小微企業(yè)人才流失的原因及對策

1、 小微企業(yè)人才流失的原因及對策 目 錄 摘要IABSTRACTII一、緒論1（一）研究背景1（二）研究目的與意義1二、小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀2（一）小微企業(yè)的定義2（二）小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀3三、小微企業(yè)人才流失的原因3（一）缺乏恰當?shù)娜瞬乓M機制3（二）管理觀念與方式不合適4（三）企業(yè)文化建設(shè)落后4（四）缺乏科學的績效管理和薪酬體系5（五）員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃不明5四、小微企業(yè)應(yīng)對人才流失的策略6（一）建立科學的招聘體系6（二）引入現(xiàn)代管理思想，科學管理員工7（三）加強小微企業(yè)文化建設(shè)7（四）建立獨特的激勵機制9（五）針對性地進行職業(yè)生涯規(guī)劃9五、結(jié)論10致謝11參考文獻11摘 要隨著時代的開

2、放，經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家鼓勵創(chuàng)業(yè)的政策深入實施，現(xiàn)涌現(xiàn)了大批小微企業(yè)，小微企業(yè)是支撐經(jīng)濟持續(xù)增長的中流砥柱，也為社會提供了大量的就業(yè)崗位。然而小微企業(yè)因為自身的資金、規(guī)模、體系、發(fā)展空間等一些因素，招人難、用人難、留人難是目前正面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。經(jīng)濟時代拼的是人才,人才對于一個企業(yè)來說，是其持續(xù)發(fā)展的命脈，對小微企業(yè)來講，更是重中之重，是企業(yè)的核心資產(chǎn)。解決小微企業(yè)人才問題才是打造企業(yè)競爭優(yōu)勢的王牌。本文將針對小微企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，結(jié)合小微企業(yè)的特點，從人才引進、管理觀念、企業(yè)文化、薪酬體系以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面進行分析，并提出相應(yīng)的對策：建立科學的招聘體系、更新管理理念、加強企業(yè)文化

3、建設(shè)、建立激勵機制、對員工進行職業(yè)規(guī)劃，以期對小微企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀提供一些些啟發(fā)。關(guān)鍵字： 小微企業(yè)；人才流失；職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)文化IABSTRACTWith the opening of the times, the continuous development of the economy, the state to encourage entrepreneurship policy in-depth implementation, is the emergence of a large number of small micro-enterprises, small micro-en

4、terprises is to support the sustained economic growth in the mainstay, but also for the community to provide a large number of jobs. However, small and micro enterprises because of their own funds, size, system, development space and some other factors, people are difficult, difficult to use, keep p

5、eople difficult is facing a huge challenge. Economic era fight is the talent, talent for a business, is the lifeline of its sustainable development, in terms of small micro enterprises, is the most important, is the core assets of enterprises. To solve the problem of small micro-enterprise talent is

6、 to create a competitive advantage of the trump card. This paper will analyze the phenomenon of talent loss in small and micro enterprises, combined with the characteristics of small and micro enterprises, from the introduction of talent, management concepts, corporate culture, pay system and employ

7、ee career planning and other aspects of analysis, and put forward the corresponding countermeasures, The status of the brain drain of enterprises to provide some inspiration.Key words: Small micro enterprise;talent loss;cause;CountermeasureII一、緒論（一）研究背景隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，小微企業(yè)如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)。近年來，中小微企業(yè)及私營個體戶已經(jīng)超過1.2

8、億戶，占企業(yè)總數(shù)的99.7%，提供就業(yè)崗位80%以上，提供新增就業(yè)崗位90%以上，自主創(chuàng)新75%以上，國內(nèi)生產(chǎn)總值貢獻率70%以上，給國家上繳稅費50%以上。從這些數(shù)據(jù)能夠看出，小微企業(yè)在我國整個國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了舉足輕重的地位。但是，小微企業(yè)發(fā)展不容樂觀，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國小微企業(yè)的人才流失率接近 60%，甚至有些竟達到了70%6。人才問題成為了阻礙中小企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的主要因素。通過搜集材料，并聯(lián)合實際，本文將對小微企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀展開分析，提出問題，并針對這些問題提出一些建議。代寫各專業(yè)碩博學位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、 97079518

9、; 微 電同號：1580 1280 825。淘寶交易，安全無憂。CSSCI來源期刊：電子政務(wù)、漢語學習、會計與經(jīng)濟研究、現(xiàn)代中文學刊、甘肅行政學院學報、天津體育學院學報民族學刊、大學教育科學、金融論壇、南方經(jīng)濟、東北亞論壇、寧夏社會科學、法商研究、云南社會科學、人文雜志、甘肅社會科學、東北大學學報、自然資源與環(huán)境。審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿。北大核心期刊：西安理工大學學報、心理與行為研究、統(tǒng)計與信息論壇、人口與發(fā)展、廣西民族大學學報.哲學社會科學版、南昌大學學報理科版、現(xiàn)代法學、江西財經(jīng)大學學報、武漢金融、學校黨建與思想教育、成人教育、中國科技翻譯審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿。普刊：中國

10、新通信、蘭臺內(nèi)外、中國多媒體與網(wǎng)絡(luò)教學學報、農(nóng)村科學實驗、今日財富、心血管外科中國結(jié)合醫(yī)學、經(jīng)貿(mào)實踐、語文課內(nèi)外、記者觀察、新課程、現(xiàn)代職業(yè)教育、建筑與裝飾、畜牧獸醫(yī)科學、化工管理、魅力中國、人力資源管理、新教育時代、心理月刊等300多家國家級、省級普刊。審稿周期：1-7天辦結(jié)查稿。（二）研究目的與意義隨著時代的開放，經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家鼓勵創(chuàng)業(yè)的政策深入實施，現(xiàn)涌現(xiàn)了大批小微企業(yè)，小微企業(yè)是支撐經(jīng)濟持續(xù)增長的中流砥柱，也為社會提供了大量的就業(yè)崗位，解決了當代許多人的就業(yè)問題，對于社會的穩(wěn)定也起著非常重要的作用。然而小微企業(yè)因為自身的資金、規(guī)模、體系、發(fā)展空間等一些因素，招人難、用人難、留人難

11、是目前正面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。經(jīng)濟時代拼的是人才,人才對于一個企業(yè)來說，是其持續(xù)發(fā)展的命脈，對小微企業(yè)來講，更是重中之重，是企業(yè)的核心資產(chǎn)。解決小微企業(yè)人才問題才是打造企業(yè)競爭優(yōu)勢的王牌。本課題研究的目的便是希望可以通過分析現(xiàn)狀，找出原因，提出有針對性的策略以解決小微企業(yè)人員流失過高的問題。人才流失給企業(yè)帶來的負面影響是巨大的，從這個角度看來說，這是一個社會經(jīng)濟問題，但從管理學和心理學的角度來說，人才流失本身就是一個涉及組織建設(shè)和個人需求的理論問題，因此對小微企業(yè)人才流失問題的研究，有利于豐富和發(fā)展人才流動的理論和模型研究。其次，本課題針對小微企業(yè)的人才流失，這對人才流失的研究范圍是一個有力的補

12、充。另外，小微企業(yè)作為國民經(jīng)濟中非常重要的一部分，解決小微企業(yè)人才流失問題對促進國民經(jīng)濟發(fā)展也有著非常重要的意義。關(guān)于小微企業(yè)人才流失的問題，國內(nèi)外學者都進行了很多分析，有的從宏觀的角度，如李東雯在小微企業(yè)人才流失的原因及對策中，以國情為出發(fā)點，分析原因，提出建議。有的從企業(yè)自身出發(fā)，如劉建華在小微企業(yè)人才流失原因分析及對策建議一文中，結(jié)合企業(yè)特點，研究人才流失這個現(xiàn)象。也有學者是從員工的角度出發(fā)來研究。但是現(xiàn)在小微企業(yè)層見疊出，更新地非?？?，本文將從小微企業(yè)本身的特點出發(fā)，對小微企業(yè)人才流失做進一步的研究。二、小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀（一）小微企業(yè)的定義小微企業(yè)一詞，是由經(jīng)濟學家郎咸平所提出，是小

13、型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。其認定標準有三個：1、 資產(chǎn)總額。工業(yè)企業(yè)資產(chǎn)資產(chǎn)總額不超過3000萬元，其他企業(yè)的資產(chǎn)總額不超過1000萬元；2、 從業(yè)人數(shù)。工業(yè)企業(yè)從業(yè)人數(shù)不超過100人，其他企業(yè)從業(yè)人數(shù)不超過80人；3、 稅收指標。年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元。21表2-1 我國小微企業(yè)行業(yè)劃型標準行業(yè)種類人數(shù)營業(yè)額（萬元）資產(chǎn)（萬元）農(nóng)、林、牧、漁業(yè)500工業(yè)3002000建筑業(yè)60005000批發(fā)業(yè)205000零售業(yè)50500交通運輸業(yè)3003000倉儲業(yè)1001000信息傳輸業(yè)1001000軟件信息業(yè)1001000房產(chǎn)開發(fā)10005000物業(yè)管理3001000

14、租賃與商務(wù)1008000其他行業(yè)100表格數(shù)據(jù)來源：（二）小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀如今，小微企業(yè)數(shù)量龐大，且涉足領(lǐng)域非常之廣，農(nóng)業(yè)、林業(yè)、工業(yè)、牧業(yè)、漁業(yè)等各個行業(yè)都有他們的身影?？梢哉f，小微企業(yè)支撐著國民經(jīng)濟的大半壁江山。但是，由于小微企業(yè)規(guī)模小，資金不足且融資困難，管理模式落后，薪資福利待遇難以與大企業(yè)媲美等原因，人才流失非常嚴重，并存在以下幾個特點：第一，流失人才趨于年輕化1。網(wǎng)上有傳言講，“90后一言不合就辭職”，的確有這樣的情況。現(xiàn)在的年輕人性格沖動，學習能力強，社會壓力小，所以他們跳槽時考慮的因素少，也就導(dǎo)致年輕人頻繁換工作的現(xiàn)象很普遍。第二，專業(yè)技術(shù)型人才流失嚴重1。據(jù)調(diào)查，逾七成的

15、小微企業(yè)表示極度缺乏專業(yè)技術(shù)型人才。與其他基層崗位人才相比，專業(yè)的優(yōu)秀人才更容易找到工作，并且他們對工作的環(huán)境、待遇等要求更高，一旦小微企業(yè)不能滿足他們的需求，他們就會離職，重新選擇一份更好的工作。第三，在小微企業(yè)中，如果一個有聲望的員工離職，會帶動其他員工離職。因為小微企業(yè)的企業(yè)文化大多建設(shè)不完善，員工缺乏歸屬感。這個時候，一個在他們心中頗有地位的老員工離職，很容易使其他小員工本就對企業(yè)不多的信心崩塌，從而引起多名員工集體離職，這對一個規(guī)模不大的小微企業(yè)無疑會造成巨大的，甚至是致命的影響。三、小微企業(yè)人才流失的原因（一）缺乏恰當?shù)娜瞬乓M機制小微企業(yè)通常在資金上是比較欠缺的，為了節(jié)約招聘成本

16、，企業(yè)通常沒有專業(yè)的招聘體系和人力資源管理人員，只是使用單一的、成本較低的招聘方式。比如南京羅西奴家紡有限公司，單純采用網(wǎng)絡(luò)招聘這一方式，在網(wǎng)上發(fā)布職位，被動地等待應(yīng)聘者投遞，因為成本的控制，甚至都不能主動搜尋簡歷。因為企業(yè)規(guī)模不大，為了吸引人才，在職位描述上還進行了一些夸張的修飾，導(dǎo)致收到的簡歷并不符合崗位的需求。在面試的環(huán)節(jié)，主管為了留住人，也會給應(yīng)聘者“畫餅”，規(guī)劃美好的藍圖，這樣可能會讓應(yīng)聘者入職，但在應(yīng)聘者了解情況之后，就會離職。我相信這樣的情況在小微企業(yè)中并不少見，招聘前沒有進行科學的分析，沒有按照不同的崗位選擇不同的招聘途徑，選擇不同的面試方法。人才引進時，一味地追求優(yōu)秀人才，而

17、不考慮能崗匹配的問題7。在錄用后，不及時簽訂勞動合同，使得員工缺乏安全感、忠誠度。造成一直在招聘，一直在離職的局面。（二）管理觀念與方式不合適現(xiàn)在很多小微企業(yè)內(nèi)部管理沒有規(guī)范合法的規(guī)章制度，員工的職責劃分不明確，也沒有合理的獎懲標準19。甚至一些小微企業(yè)給員工灌輸?shù)乃枷脒€是“我給你錢，你就得給我好好工作”。員工入職后，沒有專業(yè)的人員對員工進行培訓(xùn)，有培訓(xùn)也只是針對工作內(nèi)容上，忽視了增強員工對企業(yè)的認同感，以提高員工的忠誠度。對員工的生活漠不關(guān)心，不重視員工對環(huán)境、對設(shè)施的要求，只在乎員工能不能完成工作。這樣無疑會消磨員工的工作熱情和對企業(yè)的信心。在家族式的小微企業(yè)中，員工容易分成兩個派別，一派

18、是所謂的“自己人”，另一派則是外招的員工?！白约喝恕闭讨c老板的關(guān)系，態(tài)度上難免驕縱，外來的員工感受到了不公平，就會影響他們的工作態(tài)度，從而影響工作績效。針對這樣的情況，老板“一碗水端平”就顯得非常重要。（三）企業(yè)文化建設(shè)落后對于一個企業(yè)來說，要想提高公司員工間的團隊合作能力，盡量避免員工的離職想法，增強每一位職員的歸屬感，只有通過建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造積極的氛圍感染著每一位職工，這樣才能正常穩(wěn)定運營一家企業(yè)。然而小微企業(yè)對企業(yè)文化的重要性就很容易忽視，因為這些企業(yè)大都認為企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展并沒不能帶來直接的經(jīng)濟效益和發(fā)展幫助。固然都知道凝聚力對于一個企業(yè)來說尤為重要，那么優(yōu)秀的企業(yè)文化

19、必不可少。這種凝聚力促使著員工和企業(yè)有共同的發(fā)展攻略和努力方向，并且同時也會激發(fā)員工的積極性4。如果忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，即便內(nèi)部員工間合作關(guān)系多么的融洽緊密高效，他們依舊會毫不猶豫地離開企業(yè)，一旦出現(xiàn)更好的就業(yè)機會， 因為企業(yè)內(nèi)上下不能一條心，想法不一致，努力的方向不同，發(fā)展的方向也不能一致，整個企業(yè)都是一盤散沙。對于小微企業(yè)來講，由于規(guī)模有限，企業(yè)文化的建立大多在于老板的性格品質(zhì)和其領(lǐng)導(dǎo)魅力。如果領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心強大、心胸寬廣、誠實守信，關(guān)心下屬，并且能夠以人為本，這會對整個企業(yè)的文化氛圍起到一個非常好的引導(dǎo)。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)者就缺乏容人的雅量，并且斤斤計較，只關(guān)心業(yè)績，那么員工的忠誠度就不會高，

20、出現(xiàn)頻頻離職的現(xiàn)象也就無可厚非。（四）缺乏科學的績效管理和薪酬體系小微企業(yè)的發(fā)展自然離不開人才，所以人才去留也是企業(yè)的重要問題。并且薪酬是主要的影響要素。小微企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單的薪酬，體系不完善，無法很好地長期激勵員工，員工收入不能根據(jù)市場的變化調(diào)整，平均工資水平甚至低于同行業(yè)的19。員工感覺也沒有得到重用，甚至期望自己創(chuàng)業(yè)在積累經(jīng)驗后。導(dǎo)致員工忠誠度的下降，執(zhí)行薪酬考核的體系不夠健全，缺乏比較層級間的差距不同，就無法做到公平、公正、公開，這也會打擊員工工作的積極性，員工離職意愿的增強。為逃避各種費用和監(jiān)督，一些小微企業(yè)對待員工的工資福利待遇很低，不與員工簽訂勞動合同，使得員工沒有安全感導(dǎo)致員工跳槽

21、。一些小微企業(yè)由于追逐利潤，造成員工流失，產(chǎn)品創(chuàng)新和市場拓展方面變成了小微企業(yè)資金投放的主要方向，企業(yè)沒有更大的發(fā)展前途一些員工認為，因為我們知道吸引優(yōu)秀人才的加入，需要企業(yè)有多余資金4。另外，造成員工流失的一個原因，淡季企業(yè)生產(chǎn)不穩(wěn)定性，任務(wù)會減少，小微企業(yè)也克扣員工收入，這樣一來，員工的忠誠度很難把握住。比如南京羅西奴家紡有限公司，作為一個典型的資金受限的小微企業(yè)，它的薪酬體系就非常的不科學。在招聘人才時，告訴員工的是一個符合市場基本水平的工資，但是在實際簽訂合同時，卻將這個工資拆分成了許多部分，甚至包括各項補貼。所以，很多新員工在收到第一個月工資時，發(fā)現(xiàn)比自己預(yù)期的少很多，一經(jīng)詢問，便大

22、呼上當受騙，然后憤而離職。這一方面是薪酬設(shè)置不科學，另一方面一經(jīng)存在誤導(dǎo)欺騙應(yīng)聘者的嫌疑，留不住人也是情有可原。（五）員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃不明因為小微企業(yè)規(guī)模小，資金欠缺，所以對人員的培養(yǎng)尚有不足，也缺乏專業(yè)的人力資源師對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，尤其是對那些剛進入社會就進入了一家小微企業(yè)的年輕人6。對他們來說，薪資待遇是一方面需要考慮的因素，但是個人的學習與發(fā)展更是需要重點考慮的。進入小微企業(yè)，他們希望可以更快地被重用，希望晉升速度可以快一點。基于這種情況，如果他們發(fā)現(xiàn)小微企業(yè)的規(guī)模不足以支撐他們的職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)又沒有引導(dǎo)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃向企業(yè)的發(fā)展方向靠攏，那么他們就很有可能離開企

23、業(yè)，去尋找更適合自己發(fā)展的公司。四、小微企業(yè)應(yīng)對人才流失的策略雖然小微企業(yè)在選人、用人、留人上有著許許多多的障礙，但是小微企業(yè)也有其獨有的優(yōu)勢，比如機制靈活、發(fā)展?jié)摿Υ蟆ν饨绛h(huán)境變化反應(yīng)靈敏、伴隨公司成長使人更有成就感、人才更容易脫穎而出獲得重用，學習到的東西更廣等。所以，小微企業(yè)必須利用有限的資源，用不同的方式充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢來吸引留住人才。（一）建立科學的招聘體系對于小微企業(yè)的員工流失率較大的問題，這需要科學而規(guī)范地選聘人才，這是解決此類問題的重要手段。員工各方面的能力和素質(zhì)都需要綜合考察，明確招聘人才的標準，嚴格招聘程序的制定，做到按需選擇，并使人與崗位相匹配，人與組織匹配，人與團隊

24、匹配15。小微企業(yè)招聘所需人才，可以通過拓展人才供給渠道，專業(yè)技術(shù)人才和高質(zhì)量人才保證他們更多的來源，搭建校企合作的平臺，與高校進行聯(lián)合培養(yǎng)，小微企業(yè)招人難的問題，能夠有效地避免。通過借助學校的教學和儲備功能，形成人員的不間斷供給4。然而小微企業(yè)在招聘優(yōu)秀人才方面能力還是很欠缺的，因為它自身勢單力薄，無法留住這些高級人才，不能很好的養(yǎng)住他們，哪怕招到了高質(zhì)量的人才，往往很快就會離職流失。所以小微企業(yè)需要堅持以人為本，建立科學的用人制度。小微企業(yè)因為規(guī)模小，資金不足，并且不可能向大企業(yè)一樣給員工優(yōu)越感和自豪感。所以在招聘員工時，要更加注重員工的性格以及跟崗位的匹配度。優(yōu)化人才資源配置，可以加入人

25、格測試在招聘中的初始環(huán)節(jié)。搞好配套服務(wù)，使員工的工作環(huán)境變的輕松、和諧、向上。員工與職業(yè)，這需要良好的工作環(huán)境、合理的待遇和充分發(fā)展的條件，錄用的參考要素員工與團隊的匹配，企業(yè)要做到員工能進能出，尤其是管理層3。初試和復(fù)試環(huán)節(jié)測評的最關(guān)鍵，員工與崗位是否對應(yīng)適合，不但要看重人才的學歷與能力，更要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。當然作為錄用的參考要素，人與人之間的合作也尤為重要，形成企業(yè)的人才優(yōu)勢。競爭上崗，雙向選擇，用得上招得來，有計劃地適時從社會上招聘所需各種人才，應(yīng)該擁有一致又互補的個體與企業(yè)組織的需求和資源。在選人上各種人才合理流動，優(yōu)勝劣汰，通過采取得力措施，企業(yè)可以建立勝任特征模型基于注重個

26、人的本性與人品高匹配度，做暖人心工作，企業(yè)還要樹立良好的形象3。在用人上，形成一種強大的吸引力。并且這些注意事項也可以作為招聘面試的重要依據(jù)，初試復(fù)試環(huán)節(jié)的一系列關(guān)鍵參考因素。員工與企業(yè)與崗位與員工兩兩之間的緊密關(guān)系的處理原則等等。幫助小微企業(yè)營造一個積極向上、重口稱好、人人趨之的良性工作氛圍?？茖W完善的用人體系，這將大大減少小微企業(yè)員工人才的流失率，能夠使企業(yè)向良性方向發(fā)展。（二）引入現(xiàn)代管理思想，科學管理員工麻雀雖小，但也五臟俱全。小微企業(yè)雖然規(guī)模不大，但該有的規(guī)章制度，該簽訂的各項合同協(xié)議卻一樣不能少。企業(yè)在和員工簽訂勞動合同時，應(yīng)約定好企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能隨意離開企業(yè)，并明

27、確如果違約，雙方應(yīng)付出的代價。對于關(guān)鍵崗位上的員工，還應(yīng)簽訂保密協(xié)議，防止員工離職后，將商業(yè)機密泄露給其他競爭對手4。另外，也可以鼓勵他們?nèi)牍善髽I(yè)，將他們的利益與企業(yè)綁在一起，增強他們的企業(yè)忠誠度與工作積極性。在規(guī)章制度上，必須制定的合法、嚴謹、細致，讓員工們在工作時間處處有章可循。通過書面化的規(guī)定，明確每個員工的工作內(nèi)容和崗位規(guī)范。另外，企業(yè)應(yīng)當堅持以人為本的管理思想。梅奧通過霍桑實驗證明了員工的工作積極性不僅僅是由金錢驅(qū)動，個人的態(tài)度、心理滿足、社會因素等也同樣發(fā)揮決定性作用。人與人之間是平等的，雖然員工與老板之間存在的是雇傭關(guān)系，但是，員工并不是老板賺錢的工具。老板必須重視員工不同層次的

28、需求。比如，對新入職的員工，他們更在乎老板能不能關(guān)注到他們，讓他們有施展自己才能的空間；而老員工更希望能夠被信任，能夠參與到公司的管理。小微企業(yè)資金有限，所以鼓勵員工資金入股，既能使得企業(yè)有更多的流動資金，又能使員工參與企業(yè)管理，分享企業(yè)的利益與風險，使員工更加具有主人翁意識。（三）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的文化在企業(yè)中是看不見摸不著的，雖說如此卻又是必不可少的。企業(yè)文化需要每一個員工有一致的價值觀念，這是為員工設(shè)定一個統(tǒng)一的努力方向，應(yīng)傳達給每一個成員企業(yè)的愿景和規(guī)劃，明確企業(yè)愿景和發(fā)展規(guī)劃。那么對于企業(yè)招聘新員工時，需要進行對以人為本的企業(yè)文化進行培訓(xùn)和學習，加強人與人之間的密切聯(lián)系，構(gòu)建人與

29、人之間的和諧關(guān)系，高度融合組織與個體的關(guān)系，將企業(yè)文化融入到員工自身的價值中4。正式固定的制度文化較之主觀隨意的文化更加重要，企業(yè)文化較之領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力也更加關(guān)鍵。企業(yè)文化是所有員工工作生活的大環(huán)境，它影響著企業(yè)的發(fā)展，決定著一個企業(yè)的發(fā)展前景，對于員工自身工作的積極性不斷影響著，但企業(yè)文化氛圍的營造往往被很多企業(yè)忽視，不可避免人才的流失，人才對于企業(yè)自身的不認可也變得可以理解。小微企業(yè)若想穩(wěn)步快速發(fā)展，構(gòu)建企業(yè)愿景，加強對企業(yè)文化的重視度，提高員工的活力與凝聚力，加強情感聯(lián)系，積極推進企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新。對于當前所有類型的企業(yè)，在現(xiàn)代社會中，單一的贏利性經(jīng)濟組織已經(jīng)越來越少了，所謂的人性文化

30、組織機構(gòu)越來越多，因為這樣的企業(yè)可以使得企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值、尋求精神追求和承擔社會責任。達到組織與個體的高度契合狀態(tài)，這種情感上的歸屬使員工在心理上對組織產(chǎn)生歸屬感20。創(chuàng)造人與人之間關(guān)系的和諧，將全體員工凝聚在一起，溫馨和諧的企業(yè)氛圍和共同的價值觀都是企業(yè)與員工之間必不可少的，所以需要加強以人為本的家庭式企業(yè)文化建設(shè)。 從最先進、最基本的企業(yè)精神的確立開始，營造企業(yè)文化氛圍，引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營理念目的，將企業(yè)精神融入的企業(yè)與員工之中，再結(jié)合經(jīng)營的策略或者行為，設(shè)計出一套行之有效的企業(yè)價值觀，這可以調(diào)動人才對于企業(yè)的認可度，讓員工明白企業(yè)的核心價值并共同努力。那么如何建設(shè)企業(yè)文化可以從一下幾個方

31、面來進行：首先，精神文化作為企業(yè)精神的重要軟文化可以注重引導(dǎo)和發(fā)展，其次，有軟文化就有硬文化，這也是必不可少的，影響著企業(yè)的文化氛圍。企業(yè)或者企業(yè)產(chǎn)品的外觀是直接反映出來的硬文化，這表現(xiàn)為企業(yè)的廠容店貌即企業(yè)產(chǎn)品的外觀品質(zhì)。最后還有就是企業(yè)的制度文化建設(shè)，企業(yè)的紀律，人與人的關(guān)系，從領(lǐng)導(dǎo)到員工的管理機制，也是管理制度類似。上述的這幾點即為企業(yè)文化的建設(shè)，這對于成功營造企業(yè)良好的文化氛圍非常重要。（四）建立科學有效的激勵機制首先，科學的績效考核體系是激勵員工的一個重要手段。通過績效考核，可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機會?？冃Э己丝梢耘c薪酬、晉

32、升等掛鉤，可以提高報酬分配的公平性，增強員工的滿意度和認同度。其次，從薪酬上看，一方面，不能一味地為了降低成本也單純采用對企業(yè)有利的薪酬體系，要根據(jù)人才的市場價值確定員工的薪酬，按照崗位來制定薪酬標準。另一方面，小微企業(yè)的薪酬競爭力肯定比不上大公司，那么這有限的資源可以適當?shù)叵蜿P(guān)鍵崗位的人才傾斜4。對于工作能力卓越，對公司貢獻較大的員工，可以適當給予公司的股份。這代表著可以參與企業(yè)管理和決策，這不但能夠提高員工忠誠度，提升工作積極性，而且有利于拉近小微企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的距離，使雇傭關(guān)系更加和諧，從而促進小微企業(yè)良性發(fā)展。再者，對于專業(yè)人才，不僅要把他們的技術(shù)、知識及時轉(zhuǎn)化成先進的生產(chǎn)力，還

33、要把他們的專利和成果轉(zhuǎn)化成可計報酬的要素，最大程度地滿足人才的薪酬需求8。因此小微企業(yè)可以采取差異化薪酬分配方式，多勞多得，少勞少得，這樣避免了人力資源資本的浪費，同時也最大限度的利用了其所擁有的人力資源。最后，福利也是激勵的一種有效手段?，F(xiàn)在的員工不僅僅重視所能獲得的經(jīng)濟性報酬，更注重一些福利待遇，包括國家規(guī)定的五險一金，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金10。另外帶薪休假、住房補貼、各項節(jié)禮、體檢等等也是福利的一部分。員工在衡量因為這份工作得到的回報時，福利也是非常重要的一部分，對于某些員工來講，福利好比工資高更加具有吸引力。（五）針對性地進行職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生

34、涯規(guī)劃，這是一個員工對于自己的工作生涯規(guī)劃愿景必做之事。對于激發(fā)員工的學習熱情很大幫助，并且能提升企業(yè)的吸引力，也可以提高員工在工作中的干勁和責任，當然也有著不客忽視的作用關(guān)于員工對公司的認可和信賴。那么如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃，有以下幾點建議：第一方面找準員工的潛力點和興趣點，幫助員工制訂職業(yè)生涯策略，這個因人而異，并制定最符合員工與公司利益的職業(yè)生涯目標，最后進行職業(yè)生涯的評估與修正。另一方面，企業(yè)必須對員工深刻透徹的了解與分析定位，之后制定合適的科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，職業(yè)生涯規(guī)劃利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，能有效地遏制企業(yè)內(nèi)部人才的流失,因為常言道，預(yù)先取之,必先予之。所以總的來說，

35、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不但能提高員工的忠誠度的，也可以同時滿足企業(yè)和員工發(fā)展的需要2。小微企業(yè)因為規(guī)模有限，晉升空間也是有限的。而且，很多小微企業(yè)關(guān)鍵性的職位都被老板的近親所占據(jù)著。在給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，必須考慮到這一點，盡可能地使員工的發(fā)展與公司的發(fā)展結(jié)合在一起，樹立員工與公司一起成長的觀點。公司成長了，規(guī)模擴大了，那么員工的職業(yè)生涯也就越來越寬廣。所以，在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，有兩點需要重點把握，第一點就是小微企業(yè)無法提供足夠的發(fā)展空間，那就促使員工主動去創(chuàng)造自己的晉升空間。第二點，重點培養(yǎng)有潛力，發(fā)展態(tài)勢良好的員工，確保他們對企業(yè)有一定的認同感，需要采取以情感和事業(yè)留人的方式，這能奠定培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的后備人才的堅實基礎(chǔ)16。另外，企業(yè)可以借助績效管理，提供給員工職業(yè)發(fā)展的階梯，提供培訓(xùn)晉升等發(fā)展機會，促進專業(yè)人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展，充分考慮員工個體的理論、技能、價值觀的培養(yǎng)17。因為企業(yè)與員工的自我價值實現(xiàn)是一個整體，保持一致才能趨勢企業(yè)健康發(fā)展，企業(yè)要想增值價值，只有把人才員工的潛能培養(yǎng)出來，放大潛能，增大效能，最終達成員工與企業(yè)共同發(fā)展和雙贏。五、結(jié)論作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，小微企業(yè)的生存狀態(tài)直接關(guān)系到國民經(jīng)濟的健康發(fā)展，但復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟形勢，讓大多數(shù)小微企業(yè)一直在浪尖上跳舞。小微企業(yè)要想夾縫中求生存，就必須