關于高校人力資源管理中教師管理的研究

1、 關于高校人力資源管理中教師管理的研究 近幾年來，為適應經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的需要，進一步促進高等教育事業(yè)的發(fā)展，我國各個高校以人事制度的改革為突破口進行了多方面的校內綜合改革，在人事管理方面實行的“因事設崗、雙向選擇、擇優(yōu)聘任”的原則已初步呈現(xiàn)出人力資源管理模式的框架的可喜局面。一、高校人力資源管理和教師建設的現(xiàn)狀加大教師隊伍建設力度，建立起科學、完善與合理的人才引進、培養(yǎng)、穩(wěn)定和使用制度，構建起競爭有效的人力資源管理機制，可以不斷地提高教師隊伍的整體素質，從而不斷提高學校的核心競爭力。但質量與效益的矛盾卻很突出，教育質量的好壞和效益的高低，不僅關系到教育自身改革的成功與否，還是一個關系到經(jīng)濟

2、和社會發(fā)展的全面性和戰(zhàn)略性的問題。高校擴招和社會需求的變化造成了高校教師教學改革的不合理不完善，高校人力資源管理質量不盡如人意。高校人力資源管理中教師隊伍建設存在的問題主要體現(xiàn)在：1、人力資源管理觀念陳舊，機制落后；2、教師配置不合理；3、人力資源管理缺乏有效的激勵機制；4、人才流失現(xiàn)象嚴重。二、提高教師隊伍建設的對策1.以人為本，樹立人力資源管理理念以師為主體，強調人的自我價值實現(xiàn)的重要性，樹立資源是高職院校第一資源的觀念，抓好人才隊伍建激發(fā)廣大教職工對教育事業(yè)的責任感，成就感業(yè)心，提高他們的工作績效，建立起與學校發(fā)標相適應明確而合理的人力資源結構，圍繞學展的目標進行人力資源策劃，從合理配置

3、優(yōu)構、提高素質和加強能力等方面推進師資隊伍理人員隊伍建設。2.落實高校人力資源績效考評機制哈佛大學的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵時，只能發(fā)揮20%0%，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80%90%，因此應建立良好的用人激勵機制和合理的分配激勵機制，對人才的激勵是人力資源開發(fā)與管理的重要內容，是學校教育成功的保證，成就激勵，情感激勵，物質激勵并用，增強激勵機制的目的是增強教職工的責任感、義務感和成就感，讓他們看到學校發(fā)展目標與個人目標之間的關系。由此激發(fā)他們產(chǎn)生一種積極強烈的工作欲望，從而最大限度地發(fā)揮個人的潛能，創(chuàng)造出最佳的工作績效，最終實現(xiàn)將人力資源由潛能轉變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實資本和財富。3.強化激勵，

4、實施激勵性的薪酬制度激勵是人力資源管理的重要內容，有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，并釋放出潛在的巨大的內驅力。高校人力資源管理不僅需要引進人、穩(wěn)定人，更加需要激勵人和發(fā)展人。高效的薪酬體系在激勵體系中的地位是基礎性的、不可缺少的。因此，高校應將教師的薪酬收入與其知識、技能、崗位、業(yè)績等方面的考核相結合，制定出公開、公平、公正并與各方面考核相一致的薪酬收入分配體系，使之成為高校人力資源管理的激勵的主要物質手段，特別是對于那些為高校發(fā)展做出突出貢獻的教師，應當提高其薪酬水平。同時，高校還應建立科學合理的考核機制以增強教師的責任感、自豪感與成就感。4.優(yōu)化配置，合理流動高職院

5、校人力資源高校人力資源主要由教學人員、科學研究人員、行政管理人員、服務工作人員四個部分組成。高校要根據(jù)實際需要，合理配置人力資源，著眼于高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，充分分析高校所處的內外部環(huán)境，運用科學的方法，對高校人力資源的供給和需求進行預測，按照學科建設及教學、科研任務定崗定編，做好平衡措施。由于高校的發(fā)展歷史、環(huán)境、人員構成與企業(yè)不同，高校優(yōu)化人力資源結構的重點在于調整教學、科研、非教學人員的比例，其中重點是將非教學科研人員的比重壓下來。隨著高校內部管理體制改革的進一步深入，在高校內部可嘗試建立多種編制相結合的編制管理體系。建立事業(yè)編制（包括教師編制、教學輔助人員編制、黨政工作人員編制）與企業(yè)編

6、制（在高校中實行經(jīng)濟核算管理并逐步社會化的生活后勤服務單位）相結合、固定編制（用于骨干教師隊伍和精干的管理服務隊伍）與流動編制（用于聘任校內外名師、博士和國內外知名學者）相結合、教學編制與科研編制相結合的多種編制管理體制，嚴格控制事業(yè)編制和固定編制的教師數(shù)量，逐步增加流動編制和企業(yè)編制的數(shù)量，最終實現(xiàn)人才配置的合理化。高校應采取靈活的人才引入機制和競爭性的人才分流制，促進人才的合理流動，全面落實全員聘制，聘用素質高能力強的人才，壯大高職院校教育工隊伍，優(yōu)化人才隊伍結構，打破教師評聘的終制和單一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改人員單向低效流動的狀態(tài)，加速人才合理流動。5.優(yōu)化管理機制要樹立“以人為本”的管理觀念，把發(fā)揮教師自身價值的工作放在首位，營造充分發(fā)揮人力資源作用的校園環(huán)境，創(chuàng)造一個尊師重教的良好氛圍。隨著高校逐步面向市場，高校間競爭日趨激烈，有遠見的大學領導，已經(jīng)把更多精力放在人力資源上，包括培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才；注意處理好人才引進和人才培養(yǎng)的關系，為教學科研工作的需要，學校通過創(chuàng)造良好的教學科研條件，引進方式選拔優(yōu)秀拔尖人才，同時對現(xiàn)有年輕人才進行培養(yǎng)，特別是為青年骨干教師和學術帶頭人