對電力企業(yè)人才梯隊建設(shè)的思考與研究

1、 對電力企業(yè)人才梯隊建設(shè)的思考與研究 摘要：現(xiàn)代企業(yè)運營發(fā)展的過程當中，人才力量的發(fā)展狀況，對企業(yè)核心競爭力、市場價值地位等都有至關(guān)重要的影響。通常情形下，為就現(xiàn)代企業(yè)人力資源進行相應(yīng)的管理，重視并積極開展企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設(shè)工作，逐漸發(fā)展成為企業(yè)管理人員關(guān)注的重點內(nèi)容。本文主要結(jié)合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，基于人才梯隊建設(shè)重要性論述，分析探究人才梯隊建設(shè)過程中常見的發(fā)展性問題，并結(jié)合現(xiàn)實情形提出相應(yīng)的人才梯隊建設(shè)發(fā)展策略，以期能為企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設(shè)有效性提升供給相關(guān)建議，從而更好的推動企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人才梯隊建設(shè)；有效性1 人才梯隊建設(shè)工作價值效用分析現(xiàn)實情形下，人才梯隊建設(shè)工作

2、的開展實施，是企業(yè)運營工作內(nèi)容的重要組成，為企業(yè)發(fā)展提供較強的人力資源保障是該項工作存在發(fā)展的根本目的，在企業(yè)競爭程度越發(fā)激烈、核心競爭力比拼越發(fā)強勁的情形下，人才梯隊建設(shè)工作的發(fā)展，具有十分重要的價值效用。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀可知，人才梯隊建設(shè)工作的價值效用，主要有以下內(nèi)容：一，資源保障的重要內(nèi)容，通過人才梯隊建設(shè)工作的開展實施，可以為企業(yè)提供持續(xù)不斷的人力資源，在保障企業(yè)人力資源的同時，滿足了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)需要；二，核心競爭人才培養(yǎng)的重要內(nèi)容，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，影響人力資源強弱的因素多種多樣，職工掌握的技術(shù)知識、年齡水平、創(chuàng)新能力等，都會影響職工的職業(yè)能力，基于人才梯隊建設(shè)工作

3、的開展實施，通過系列教育培訓(xùn)等活動的組織開展，職工得以豐富自身的專業(yè)知識內(nèi)容并將其活學(xué)活用為可以提升企業(yè)經(jīng)濟效益的價值性內(nèi)容，在提升企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，為企業(yè)現(xiàn)在乃至今后的運營發(fā)展提供了高級人才，切實保障企業(yè)核心競爭人才資源的同時，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有較為重要的作用；三，滿足職工需求，強化職工歸屬感，在職工參與加入企業(yè)運營活動的過程當中，職工的需求也會符合馬斯洛需求層次理論，逐漸由基礎(chǔ)保障層面轉(zhuǎn)向精神滿足層面，基于此，人才梯隊建設(shè)工作的開展實施，可以通過人才資源發(fā)展道路的完善、人才資源管理體系的完善，更加切合職工發(fā)展需要，在促使職工成長的過程中，能夠強化職工歸屬感，增加職工對企業(yè)的信賴感和黏性，

4、從而減少人才流失現(xiàn)象出現(xiàn)的可能性。2 加強供電企業(yè)人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵措施2.1 提高認識，重視人才梯隊建設(shè)人才是企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，也是競爭優(yōu)勢持續(xù)的源泉。企業(yè)必須大力貫徹“人才是第一資源”的觀念，切實加強人才儲備，抓好人才梯隊建設(shè)。由于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長是一個動態(tài)的過程，這決定了人才梯隊建設(shè)非一日之功，也不可能一勞永逸，企業(yè)應(yīng)不斷深化認識，將人才梯隊建設(shè)作為一項長期的系統(tǒng)工程，持續(xù)創(chuàng)新性地推動這項工作。2.2 找準阻礙干部人才梯隊建設(shè)的癥結(jié)一是運用心理學(xué)理論遴選人才。要打破已有的條條框框，從經(jīng)驗?zāi)Ｊ街凶叱鰜?，必須有成熟的理論為指?dǎo)。為提高選人用人的準確度，要努力轉(zhuǎn)變固有的思維定勢，以科學(xué)

5、的觀念去選拔人才。要以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，開展選人工作。利用心理學(xué)產(chǎn)品去挖掘員工內(nèi)心世界，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，全面掌握員工氣質(zhì)、素養(yǎng)，對員工發(fā)展?jié)摿ψ鞒稣_評價。二是運用教育學(xué)理論培養(yǎng)人才。各級干部人事工作者要全面系統(tǒng)學(xué)習(xí)心理學(xué)、教育學(xué)等理論知識，運用教育學(xué)中“因材施教”理論，在全面分析后備隊伍知識需求的基礎(chǔ)上，因人而異，實施培訓(xùn)培養(yǎng)。同時要掌握企業(yè)管理理論，摸清本系統(tǒng)干部人才梯隊選拔與培養(yǎng)中的關(guān)鍵點，有針對性地做好教育培訓(xùn)工作。三是結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)理論提出干部梯隊建設(shè)新思路。緊跟社會的發(fā)展與企業(yè)的實際需求，提出后備干部隊伍建設(shè)新思路，對國網(wǎng)公司提出的“壓茬式”管理、人才“繼任”計劃進行可行性分析。在有

6、關(guān)崗位，應(yīng)進一步“模糊”干部身份，推行“高管”和“人才”觀念，模糊“層級”觀念，實行干部“人才化”管理。實施頂層設(shè)計，積極探索職員職級管理模式，逐步完善省地市級專家評選管理辦法，打通各類人員成長通道。2.3 抓好后備人才選拔后備人才的選拔首先要明確該梯隊選人的標桿，在此基礎(chǔ)上建立一套規(guī)范有效的選拔程序和辦法，使具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才得以勝出，從而提供機會和資源助其快速成長。而選拔標桿的確定，不僅要體現(xiàn)企業(yè)的長期目標，明確戰(zhàn)略發(fā)展所需人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)，還要依據(jù)崗位特征設(shè)立量化指標體系，以便評估與操作。在方法上，應(yīng)堅持內(nèi)部選拔為主，為內(nèi)部潛力者提供廣泛的職業(yè)成才空間。同時，改進人才甄選技術(shù)。在深入了解員

7、工關(guān)鍵資質(zhì)的基礎(chǔ)上，企業(yè)參照其發(fā)展意愿與業(yè)績考核結(jié)果，盤點所有符合條件的人才。然后通過更為嚴格的競聘程序進行優(yōu)選，確保真正遴選出合格的后備人才。2.4 構(gòu)建科學(xué)合理的人才考評體系企業(yè)的人員素質(zhì)或者能力不足，就要進行充分的培訓(xùn)，使其能力得到充分的提高，但是在這個過程中我們必然發(fā)現(xiàn)要有一定的制度對這種能力進行支撐，這就是人才的考評體系，可以說現(xiàn)在的各個行業(yè)都有一定的考評體系，供電企業(yè)的人才考評體系有必要積極主動的建立起來，對供電企業(yè)員工素質(zhì)的提升以及改善機構(gòu)臃腫現(xiàn)狀做出一定的貢獻。首先，要建立健全績效評價標準和考核體系。通過構(gòu)建不同通道、不同類別、不同層次優(yōu)秀人才的標桿模型，定義績效評價標準，形成

8、完善的評價指標體系。同時要從企業(yè)戰(zhàn)略管理層面，來組織實施績效評價與考核。要建立專業(yè)、權(quán)威的考核機構(gòu)，并完善優(yōu)化考核流程。其次，建立和實施過程評估與定期考核相結(jié)合的考核評價機制。結(jié)合各崗位的勝任素質(zhì)特征，對不同層次后備人才進行分類考核評價。主要從工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進步情況等方面了解?？己私Y(jié)果分優(yōu)、合格、不合格三檔。綜合考評為優(yōu)者，優(yōu)先晉升；為合格者，繼續(xù)進行培養(yǎng)；為不合格者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃。考核過程要貫徹以人為本精神，盡量尋求共識，保持及時善意的溝通，推動能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰、充滿活力的人才梯隊建設(shè)局面的形成。2.5 采取有效方式培養(yǎng)人才根據(jù)企業(yè)后備人才培養(yǎng)目

9、標和個人特點，為其制定具有針對性的提升培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方式包括培訓(xùn)課程、輪崗計劃、繼續(xù)教育等，人力資源部門負責(zé)培養(yǎng)計劃的制定、實施、跟蹤和反饋。一是培訓(xùn)課程。企業(yè)培訓(xùn)部門負責(zé)實施各項培訓(xùn)計劃，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實用的培訓(xùn)課程。二是輪崗計劃。復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，使其全面了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎(chǔ)。三是繼續(xù)教育。企業(yè)要為后備人才提供繼續(xù)教育的機會，選派具有較高發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬艆⒓永^續(xù)教育，系統(tǒng)提升個人的知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。結(jié)語人才資源的開發(fā)對企業(yè)具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的作用，近年來，隨著電力體制改革的不斷深入，以及在“互聯(lián)網(wǎng)+”迅速發(fā)展的大趨勢下，電力公司對營銷高素質(zhì)人才尤其是營銷專業(yè)復(fù)合型人才的需求數(shù)量和種類日益增多。因此，創(chuàng)新人才選拔培養(yǎng)方式、強化人才梯隊建設(shè)既是填補公司營銷專業(yè)適應(yīng)改革高素質(zhì)人才