4P管理模式講解學(xué)習(xí).doc

1、精品文檔人力資源管理4P 模型就是指企業(yè)的人力資源管理必須圍繞 企業(yè)戰(zhàn)略 這個(gè)中心，以企業(yè)里“人 ”和“崗位 ”為兩個(gè)立足點(diǎn)，進(jìn)行素質(zhì)管理 (personality management)、崗位管理 (positionmanagement )、績(jī)效管理 (performance management )和薪酬管理 (payment management )，以實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。編輯 人力資源管理 4P 模型的提出隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的全球化 以及現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 和知識(shí)經(jīng)濟(jì) 的飛速發(fā)展 ，企業(yè)目前所面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了重大變動(dòng)，一是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈化，組織不得不在全球化

2、競(jìng)爭(zhēng)中配置資源和創(chuàng)造顧客需求；二是企業(yè)核心資源日益知識(shí)化，組織必須在無(wú)邊界的人才流動(dòng) 中確保 核心員工 的忠誠(chéng)和承諾。這兩種發(fā)展趨勢(shì)都使得人力資源 的價(jià)值性、獨(dú)特性、難以模仿性以及組織化程度得到了進(jìn)一步挖掘和拓展，人力資源愈來(lái)愈成為企業(yè)的“主動(dòng)性 ”戰(zhàn)略資產(chǎn)，從而客觀上要求人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略融合起來(lái)，不僅要關(guān)注企業(yè)里的崗位和工作，而且還要關(guān)注企業(yè)里員工的能力和行為，用有形的勞動(dòng)契約和無(wú)形的心理契約雙重紐帶把員工 與企業(yè)緊密地聯(lián)系起來(lái)，在企業(yè)里實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的匹配，以不斷提高員工的工作滿意度 和組織承諾感，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化高的 顧客忠誠(chéng)度 和組織價(jià)值 ，把企業(yè)的戰(zhàn)略

3、實(shí)現(xiàn)過(guò)程統(tǒng)一為員工 價(jià)值、顧客價(jià)值和股東價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)過(guò)程 。這就是我們稱之為人力資源管理理論內(nèi)核的“一個(gè)中心 、兩個(gè)基本點(diǎn)、四大匹配 ”。具體言之，所謂一個(gè)中心就是人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取；所謂兩個(gè)基本點(diǎn)是指在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以“人 ”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“崗位 ”為基本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互適應(yīng)相互作用，以雙螺旋的形式存在，從而形成企業(yè)的兩個(gè)基本點(diǎn)；所謂四大匹配是指在企業(yè)里進(jìn)行人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于“人 ”和 “崗位 ”這兩個(gè)基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的相互匹配。1.

4、以企業(yè)戰(zhàn)略為中心要求人力資源管理必須從操作層面走向戰(zhàn)略層面，用資產(chǎn)的觀點(diǎn)看待人力資源，用 投資 的觀點(diǎn)看待培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬福利，從本組織的內(nèi)外環(huán)境出發(fā)設(shè)計(jì)一個(gè)有利于戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng) 。例如，假設(shè)一個(gè)組織的主要戰(zhàn)略目標(biāo) 是創(chuàng)新 ，它就必須留住核心員工，同時(shí)要在員工中傳遞組織內(nèi)部積累的新知識(shí)，它承受不了各層級(jí)人員的頻繁流動(dòng)，開(kāi)發(fā)了創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)以及流程卻拿這種知識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 那里去使用。 這就意味著在具體的人力資源管理操作過(guò)程中，不能孤立片面地進(jìn)行崗位分析 、績(jī)效考核 和工資 分配，而應(yīng)把人力資源管理看作一個(gè)系統(tǒng)，讓企業(yè)的 創(chuàng)新戰(zhàn)略 統(tǒng)領(lǐng)崗位分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理等模

5、塊，使它們相互匹配并協(xié)調(diào)一致地促進(jìn)企業(yè)留住員工和員工的知識(shí)庫(kù)，直到這種“新知識(shí) ”為組織自身所擁有而不是員工個(gè)人所擁有。2. 立足于 “人 ”和 “崗位 ”為兩個(gè)基本點(diǎn)則要求我們?cè)谌肆Y源管理中，要根據(jù)企業(yè)的具體情況來(lái)決定崗位和人之間的辯證關(guān)系，到底是因人設(shè)崗 還是按崗找人， 到底是把人改造得適應(yīng)崗位還是把崗位改造得適應(yīng)人，必須因時(shí)、因人和因地而異。目前我們?cè)S多企業(yè)凸現(xiàn)崗位的地位，強(qiáng)調(diào)按崗找人，竭力把人改造得適應(yīng)崗位。但這并不能排斥和否定在某些情況下因人設(shè)崗的客觀需要。事實(shí)上，隨著大部分崗位的體力要求減少，腦力要求提高，使得工作場(chǎng)所中的體力勞動(dòng)者正精品文檔精品文檔在被知識(shí)工人 所替代， 企業(yè)組

6、織結(jié)構(gòu)變得 扁平化 ，團(tuán)隊(duì)工作開(kāi)始出現(xiàn)甚至成為主要的工作方式，在這種情況下因人設(shè)崗成為一種必然現(xiàn)象，正是由于某些特質(zhì)員工的存在，從而可以組成一個(gè)任務(wù)團(tuán)隊(duì)，在新崗位上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的某個(gè)目標(biāo)。另外，由于知識(shí)員工 表現(xiàn)出更強(qiáng)的自主性、創(chuàng)造性、流動(dòng)性，勞動(dòng)過(guò)程隱蔽性及勞動(dòng)成果的復(fù)雜性，決定其對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一種“主動(dòng)性 ”極強(qiáng)的 資產(chǎn) ，因而在確定他們與崗位的關(guān)系時(shí)，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“以人為本 ”。3. 人與人的匹配要求在 人力資源管理 過(guò)程中做到員工與員工之間在知識(shí)上互補(bǔ)、能力上互補(bǔ)、性格上互補(bǔ)和氣質(zhì)上互補(bǔ)，從而協(xié)調(diào)合作，共赴事功。因此必須通過(guò)素質(zhì)管理，在識(shí)人和承認(rèn)員工差異的基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，把差異性

7、的員工組合起來(lái)，形成高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)，一方面能較好地分工與合作，提高組織的效率和效能，另一方面能增加員工的組織歸屬感和工作投入 。需要強(qiáng)調(diào)指出的是，人與人的匹配不是靜態(tài)的和一次性的，必須動(dòng)態(tài)地看待，因而要通過(guò) 培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)和 職業(yè)生涯規(guī)劃 ，不斷提高員工的 就業(yè)能力 和崗位 勝任力 ，實(shí)現(xiàn)員工之間的動(dòng)態(tài)匹配。4. 人與崗位的匹配包括人的素質(zhì)要與崗位對(duì)人的要求相匹配以及崗位給人的報(bào)償要與人的需求相匹配這兩個(gè)方面 。人的素質(zhì)與崗位對(duì)人的要求相匹配就是要在人力資源管理中要做到事得其才，人盡其用。因而必須進(jìn)行素質(zhì)管理和崗位管理，或通過(guò)崗位再設(shè)計(jì)把崗位改造得適應(yīng)人的素質(zhì)；或通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以提高人的素質(zhì)從而適

8、應(yīng)工作崗位的要求；或根據(jù)企業(yè)員工素質(zhì)的具體情況，組合形成新的工作形式和工作崗位。崗位給人的報(bào)償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理過(guò)程中要做到酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。這要求必須進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬管理，讓員工的努力能最大程度地取得好的績(jī)效水平，使員工的績(jī)效能最大程度地得到報(bào)償，并且這種報(bào)償正是員工所追求的，從而員工與企業(yè)能一同成長(zhǎng)。5. 崗位與崗位的匹配則要求在人力資源管理中必須使崗位之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，確保工作流程發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)，有利于員工最大效能地發(fā)揮。因而必須在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位管理，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求和企業(yè)員工素質(zhì)的具體情況，對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行正確的評(píng)

9、估和界定，確定合理的工作流程、工作形式和崗位設(shè)置，并通過(guò)競(jìng)聘上崗 、崗位輪換、工作團(tuán)隊(duì) 等多種形式不斷提高員工的工作參與感和工作滿意度。6. 人與企業(yè)的匹配則要求在人力資源管理中必須使員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相匹配，員工的期望與組織的期望相匹配，員工的責(zé)任與組織的責(zé)任相匹配。社會(huì)心理學(xué)者Blau 認(rèn)為，員工與企業(yè)之間的關(guān)系可區(qū)分經(jīng)濟(jì)性交換與社會(huì)性交換兩種形態(tài)，并且他指出雖然這兩種交換關(guān)系存在著差異，但同樣都必須建立在互惠的基礎(chǔ)上。因此要做到人與企業(yè)的匹配，就是要通過(guò)素質(zhì)管理、 崗位管理 、績(jī)效管理和薪酬管理對(duì)員工進(jìn)行招聘前、招聘中和招聘后的管理，從而用有形勞動(dòng)契約和無(wú)形心理契約雙重紐帶把員工

10、與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，一方面使員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力，并培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和獻(xiàn)身精神，另一方面不斷滿足員工在內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬上的期望和需要。綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)全球化 、技術(shù)的信息化和企業(yè)資源知識(shí)化的發(fā)展，人力資源愈來(lái)愈成為企業(yè)的 戰(zhàn)略資源 ，人力資源管理“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、四大匹配”的基本理論要求我們必須超越操作層面上人力資源管理的3P 模型 ，進(jìn)行 戰(zhàn)略 層面上的4P 人力資源管理。編輯 精品文檔精品文檔人力資源管理 4P 模型的內(nèi)容人力資源管理4P 模型內(nèi)容包括: 素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理，如下圖:1 素質(zhì)管理 (personality manag

11、ement)素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，通過(guò)構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)增進(jìn)的過(guò)程。我們認(rèn)為，員工素質(zhì)必須在測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，素質(zhì)管理對(duì)企業(yè)的實(shí)際管理具有非常重要的意義，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，就是要通過(guò)素質(zhì)管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)從“終身雇用 ”(1ifetime employment)向 “終身可以雇用”(lifelong employability)的轉(zhuǎn)變；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是要形成適宜的員工素質(zhì)組合，從而保證一方面建立起具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍，滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，另一方面能有效地控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。素質(zhì)管理 包括以下

12、幾個(gè)方面的內(nèi)容：素質(zhì)獲取管理，即通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)和招聘甄選，在素質(zhì)模型的指導(dǎo)下，使組織獲得某種優(yōu)勢(shì)資源；素質(zhì)保持管理，即通過(guò)激勵(lì)體系 的構(gòu)建把某種優(yōu)勢(shì)資源保留在組織內(nèi)；素質(zhì)增進(jìn)管理，即通過(guò)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)則， 不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業(yè)能力；素質(zhì)使用管理，即通過(guò)為員工創(chuàng)造發(fā)揮聰明才智的工作崗位、工作環(huán)境和工作舞臺(tái)，使員工素質(zhì)得到充分利用并促使其潛能得到充分激發(fā)。由此可知，戰(zhàn)略指導(dǎo)下的員工素質(zhì)管理既提高了員工自身素質(zhì)和就業(yè)能力，又提高了其企業(yè)服務(wù)能力和工作勝任能力，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。精品文檔精品文檔2 崗位管理 (position management)崗位管理是以組織中的崗位

13、為對(duì)象，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評(píng)估 等一系列活動(dòng)的管理過(guò)程。我們認(rèn)為，崗位必須在分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，崗位管理 較之于崗位分析具有更豐富的內(nèi)涵和意義。4P 模式的崗位管理與以往一勞永逸的崗位設(shè)置和崗位分析不同，它的著眼點(diǎn)通過(guò)對(duì)崗位的管理，既開(kāi)發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu) 、工作流程和工作崗位，又通過(guò)工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng) 勞動(dòng)力多元化和知識(shí)工作者的興趣，提高員工的工作滿意度 和工作內(nèi)在 激勵(lì) 。4P 模型的崗位管理是動(dòng)態(tài)變化的，必須綜合考慮多種因素，從而確定到底是把人改造得適應(yīng)崗位還是把崗位改造得適應(yīng)人，到底是因人設(shè)崗還是按崗找人，以及如何實(shí)現(xiàn)之。具體來(lái)講包括

14、以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：崗位設(shè)置管理，即從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù) 組織變革 和員工素質(zhì)的具體情況，通過(guò)工作分析，確定工作內(nèi)容和職責(zé)，進(jìn)行定崗定編 ，或者是對(duì)原有崗位再設(shè)計(jì)，或者是設(shè)定新的工作崗位，或者精簡(jiǎn)一些在新企業(yè)環(huán)境 下戰(zhàn)略價(jià)值小的崗位；崗位輪換管理，即從增加員工就業(yè)彈性和適應(yīng)性出發(fā)，把員工的 職業(yè)生涯 與企業(yè)戰(zhàn)略 結(jié)合起來(lái)，對(duì)一些員工進(jìn)行崗位輪換 ，以增加 員工技能 的多樣性和提高人力資源的配置效率；崗位 價(jià)值管理 ，即通過(guò) 戰(zhàn)略導(dǎo)向 的崗位評(píng)價(jià) ，確定每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值并動(dòng)態(tài)調(diào)整，從而為企業(yè)的 薪酬體系的設(shè)計(jì) 提供客觀基礎(chǔ)；員工上崗和下崗的管理，即動(dòng)態(tài)地確定什么樣的員工是與崗位是匹配的，如何

15、進(jìn)行員工上崗的引導(dǎo)和下崗的面談，如何進(jìn)行下崗幸存員工的管理以及如何對(duì)待離崗員工的再上崗，等等。3 績(jī)效管理 (performance management)4P 模型的績(jī)效管理是指通過(guò)建立由績(jī)效計(jì)劃 與期望 績(jī)效實(shí)施與支持 績(jī)效考核與評(píng)估 績(jī)效反饋 與發(fā)展的管理閉環(huán)，將以往偏重考評(píng)的單一模式發(fā)展為考評(píng)、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式，它是一種提高組織、員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能的一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法。通過(guò)績(jī)效管理不僅在于增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，提高員工個(gè)體績(jī)效和 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)， 而且在于通過(guò)工作 溝通 和交流 ，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放

16、性的互動(dòng)關(guān)系，給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。因此，可以認(rèn)為4P 模式的績(jī)效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績(jī)效協(xié)議，來(lái)實(shí)施一種雙向互動(dòng)的溝通過(guò)程 ，它是由績(jī)效的事前計(jì)劃、事中管理和事后控制所形成的三位一體的閉環(huán)系統(tǒng)。4P 模型的績(jī)效管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：精品文檔精品文檔績(jī)效的 計(jì)劃管理 ，即根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的具體情況，通用KPI 和平衡計(jì)分卡等戰(zhàn)略工具，正確確定企業(yè)的總體績(jī)效計(jì)劃和各部門及主要員工的績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效的實(shí)施管理，即通過(guò)目標(biāo)管理、 標(biāo)桿管理 等管理工具將 績(jī)效目標(biāo) 落到實(shí)處，并為各部門、團(tuán)隊(duì) 和員工完

17、成績(jī)效目標(biāo)提供必須的資源和條件；績(jī)效的考評(píng)管理，即通過(guò)一定的考評(píng)程序，采用科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)各層次的績(jī)效進(jìn)行公正和客觀地考核和評(píng)定；績(jī)效的增進(jìn)管理，即通過(guò)績(jī)效面談 和反饋，實(shí)現(xiàn)員工與組織的互動(dòng)，一方面幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高下一考核期的績(jī)效水平，另一方面促進(jìn)企業(yè)不斷改善 管理，更好地為員工改進(jìn)績(jī)效提供支撐條件；績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用管理，即把考評(píng)結(jié)果與 員工發(fā)展 、員工調(diào)配 、薪酬福利等聯(lián)系起來(lái)，以不斷地優(yōu)化 人力資源管理系統(tǒng) 。4 薪酬管理 (payment management)4P 模型的薪酬管理的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)分享成功和戰(zhàn)略導(dǎo)向，它將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，主要思考是企業(yè)通過(guò)什么樣的薪

18、酬策略 和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 ，來(lái)幫助員工獲得喜悅。因而，在理念上要實(shí)現(xiàn)把薪酬福利從視為人力成本向視為人力投資的轉(zhuǎn)變，在具體操作上要實(shí)現(xiàn)從交易式的工資分配到共贏式的薪酬管理的轉(zhuǎn)變。4P 模型的薪酬管理一方面要能滿足員工多層次的需要，另一方面要能激發(fā)有利于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的員工態(tài)度和行為，從而夯實(shí)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和 核心能力 的微觀基礎(chǔ)。其具體內(nèi)容由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：薪酬的 目標(biāo)管理 ，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司 和外派