電大(人力資源管理)考試小抄

1、專業(yè)好文檔電大人力資源管理考試小抄1.人力資源：答案：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱“人類資源” 或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的要素條件。2.需要：答案：所謂“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。3.組織結(jié)構(gòu)：答案：組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。4.人力資源配置：答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個(gè)局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)

2、。5.管理：答案：管理是管理者在一定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源（人力、物力、財(cái)力等）進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。1、人力資源 p2 在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理 p6 在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.3、人力資本 p3 通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識、技能、品性和健康等.4、人本管理 p22 在人類社會(huì)任何有組織的活

3、動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵(lì) p27 利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績效,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 p59 指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。1、職務(wù) p74 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。2、定額 p101 指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選 p109 即選拔，指采取科學(xué)的人員測評方

4、法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。4、工作評價(jià) p94 即職務(wù)評價(jià)，指依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。1、員工考評 p153 指考評者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。2、考評指標(biāo) p157 是指員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬管理 p204 是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。4、績效工資制 p212 根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資

5、形式。5、培訓(xùn) p132 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。1、社會(huì)保障制度 p224 社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。2、養(yǎng)老保險(xiǎn) p243 即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。3、工傷保險(xiǎn) p249 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意

6、外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。4、勞動(dòng)合同 p278 是指員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 平衡計(jì)分卡就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我

7、控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎(jiǎng)懲績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的

8、管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而勞動(dòng)爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭議時(shí)，由第三方（例如專業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭議調(diào)解中心等）進(jìn)行的和解性咨詢，通過勞動(dòng)爭議調(diào)解達(dá)到法律咨詢、和解方式等的說明。5、職業(yè) p258 指人們在社會(huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中句喲專門技能的工作。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接

9、經(jīng)濟(jì)薪酬招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過程。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程人力資源規(guī)劃:企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根

10、據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略要求、經(jīng)營環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動(dòng)所作的長期性策劃工作分析：是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求(書面記錄)?！靶枰保侵溉藗?nèi)狈?/p>

11、某種東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。人力資源：指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口四、簡答題1. 泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容答案：1.工作效率和工作定額2.科學(xué)選人用人3.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化4.差別計(jì)件工資制度5.勞動(dòng)職能分析6.例外原則管理簡述情感智力的內(nèi)容答案：（1）對自身情緒的體察；（2）對自身情緒的把握；（3）對他人情緒的認(rèn)識；（4）對人際關(guān)系的把握； （5）對于自身的要求和激勵(lì)。需要層次理論答案：馬斯洛提出來需要層次

12、理論，常見的是五層次論，但其晚年又將之?dāng)U展為更加完全的七層次論。這七個(gè)層次包括：（1）生理需要，即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要。（3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認(rèn)知和理解。（6）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。（7）自我實(shí)現(xiàn)需要，即希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要。上述七個(gè)需要層次，構(gòu)成一個(gè)由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)某一層次的需要

13、得到滿足以后，下一層次的需要就會(huì)產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。工作說明書的主要內(nèi)容答案： 1.工作識別2.工作綜述 3.工作聯(lián)系4.工作職責(zé)5.工作權(quán)限6.工作績效標(biāo)準(zhǔn)7.工作條件和工作的物理環(huán)境8.其他信息人力資源招聘的意義 答案：1.招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑2.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢3.招聘有助于組織形象的傳播4.招聘有助于組織文化的建設(shè)3、人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別。p6提示：先答出人力資源管理的定義聯(lián)系： 1）、人力資源管理是對人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述；2）、人力資源管理和人事管理在管理活動(dòng)的操作形式與過程上具有相似性。區(qū)別：

14、主要表現(xiàn)在思想觀念上 （請適當(dāng)展開舉例說明：如福利和培訓(xùn)）6、人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ) p11-14要點(diǎn)：1、勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。1、工作評價(jià)中因素評分法的步驟是什么？ p97要點(diǎn)：確定工作評價(jià)的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評工作按每個(gè)因素進(jìn)行評分，并計(jì)算總分、將待

15、評工作所的總分與職等換算表對照，確定相應(yīng)的評價(jià)等級。2、員工招聘的途徑包括什么？ p114-115要點(diǎn)：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。3、員工甄選的程序是什么？ p113-114要點(diǎn)：1、應(yīng)聘接待 2、事前交談和興趣甄別 3、填寫申請表 4、素質(zhì)測評 5、復(fù)查面試 6、背景考察 7、體格檢查 8、職位安排1、考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些？ p161-162答案要點(diǎn)：員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則

16、；(4)獨(dú)立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則，2、考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟。 p163-1653、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？ p133-135 答案要點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容：（1）、職業(yè)技能 （基本知識技能和專業(yè)知識技能） （2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。 4、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分

17、析？ p139答案要點(diǎn)：（1）、目的：校正差距。（2）、三個(gè)層次：員工、企業(yè)、戰(zhàn)略 （3）、三種方法：任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見影的效果，而對于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。 目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。 目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。 目標(biāo)

18、管理促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。 2目標(biāo)管理的缺點(diǎn)目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。 目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。y理論對于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相

19、互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。 有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效實(shí)施平衡計(jì)分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）克服財(cái)務(wù)評估方法的短期行為； （2）使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)； （3）能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動(dòng)； （4）有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5）利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)； 6）實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展； 7）通過實(shí)施bsc，提高組織整體管理水平。2. 工作說明書的主要內(nèi)容一、基本資料（崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級、分析日期） 二、崗位職

20、責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 四、工作內(nèi)容和要求。要是崗位職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出說明。 五、工作權(quán)限，為了確保工作的正常開展，必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)，相一致。 六、勞動(dòng)條件和環(huán)境。它是指在一定時(shí)間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。 七、工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。 八、資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。 九、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。 十、心理品質(zhì)要求。崗位心理

21、呂質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。 十一、專業(yè)知識與技能要求 十二、績效考評，從品質(zhì)、行為和績效等多個(gè)方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價(jià)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的

22、程序,制度化管理等內(nèi)容. 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等 5 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制面試的特點(diǎn)：面試以談話和觀察為主要手段；面試是一個(gè)雙向溝通的過程；面試內(nèi)容靈活性；面試時(shí)間的持續(xù)性；面試交流的直接互動(dòng)性績效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。 2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作

23、能力、工作方法，提高員工績效。 3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。 4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。 績效工資缺點(diǎn)1.績效工資鼓勵(lì)員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。 2.績效工資鼓勵(lì)員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去

24、了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。 3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。 4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為. 企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是

25、否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。勞動(dòng)糾紛也稱勞動(dòng)爭議，是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位，在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同過程中，就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。 （一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議； （五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。五、論述題聯(lián)系實(shí)際說明勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單

26、位的權(quán)利和義務(wù)答案： 1.勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，成為用人單位的一名職工，作為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)主體，有資格依法享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)者的權(quán)利主要包括： 參加勞動(dòng)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)參加用人單位組織的勞動(dòng)，有權(quán)請求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動(dòng)崗位，并提供必要的勞動(dòng)條件，有權(quán)拒絕各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)。 獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按自己提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實(shí)際工資保障。 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和接受安全衛(wèi)生知識教育，有權(quán)要求用人單位

27、進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動(dòng)過程中的特殊保護(hù)。 享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并有權(quán)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。 享受勞動(dòng)福利的權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會(huì)公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。 接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動(dòng)能力。勞動(dòng)者的義務(wù)包括：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。2.用人單位的權(quán)利與義務(wù)用人單位的主要權(quán)利： 錄用員工方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按

28、國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時(shí)間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。 勞動(dòng)組織方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和實(shí)際需要確定機(jī)構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達(dá)生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對員工的勞動(dòng)實(shí)施指揮和監(jiān)督。 勞動(dòng)報(bào)酬分配方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定制定工資分配辦法；有權(quán)通過考核或考試確定員工的工資級別，企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時(shí)間。 勞動(dòng)紀(jì)律方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)制定和實(shí)施勞動(dòng)紀(jì)律；決定對員工的獎(jiǎng)懲。 決定勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)與員工通過

29、協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫停或解除勞動(dòng)合同；有權(quán)在具備法定或約定條件時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會(huì)和員工的合法權(quán)益；按勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬；加強(qiáng)對員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動(dòng)條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。1、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓θ肆Y源進(jìn)行培訓(xùn)的重要性認(rèn)識。p165人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價(jià)值將會(huì)不斷增加。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時(shí)候，通常都采用考試、測試和其他科學(xué)的方法進(jìn)行甄選，做了大量的工作。但是任何一個(gè)新員工，無論他有多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，

30、也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度，對企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工發(fā)展的必然要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能 （基本知識技能和專業(yè)知識技能），（2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)

31、和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法）2、談?wù)勀銓θ肆Y源流動(dòng)問題的認(rèn)識。人力資源流動(dòng)一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。水平流動(dòng)指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動(dòng)，垂直流動(dòng)指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動(dòng)的總傾向是從經(jīng)濟(jì)增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機(jī)會(huì)少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)增長迅速、收入水平高、就業(yè)機(jī)會(huì)多的發(fā)達(dá)地區(qū)，比經(jīng)濟(jì)效益差、社會(huì)聲望

32、低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟(jì)效益好、社會(huì)聲望好、薪酬水平高的組織。人的資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，主要由以下幾個(gè)原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。人力資源流動(dòng)的必然性，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中得到了充分體現(xiàn)。改革開放以后人力資源的流動(dòng)形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會(huì)的角度講，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動(dòng)的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人

33、力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特征，人才競爭必然帶來人才流動(dòng)，促使組織增強(qiáng)競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。員工能夠在職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對自身價(jià)值的準(zhǔn)確評價(jià)，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)然，人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響，如發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法）3、聯(lián)系本單位實(shí)際，談?wù)勀銓θ肆Y源激勵(lì)問題的理解。p22激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提

34、高工作績效,朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程，強(qiáng)調(diào)以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)際上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過取得績效來實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達(dá)到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，若要激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，就要滿足其各個(gè)層次的需求。一般來講，激勵(lì)具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵(lì)或需要的滿足來自于工作活動(dòng)之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、

35、住房）和社會(huì)情感性（信任、關(guān)懷、尊重）。而內(nèi)在性包括導(dǎo)向性與結(jié)果導(dǎo)向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵(lì)理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵(lì)是某項(xiàng)工作的激勵(lì)作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用之和。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險(xiǎn)、退休計(jì)劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵(lì)的行為是受到了外激勵(lì)的影響，為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵(lì)。這種內(nèi)激勵(lì)將較能持久地維持。因此，只有在內(nèi)激勵(lì)上去努力，才可能從要本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能單靠外激勵(lì)。（聯(lián)系單位實(shí)際，談自己看法）4、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀?/p>

36、對人本管理的重要性理解。p20人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.從對象上看,企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終

37、意義。（通過激勵(lì)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人有未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。人們在一定的社會(huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實(shí)行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)的集體。通過良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的

38、工作環(huán)境。）有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。人不是機(jī)器，不是沒有生命的生產(chǎn)要素。在生活水平和個(gè)人尊嚴(yán)日益提高的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)員工的幸福感不僅是局限于物質(zhì)，而是更具有對精神價(jià)值的敏感性。冷冰冰的規(guī)章制度和人際關(guān)系，很難形成歸屬感、榮譽(yù)感、成就感。因此，企業(yè)必須將嚴(yán)格管理、科學(xué)管理和人本管理相結(jié)合，讓員工更具有歸宿感、工作成就感和職業(yè)進(jìn)步感。winger tuivasa-sheck, who scored two tries in the kiwis 20-18 semi-final win over en

39、gland, has been passed fit after a lower-leg injury, while slater has been named at full-back but is still recovering from a knee injury aggravated against usa.both sides boast 100% records heading into the encounter but australia have not conceded a try since josh charnleys effort in their first po

40、ol match against england on the opening day.aussie winger jarryd hayne is the competitions top try scorer with nine, closely followed by tuivasa-sheck with eight.but it is recently named rugby league international federation player of the year sonny bill williams who has attracted the most interest

41、in the tournament so far.the kiwi - with a tournament high 17 offloads - has the chance of becoming the first player to win the world cup in both rugby league and rugby union after triumphing with the all blacks in 2011.id give every award back in a heartbeat just to get across the line this weekend

42、, said williams.the (lack of) air up there watch mcayman islands-based webb, the head of fifas anti-racism taskforce, is in london for the football associations 150th anniversary celebrations and will attend citys premier league match at chelsea on sunday.i am going to be at the match tomorrow and i

43、 have asked to meet yaya toure, he told bbc sport.for me its about how he felt and i would like to speak to him first to find out what his experience was.uefa hasopened disciplinary proceedings against cskafor the racist behaviour of their fans duringcitys 2-1 win.michel platini, president of europe

44、an footballs governing body, has also ordered an immediate investigation into the referees actions.cska said they were surprised and disappointed by toures complaint. in a statement the russian side added: we found no racist insults from fans of cska. baumgartner the disappointing news: mission abor

45、ted.the supersonic descent could happen as early as sunda.the weather plays an important role in this mission. starting at the ground, conditions have to be very calm - winds less than 2 mph, with no precipitation or humidity and limited cloud cover. the balloon, with capsule attached, will move thr

46、ough the lower level of the atmosphere (the troposphere) where our day-to-day weather lives. it will climb higher than the tip of mount everest (5.5 miles/8.85 kilometers), drifting even higher than the cruising altitude of commercial airliners (5.6 miles/9.17 kilometers) and into the stratosphere. as he crosses the boundary layer (called the tropopause),e