管理績(jī)效管理的研究是在現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎(chǔ)上延伸而來的，學(xué)者們?cè)谌肆Y源理論的基礎(chǔ)上，根據(jù)績(jī)效考評(píng)提出了績(jī)效管理的概念，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)

20、溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績(jī)效管理不只是一個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，而是根據(jù)這六個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始的來達(dá)成組織制定的目標(biāo)，而往往不同的目標(biāo)也會(huì)使這六個(gè)環(huán)節(jié)的結(jié)果各不相同。2.績(jī)效管理流程圖1績(jī)效計(jì)劃（P）活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效周期開始時(shí)。1績(jī)效計(jì)劃（P）活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效周期開始時(shí)。2績(jī)效輔導(dǎo)（D）活動(dòng)：觀察、記錄、總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就相關(guān)問題與員工進(jìn)行探討，提供指導(dǎo)和建議。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)4績(jī)效反饋（A）活動(dòng)：上級(jí)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行面談，制定績(jī)效改善計(jì)劃。時(shí)

21、間：績(jī)效周期結(jié)束時(shí)。3績(jī)效評(píng)價(jià)（C）活動(dòng)；根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效周期結(jié)束時(shí)3. 績(jī)效管理的作用（1） 績(jī)效管理主要是要根據(jù)組織設(shè)定的目標(biāo)，通過種種方式，監(jiān)督員工完成工作，從而使組織更好的完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（2） 有利于及時(shí)彌補(bǔ)公司存在的漏洞。通過績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋，組織能夠發(fā)現(xiàn)員工或管理等等的問題，這樣有助于組織及時(shí)解決問題。（3） 能夠更好的留住人才。得人才者得天下，根據(jù)績(jī)效管理，可以根據(jù)不同級(jí)別的員工，讓他們參加不同層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的制定。（4） 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部流程與業(yè)務(wù)流程，提高效率，使企業(yè)進(jìn)入良性健康的發(fā)展。（二）知識(shí)型員工1. 知識(shí)型員工定義“知識(shí)型員工”是美

22、國(guó)學(xué)者彼得德魯克 Peter Ferdinand Drucker.Americas Next Twenty YearsM.Books for Libraries,1957,64-651957年提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”指在一個(gè)企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn)。2. 知識(shí)型員工的特征（1） 具有創(chuàng)造性知識(shí)型員工與普通的技術(shù)型員工不同，不僅僅只是做重復(fù)性的工作，而是要在知識(shí)掌握和技術(shù)創(chuàng)新上都有很強(qiáng)的能力，發(fā)揮自己的才能，激發(fā)自己的靈感，從而

23、應(yīng)對(duì)組織中的困難，推動(dòng)技術(shù)的創(chuàng)新。（2） 流動(dòng)性科技發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步，企業(yè)最有價(jià)值的就是知識(shí)與技能，這些資產(chǎn)都存在于知識(shí)型員工的頭腦中，但是知識(shí)更新迅速，導(dǎo)致員工的競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)型員工的流動(dòng)越來越迅速。（3） 自主性知識(shí)型員工的自主意識(shí)一般都較為強(qiáng)烈，一般能力的越強(qiáng)，自主意識(shí)也就越高，知識(shí)型員工不單單是企業(yè)中的木偶，而是企業(yè)中的活力源泉。（4） 較高的個(gè)人素質(zhì)知識(shí)型員工擁有較高的個(gè)人素養(yǎng)與文化水平，不僅注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而且希望得到認(rèn)可，不滿足被動(dòng)的工作，渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。（三）知識(shí)型員工的激勵(lì)模型國(guó)外早在1989年就提出知識(shí)型員工的激勵(lì)模型，后經(jīng)過Wickramasinghe 和 Ginsbe

24、rg 等人的完善，最終形成了較為完善的知識(shí)型員工激勵(lì)模型。（如圖 3所示）從圖3可以看出激勵(lì)知識(shí)型員工的最核心的一點(diǎn)就是讓知識(shí)型員工獲得心里上成功，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)的最主要的問題并不是金錢，則是獲得成就感和認(rèn)同感，讓他們得到社會(huì)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，知識(shí)型員工與普通員工不同，對(duì)于一般性的工作，他們更喜歡有挑戰(zhàn)性的、有創(chuàng)造性的，并且追求極致。而薪酬只是激勵(lì)的手段之一，激勵(lì)的一種表現(xiàn)形式。因此，運(yùn)用激勵(lì)理論使公司良好運(yùn)轉(zhuǎn)最重要的是肯定知識(shí)型員工的價(jià)值，讓員工感受到內(nèi)心的成功。正如加里貝里克爾所言,個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并非一定要成為富翁,而是自己可以明確地、理性地選擇個(gè)人有尊嚴(yán)的生活 彼得德魯克.2

25、1世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)M.北京;機(jī)械工業(yè)出版社,2005,56。 三、天津卓輝電子有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理現(xiàn)狀 通過一段時(shí)間對(duì)天津卓輝電子有限公司的調(diào)查研究，并對(duì)該公司的發(fā)展現(xiàn)狀、整體規(guī)模以及相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行了初步了解，以下為天津卓輝電子有限公司的基本簡(jiǎn)介和本文進(jìn)行的研究假設(shè)。（一）公司概況 1. 發(fā)展歷程天津卓輝電子有限公司成立于2008年，地理位置優(yōu)越，位于天津東麗區(qū)華明工業(yè)園，目前公司致力于在中國(guó)建立起完整的第三代半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)鏈，加快天津半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)布局，加強(qiáng)第三代半導(dǎo)體的全產(chǎn)業(yè)鏈的建設(shè)，填補(bǔ)國(guó)內(nèi)的空白，真正發(fā)揮天津在全國(guó)半導(dǎo)體材料產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中形成的引領(lǐng)和示范作用，提升我國(guó)在高新技術(shù)領(lǐng)域的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

26、公司最新引進(jìn)國(guó)外第三代半導(dǎo)體生長(zhǎng)技術(shù)，該技術(shù)目前在全球半導(dǎo)體生長(zhǎng)方面處于最先進(jìn)的水平。公司與國(guó)內(nèi)外知名高校、院所等進(jìn)行深入廣泛的“產(chǎn)、學(xué)、研”合作，校企聯(lián)合、戰(zhàn)略合作，由此開拓出第三代半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的技術(shù)流程。天津卓輝電子有限公司經(jīng)過10年的發(fā)展，公司約50名員工，年銷售額超過300萬元人民幣。從人員構(gòu)成來說，卓輝電子有限公是的知識(shí)型員工占總員工比重約70%，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，卓輝電子有限公司也沒有放慢自己的腳步，緊跟步伐，采取多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，給客戶提供精益求精的產(chǎn)品和服務(wù)，樹立卓越的品牌形象，形成一支精簡(jiǎn)強(qiáng)健的精英團(tuán)隊(duì)。 2. 組織結(jié)構(gòu)圖3. 公司知識(shí)型員工的界定知識(shí)型員工通常是指運(yùn)用腦

27、力創(chuàng)造價(jià)值的員工，是運(yùn)用知識(shí)作為載體，追求自主個(gè)性、多樣創(chuàng)新，有無限潛力和斗志的員工群體，是企業(yè)發(fā)展的命脈。根據(jù)知識(shí)型員工的定義，天津卓輝電子有限公司的知識(shí)型員工包括管理部門（8人）、行政部門（6人）、研發(fā)部門（15人）、銷售部門（6人）。（二）公司知識(shí)型員工績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，國(guó)內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)也越來越受到重視。而且國(guó)家逐漸重視且扶持該行業(yè)的發(fā)展，各類中小型高新技術(shù)企業(yè)拔地而起。但與此同時(shí)，隨著行業(yè)的快速發(fā)展，其在發(fā)展過程中也必定存在亟待解決的問題。天津卓輝電子有限公司目前是屬于中小型企業(yè)，與其他大規(guī)模的企業(yè)相比，其在發(fā)展過程中存在的績(jī)效管理問題顯得更加突出。1. 問卷設(shè)

28、計(jì)、發(fā)放與分析為了更好的了解天津卓輝電子有限公司對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的過程中存在的問題，在公司管理者的支持下，本人設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了調(diào)查。（1） 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放本次調(diào)查問卷問題有分成兩部分：第一部分是所調(diào)查知識(shí)型員工的基本信息；第二部分是知識(shí)型員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度，對(duì)公司現(xiàn)有績(jī)效管理的看法及評(píng)價(jià)，對(duì)于薪資的滿意程度，有何職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。為了使此問卷能夠客觀的分析企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的實(shí)際情況，以及知識(shí)型員工的真實(shí)想法，本次問卷采取不記名調(diào)查方式，本次問卷發(fā)放35份，實(shí)際回收35份，問卷有效率達(dá)到100%。調(diào)查期間，本人天津卓輝電子有限公司管理高層進(jìn)行了交談，并獲得了

29、公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度，績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等方面的資料。（2） 問卷數(shù)據(jù)分析本研究首先對(duì)研究樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1所示。 30歲以下 66% 年齡 30歲-40歲 17% 40歲以上 17% 小于等于1年 20%工齡 1年-3年（含） 54% 3年-5年（含） 14% 大于五年 12%職務(wù) 基本員工 72%等級(jí) 中層領(lǐng)導(dǎo) 17% 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 11%而且，在問卷第二部分中反映出，第一，57%的員工認(rèn)為績(jī)效管理與績(jī)效考核沒有區(qū)別，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)界定模糊，不全面。第二，有60%的員工認(rèn)為績(jī)效管理的主要目的僅僅是為了與薪資掛鉤。70%的員工對(duì)績(jī)效管理工作僅僅是一般了解，10%

30、的員工竟是不清楚，這說明了知識(shí)型員工并沒有真正參與到績(jī)效管理中來，缺少參與意識(shí)，更不理解績(jī)效管理對(duì)自己發(fā)展的作用。第三，公司績(jī)效考評(píng)不健全，80%的員工反映上級(jí)僅僅是偶爾對(duì)自己進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，而且績(jī)效考評(píng)沒有做到及時(shí)的反饋。第四，95%的員工反映沒有與管理層進(jìn)行有效的溝通，100%的員工證明這績(jī)效管理考核方案的實(shí)施是不征求員工意見的，這也說明管理高層與知識(shí)型員工之間存在溝通障礙，僅僅是機(jī)械性的完成管理者給自己的任務(wù)，沒有將自己作為企業(yè)中不可缺少的一員。2. 公司現(xiàn)行的知識(shí)型員工績(jī)效考核方案表2為企業(yè)現(xiàn)行的季度考核表，公司每個(gè)季度都實(shí)施績(jī)效考核。各個(gè)部門主管負(fù)責(zé)本部門知識(shí)型員工的績(jī)效考核，各個(gè)部門

31、主管的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己说脑u(píng)分等級(jí)分為極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差，對(duì)應(yīng)為5分、4分、3分、2分、1分。所有項(xiàng)目的總數(shù)即為該次考核的總分，考核分?jǐn)?shù)線以60分為合格線?？己隧?xiàng)目所屬部門職務(wù)得分考核時(shí)間極優(yōu)優(yōu)良中差工作量20%1.很適合的分配自己的工作原則2.能及時(shí)完成組織交給的任務(wù)3.有多余的時(shí)間幫助其他同事4.效率在同事中在中上等及以上工作態(tài)度20%1.做事積極主動(dòng)認(rèn)真2.愿意承擔(dān)責(zé)任3.協(xié)助和關(guān)心別人4.很愿意完成交給的工作任務(wù)工作能力20%1.有實(shí)力，有潛力2.學(xué)習(xí)技能知識(shí)認(rèn)真有效率3.能區(qū)別出事件的是非4.做事井井有條工作質(zhì)量20%1.不需要?jiǎng)e人提醒，把事情做好2.可以指導(dǎo)別人幫助他人3.對(duì)

32、提出的要求力求做到最好4.工作質(zhì)量中上等出勤20%全勤不遲到早退總和 得分表3績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)表 四、卓輝電子有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理存在問題及原因 （一）績(jī)效管理體系不健全根據(jù)卓輝電子有限公司的現(xiàn)狀及調(diào)查問卷中可以明顯看出，該企業(yè)績(jī)效管理體系是不健全的，績(jī)效管理體系不能只有績(jī)效考核，應(yīng)兼顧評(píng)價(jià)及反饋，提升績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到最好的效果。不僅如此，企業(yè)僅有的績(jī)效考核制度存在問題，比如，對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)界定模糊，籠統(tǒng)，不符合企業(yè)制定的原則，從而就不能激發(fā)員工的績(jī)效，起不到應(yīng)有的作用。其次，除了績(jī)效管理體系存在這缺陷，在上述問卷調(diào)查中可以看出，公司的高層與普通員工共用的是一套體系，不可取，不科學(xué)。

33、最后，提升知識(shí)型員工的薪資。薪資低，獎(jiǎng)金少等問題都不利于提高員工的積極性，不利于績(jī)效管理，就會(huì)導(dǎo)致不能使企業(yè)的長(zhǎng)期甚至短期目標(biāo)都不能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的營(yíng)運(yùn)方面就會(huì)出現(xiàn)問題。造成績(jī)效管理體系不健全的最根本的原因在于管理層的不重視，“拿來主義”，生搬硬套。不結(jié)合實(shí)際來分析企業(yè)的發(fā)展情況及知識(shí)型員工的工作現(xiàn)狀。管理層在績(jī)效考核方面缺少客觀性的觀念，在績(jī)效考核方面缺少深度，也沒有合理有效的將知識(shí)型員工的等級(jí)劃分與職業(yè)規(guī)劃合理有效的結(jié)合起來，長(zhǎng)此以往，公司的績(jī)效考核不僅不能起到應(yīng)有的實(shí)際作用，更不能提高他們的績(jī)效水平。這樣公司只是進(jìn)行形式主義的績(jī)效考核，必然是不健全的，難以形成績(jī)效文化，加大企業(yè)壓力。（二）知

34、識(shí)型員工沒有參與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制定在訪談過程中發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工并沒有參與績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的制定。并且在調(diào)查問卷中也反映出，70%的員工對(duì)績(jī)效管理工作僅僅是一般了解，10%的員工給出的答案是不清楚，這一點(diǎn)也證明知識(shí)型員工不明確績(jī)效管理的意義，沒有真正參與到企業(yè)的發(fā)展中來。績(jī)效制度的完善，和在實(shí)際應(yīng)用中的落實(shí)都是在實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展中必不可少的過程，但是現(xiàn)階段，績(jī)效目標(biāo)都是管理高層自行規(guī)劃出的，知識(shí)型員工的參與少之又少，或者是形式主義，員工們有看法和意見想提又不敢提。這樣會(huì)導(dǎo)致上級(jí)制定的績(jī)效任務(wù)不能和自己的員工有機(jī)結(jié)合。而員工們，沒有參與意識(shí)，沒有積極參與到企業(yè)規(guī)劃的意愿，自己也將自己的發(fā)展空

35、間阻斷了。從而使企業(yè)績(jī)效目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)知識(shí)型員工就是組織的核心，就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，他們就像企業(yè)重要的心臟，但在卓輝電子公司中，由于缺乏科學(xué)經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)型員工沒有形成良好的上下級(jí)關(guān)系來管理內(nèi)部，雖然意識(shí)到知識(shí)型員工的重要，但仍然堅(jiān)持“本位論”的理念，認(rèn)定知識(shí)型員工是自己的工具，為自己服務(wù)，所以依然沒有讓知識(shí)型員工參與到企業(yè)未來規(guī)劃的范圍里來，使公司的結(jié)構(gòu)不完善，在體系上給內(nèi)部績(jī)效管理形成了阻礙。（三）與知識(shí)型員工的溝通工作不到位對(duì)于組織內(nèi)部有效的人際溝通渠道而言，激勵(lì)和溝通員工是企業(yè)績(jī)效管理的重要途徑，建立良好的溝通機(jī)制是企業(yè)成長(zhǎng)的重要一步。這樣有利于企業(yè)員工更好的認(rèn)知企業(yè)目標(biāo)。但

36、是在本公司中，管理者與知識(shí)型員工缺少溝通，只是在下發(fā)任務(wù)和完成任務(wù)中循環(huán)，管理者或者負(fù)責(zé)人并沒有對(duì)員工工作進(jìn)行有效的監(jiān)督和指導(dǎo)。員工就會(huì)在工作過程中沒有參與感，是否可以達(dá)到公司需求水平。對(duì)于員工的進(jìn)步，公司的發(fā)展都是非常不利的。造成這種情況的原因，從管理層的角度，一些管理者和員工的溝通僅僅停留于說服教育，沒有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，沒有建立良好的溝通機(jī)制，設(shè)身處地的為員工著想。再而沒有運(yùn)用激勵(lì)理論，鼓勵(lì)員工獲得心理上的成功，認(rèn)可員工，讓員工帶來成就感。從員工的角度來說，這是員工的畏難心理，產(chǎn)生了嚴(yán)重溝通障礙。一部分人認(rèn)為：“只要和領(lǐng)導(dǎo)交流一定是犯錯(cuò)誤”因而懼怕與領(lǐng)導(dǎo)溝通，也不敢說出自己的真實(shí)想法。五、天

37、津卓輝電子有限公司知識(shí)型員工績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策（一）讓知識(shí)型員工參與到績(jī)效管理的制定中1. 進(jìn)行全員績(jī)效管理理念的培訓(xùn)應(yīng)組織全員學(xué)習(xí)績(jī)效管理理念進(jìn)行學(xué)習(xí)。讓知識(shí)型真正了解績(jī)效管理，強(qiáng)化知識(shí)型員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度，提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，發(fā)現(xiàn)隱蔽難題促進(jìn)內(nèi)部和諧，在獲得知識(shí)的同時(shí)將理念運(yùn)用到企業(yè)運(yùn)作之中，明確績(jī)效管理的意義。增強(qiáng)上下級(jí)之間有效合作，進(jìn)一步找出績(jī)效管理系統(tǒng)存在的潛在漏洞。讓員工真正感受到自己是企業(yè)中的一員，參與到績(jī)效管理理念的制定中。2. 讓參與制定與績(jī)效考評(píng)掛鉤員工對(duì)績(jī)效管理的制定漠不關(guān)心很大一部分原因在于事不關(guān)己，對(duì)自己沒有利益關(guān)系，沒有能實(shí)現(xiàn)自己心里上成功的源頭。所以將績(jī)

38、效管理的參與制定與績(jī)效考評(píng)掛鉤，將制定的有無意義作為績(jī)效考評(píng)的一項(xiàng)。管理層應(yīng)按季度制作試卷，對(duì)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理知識(shí)的認(rèn)知程度，自己的個(gè)人目標(biāo)，提出自己對(duì)公司的合理建議等問題進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)分?jǐn)?shù)納入績(jī)效考核的一部分，以總分的20%列入考評(píng)體系。使員工真正重視績(jī)效考核，提高參與意識(shí)。進(jìn)而促進(jìn)員工自身發(fā)展，減少員工流失率，保持企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)合理穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)公平。3. 增加員工自評(píng)環(huán)節(jié)在與管理者交談的過程中發(fā)現(xiàn)，天津卓輝電子有限公司的績(jī)效考核中，沒有員工之間的自評(píng)，知識(shí)型員工是企業(yè)的核心，自評(píng)是內(nèi)部團(tuán)結(jié)的關(guān)鍵，員工關(guān)系最主要的責(zé)任是實(shí)現(xiàn)組織管理者與員工之間良好溝通，促使組織的

39、決策及行為，充分體現(xiàn)組織與員工的雙方共同利益，所以要建立員工自評(píng)機(jī)制，并且有效實(shí)施貫徹。管理層評(píng)價(jià)應(yīng)分為五部分，首先被考核者自評(píng)，其次再由最高管理者，平級(jí)管理者，客戶及供應(yīng)商評(píng)價(jià)，最后由直接下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終得出總分，以總分的20%列入績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)體系中。普通知識(shí)型員工的評(píng)價(jià)包括對(duì)被考評(píng)者觀察了解的二次評(píng)價(jià)，被考評(píng)者的自評(píng)，對(duì)直接主管的評(píng)價(jià)，同樣得出總分，以總分的20%列入績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)體系中。管理者評(píng)價(jià)普通知識(shí)型員工 評(píng)價(jià)圖5 員工績(jī)效評(píng)價(jià)流程圖資料來源：作者根據(jù)員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)模型制作（二）建立完善合理的績(jī)效管理制度在調(diào)查天津卓輝電子有限公司的績(jī)效管理制度中發(fā)現(xiàn)，公司的績(jī)效管理流程不完善，所

40、以應(yīng)從績(jī)效管理流程入手，建立完善的績(jī)效管理制度。1. 制定績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的制定，在全員進(jìn)行培訓(xùn)，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)細(xì)化成各個(gè)部門的特定目標(biāo)。先讓知識(shí)型員工根據(jù)自身優(yōu)劣勢(shì)制定績(jī)效計(jì)劃草案，進(jìn)而管理層審核，其次管理層就知識(shí)型員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效輔導(dǎo)可以通過會(huì)議溝通；面談，電話等形式進(jìn)行，針對(duì)不同的知識(shí)型員工從的各個(gè)方面分析從而落實(shí)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。達(dá)成共識(shí)后，制定出完整的績(jī)效計(jì)劃，最終形成績(jī)效協(xié)議書，雙方簽字認(rèn)可。2. 完善績(jī)效考核中的制度在調(diào)研天津卓輝電子有限公司中發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核并沒有將管理層與知識(shí)型員工分層進(jìn)行考核。應(yīng)該將管理層與知

41、識(shí)型員工的績(jī)效分開測(cè)評(píng)，在管理層的考核表中應(yīng)加入，“是否合理規(guī)劃知識(shí)型員工的任務(wù)，是否根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)指派知識(shí)型員工工作任務(wù)，是否積極強(qiáng)化學(xué)習(xí)績(jī)效管理內(nèi)容”等，從而提高管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)及重視程度。應(yīng)加設(shè)提高績(jī)效考核中績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，可以將65分-79分的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)成基礎(chǔ)工資*1.0；80分-95分設(shè)成基礎(chǔ)工資*1.5；95分設(shè)成基礎(chǔ)工資*1.8，對(duì)高質(zhì)量高效率的工作進(jìn)行合理的鼓勵(lì)是非常有必要的，提升績(jī)效獎(jiǎng)金有助于提升知識(shí)型員工的積極性。對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)與管理層的績(jī)效獎(jiǎng)金分開發(fā)放，鼓勵(lì)高績(jī)效知識(shí)型人才，可以對(duì)連續(xù)3次獲得95分的知識(shí)型員工進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)，更好的提升員工的積極性。考

42、評(píng)體系的構(gòu)成應(yīng)分為三部分：績(jī)效考評(píng)表分值*60%+考評(píng)試卷*20%+員工自評(píng)20%這樣考評(píng)體系更全面，更能促進(jìn)知識(shí)型員工的發(fā)展，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。3. 注重績(jī)效反饋，關(guān)注績(jī)效面談公司在績(jī)效管理體系中應(yīng)增加績(jī)效反饋環(huán)節(jié)。績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，反饋的過程也是溝通的過程主要以面談的形式為主，管理層應(yīng)先明確為什么要談，談什么，怎么談。注重實(shí)事求是并有的放矢；最重要的是肯定成績(jī)的同時(shí)指出缺點(diǎn)，并說明如何改進(jìn)；為的是更好的讓公司得以發(fā)展。引導(dǎo)員工并積極讓他們參與討論，樹立新的工作目標(biāo)。要注意討論的主題，積極營(yíng)造輕松、融洽的氣氛，雙方要注意溝通，管理層應(yīng)多聆聽員工的意見，努力引導(dǎo)員工表達(dá)出自己

43、的意見與想法，增加反饋的互動(dòng)性。（三）注重溝通與交流，激勵(lì)員工樹立正確的績(jī)效管理觀1.建立健全溝通渠道績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)層層滲透績(jī)效溝通，將溝通渠道分級(jí)，分層次，部門內(nèi)完善定期交流制度，增加交流頻率。部門之間制定定期和非定期的溝通計(jì)劃，就特定的項(xiàng)目進(jìn)行項(xiàng)目和內(nèi)容上進(jìn)行目的性討論溝通，還可以通過建立信箱，短信平臺(tái)，微信平臺(tái)，職工論壇等方式建立新的溝通渠道。并結(jié)合傳統(tǒng)的面談，電話等手段使員工能夠和管理者進(jìn)行有效的溝通，了解員工的現(xiàn)狀，工作問題等情況 王元元,余嘉元等.知識(shí)型員工認(rèn)知負(fù)荷對(duì)績(jī)效的影響:有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)J. 科技進(jìn)步與對(duì)策, 2012, (12): 15-19. 。通過這些手段，形成健

44、康的溝通氛圍，克服畏難心理，消除溝通屏障。2.合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)的首要原則就是公平，首先就要將績(jī)效考核制度公開化透明化，將考核分?jǐn)?shù)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，并長(zhǎng)期堅(jiān)持，激發(fā)知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使外部的推動(dòng)力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力；其次就是企業(yè)管理者要全面了解激勵(lì)的有關(guān)信息，進(jìn)行系統(tǒng)的分析，搜集激勵(lì)有關(guān)的信息，運(yùn)用口頭表揚(yáng)，發(fā)放證書，獎(jiǎng)罰措施等方式，使員工獲得心理上的成功，從而激發(fā)知識(shí)型員工的潛力；最后可以運(yùn)用末位淘汰制等負(fù)激勵(lì)的方式，比如，績(jī)效考評(píng)中分?jǐn)?shù)最低的會(huì)有懲罰措施，或者連續(xù)3次考評(píng)最低分調(diào)崗或辭退等方式，激勵(lì)員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作潛力。也可以根據(jù)不同的知識(shí)型員工建立不同類型的激勵(lì)機(jī)制，重視每一個(gè)環(huán)節(jié)的激勵(lì)，要做到過程