企業(yè)首席員工工作意見3篇

1、企業(yè)首席員工工作意見3篇 企業(yè)首席員工工作意見第1篇 為深入貫徹實施市委、市府工業(yè)強市的發(fā)展戰(zhàn)略，落實科學(xué)發(fā)展觀，充分調(diào)動廣大職工學(xué)習(xí)鉆研技術(shù)的積極性，培養(yǎng)更多的知識型、專家型職工，增強職工自主創(chuàng)新能力，提高全市職工的整體素質(zhì)，切實發(fā)揮全市工人階級在推動我市經(jīng)濟發(fā)展的主力軍作用，特制定本指導(dǎo)意見。 一、建立首席員工制度的指導(dǎo)思想和重要意義 建立推行首席員工制度，要以鄧小平理論和三個代表重要思想、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實黨的十八大精神，在人才工作制度機制建設(shè)上實現(xiàn)新突破，在服務(wù)全市科學(xué)發(fā)展上彰顯新成效。建立首席員工制度的目的，是全面提高職工技能業(yè)務(wù)素質(zhì)、建立新的競爭機制和激勵機制；進一步提

2、高技術(shù)工人的社會地位，培養(yǎng)技術(shù)帶頭人和技術(shù)骨干，為職工提供努力方向和學(xué)習(xí)動力，建立一支高素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍，激發(fā)廣大職工的創(chuàng)新、革新熱情，激勵廣大職工不斷提高自身素質(zhì)，提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力，從而充分發(fā)揮工人階級在經(jīng)濟發(fā)展中的主力軍作用。通過建立推行首席員工制度，全面提升職工隊伍整體素質(zhì)，提高職工經(jīng)濟和社會地位，進一步形成有利于高技能人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和社會氛圍。 二、建立首席員工制度的原則 1、堅持以人為本的原則。首席員工制度要堅持以人為本，尊重職工、依靠職工、發(fā)展職工，為職工實現(xiàn)人生職業(yè)目標服務(wù)，提高職工的社會地位和責(zé)任感，努力打通職工的職業(yè)發(fā)展通道，營造更好的學(xué)習(xí)環(huán)境、創(chuàng)新環(huán)境，

3、拓展職工發(fā)展空間，充分調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展貢獻智慧和力量。 2、堅持先進性原則。首席員工制度是通過一定程序把企業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)能力最強的職工聘為首席，推出企業(yè)重要崗位、工種最優(yōu)秀的技術(shù)骨干、拔尖人才成為首席員工，為廣大職工樹立榜樣，充分發(fā)揮示范、引導(dǎo)作用。 3、堅持民主性原則。首席員工制度是一項由企業(yè)職工廣泛參與的群眾性活動，各企業(yè)根據(jù)實際情況，建立嚴格的評聘制度與程序，做到公開、公正，保證在廣大職工的參與和監(jiān)督下進行。 4、堅持動態(tài)性原則。首席員工的評選、聘任要充分調(diào)動廣大職工的積極性，不搞終身制，建立嚴格的定期評選與考核制度，確保首席員工保持先進性和充分發(fā)揮榜樣與示

4、范作用。 三、首席員工制度的工作內(nèi)容 1、首席員工必須擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛祖國，熱愛本職工作，有良好的思想品質(zhì)和職業(yè)道德，具有一定的科學(xué)理論知識和較高的實際操作技能，具備較強的解決實際問題能力。 2、首席員工應(yīng)是在崗的一線職工。必須是業(yè)務(wù)技能領(lǐng)先，能解決生產(chǎn)經(jīng)營中的難題，具有較強的創(chuàng)新能力；崗位貢獻突出，具有高超的職業(yè)技能，擁有行業(yè)公認的絕招、絕技，創(chuàng)造、發(fā)明出具新穎性、先進性、實用性技術(shù)成果，解決重大生產(chǎn)技術(shù)難題，或在重大引進項目和設(shè)備中解決關(guān)鍵技術(shù)問題的；并創(chuàng)造出顯著經(jīng)濟效益的。 3、能超額完成工作任務(wù)或經(jīng)濟指標；能發(fā)揮技術(shù)帶頭人的作用，群眾認可并起到核心作用，能率領(lǐng)大家一道開展技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)

5、新活動，以傳幫帶為主要形式的技能傳授，提高全體職工的知識水平和技能水平。 四、工作要求 1、各企業(yè)圍繞出人才、出機制、出成果的目標，充分發(fā)揮勞動模范、技術(shù)能手、能工巧匠在實施經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程中的骨干作用，以企業(yè)發(fā)展的重點、難點、薄弱點為中心，推廣新工藝、引進新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品，積極開展合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)明創(chuàng)造、節(jié)能降耗等活動，促進技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新。 2、首席員工崗位和待遇由企業(yè)自主設(shè)定。各單位要認真研究本企業(yè)實際情況，制定科學(xué)的工作方案，認真組織實施首席員工制度。 3、要將首席員工制度納入企業(yè)管理范疇，形成長效機制，加大激勵，落實好首席員工應(yīng)有的待遇。實施過程中要嚴格執(zhí)行各項

6、應(yīng)有程序，確保在公平、公正、公開的原則下產(chǎn)生首席員工。 4、各企業(yè)要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，把建立職工創(chuàng)新工首席員工制度納入人才隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃之中，結(jié)合實際，制定工作方案，明確工作職責(zé)，嚴格評選程序和評定標準，建立業(yè)績考核評價體系，加強管理，切實把首席員工制度落到實處。 企業(yè)首席員工工作意見第2篇 自x月x日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)(生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì))，執(zhí)行力，凝聚力。 部門溝通不暢、脫節(jié)及布置工作任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力的強化;工作積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造。 以

7、上種種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。 執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。 鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下： 首先，我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法。 一，企業(yè)文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在?如何去執(zhí)行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領(lǐng)導(dǎo)命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類工作做得好與不好一個

8、樣做多了反而錯誤更多欺下瞞上等怨言。員工抱怨情緒過重，執(zhí)行力差。 二，導(dǎo)致以上情況的原因有：1、個別員工個人素質(zhì)差，工作態(tài)度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習(xí)慣于散布負面情緒、負面信息。2、對于制度、流程的理解無人解讀引導(dǎo)和傳承。3、部分人員文化程度低，綜合素質(zhì)較差，看問題不能從大局出發(fā)，曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關(guān)系戶較多，客觀上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低，對于培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容不能很好的吸收運用，導(dǎo)致占據(jù)崗位的人員沒有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果。6、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行

9、團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。 三，加強企業(yè)文化建設(shè)，通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為，形成較強的企業(yè)凝聚力，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。 其次，對于企業(yè)文化方面我想說些個人看法及改進措施， 一、新人入職進行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓(xùn)，并設(shè)定相關(guān)試題進行考核評分，列入試用期員工考核項目。 二、早上班前會(晨會)誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學(xué)習(xí)完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰(zhàn)斗力，或者選取更合適的晨會流程。 三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調(diào)整為早上上班之前或下午下班之

10、前，班前會時間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內(nèi)容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。 四、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發(fā)泄個人情緒，負面信息等。 五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關(guān)規(guī)定，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經(jīng)警告不改，責(zé)令離職。 再次，對于提高員工工作效率的建議， 一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓(xùn)中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。

11、二、部門負責(zé)人做好人員的分工配合，加強內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的工作技能。 三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責(zé)人參與，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表(細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項，階段性工作項等并賦予工作權(quán)重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程;由部門負責(zé)人負責(zé)傳達學(xué)習(xí)。 四、加強日常管理，對員工工作狀態(tài)進行監(jiān)督，適時指導(dǎo)。建議員工做出當(dāng)日工作總結(jié)及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間(小時/分鐘)。將工作 紀律及工作態(tài)度作為員工績效考核指標，適時進行考核，對于不適合崗位的員工進行培訓(xùn)后上崗或解聘。 五、評選優(yōu)秀員工，樹立模型(評選標準從業(yè)績、效率、

12、責(zé)任心、特殊貢獻等多方面進行評核)，形成向模范，向標準，向規(guī)范學(xué)習(xí)的風(fēng)氣。 六、實施人員籌備計劃為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發(fā)展。 七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層管理者及以上，生產(chǎn)系統(tǒng)可根據(jù)需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加;會議內(nèi)容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內(nèi)容，避免開長會開無效會;至于會議精神、會議要求可由部門負責(zé)人傳達并監(jiān)督執(zhí)行。 八、樹立中層管理者的權(quán)威，各項工作做到層層監(jiān)管，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，真正起到部門領(lǐng)頭人的作

13、用。 以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批評指正。最后，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責(zé)任。關(guān)于公司現(xiàn)有的人資管理，我依然在學(xué)習(xí)和分析當(dāng)中;不過，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下：一、對于招聘方法、流程的建議，目前沿用的招聘方法： 二、對于新員工入職流程的建議： 1、人力資源部對新人入職前的個人職業(yè)規(guī)劃詳細詢問，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識。 2、人力資源部在入職當(dāng)天向新人介紹工作方向。用人部門負責(zé)介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度方面);指定專人負責(zé)幫帶新

14、員工;用人部門及幫帶人員負有培訓(xùn)新人責(zé)任及造成人員流失相關(guān)責(zé)任;同時設(shè)置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。 3、人力資源部定期組織新人培訓(xùn)，內(nèi)容為企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、生產(chǎn)流程、安全等。 4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉(zhuǎn)正前做出轉(zhuǎn)正考核，考核分數(shù)上報并存檔。 5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對新人的評價)，及時調(diào)整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。 三、對于新員工流失原因及改善建議 目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后，基本上進入自學(xué)自熟階段，間或會有老員工給予指點，但

15、同時附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數(shù)。 于此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續(xù)跟蹤和扶持軟著陸。具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應(yīng)工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負有培養(yǎng)新人責(zé)任，納入人力資源部及用人部門考核指標。 新員工流失原因集中在以下幾個方面：關(guān)愛不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進員工抱著試試看的心態(tài)等。 于此，我的建議是： 1、用人部門領(lǐng)導(dǎo)的正面關(guān)懷，適時與員工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓; 2、用

16、人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。 3、人力資源部在面試階段清楚了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應(yīng)聘者，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。 4、招聘者向應(yīng)聘者如實反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實力，為人才的流失埋下隱患;面試時向應(yīng)聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。 5、對于抱著試試看心態(tài)入職的新員工可設(shè)置為期一周的試工期，此一周期間無薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當(dāng)月工資按時發(fā)放。 四、對于注重留人，減少人員流動方面的建議。 1、完善落實好薪酬

17、福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區(qū)域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當(dāng)?shù)母偁幜?。注重滿足員工不同層次的需求(物質(zhì)、精神等)，使企業(yè)人才濟濟，一派繁榮景象。 2、加強企業(yè)內(nèi)部溝通。通過搭建溝通渠道(總經(jīng)理信箱，投訴建議，文稿 投遞，部門會議，員工茶座會、節(jié)日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間，職工與管理者之間的交流，使員工明晰公司目標，戰(zhàn)略決策(上市)，看到公司美好的未來，增進員工對企業(yè)的感情，增強企業(yè)凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到?jīng)Q策，從決策到執(zhí)行，從執(zhí)行到改進，層層溝通順暢，效率大大提

18、高。 3、為關(guān)鍵崗位人才，優(yōu)秀員工設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源部設(shè)定員工職業(yè)生涯通路，在入職培訓(xùn)時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。 4、保持管理層團隊的相對穩(wěn)定，提升管理層勝任力及領(lǐng)導(dǎo)魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責(zé)人。 5、優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，了解員工離職的真正目的，為員工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。 綜上所述，個人認為公司要實現(xiàn)上市的戰(zhàn)略目標，每位員工都面臨著極大的壓力，需要付出不懈的努力，特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長，配合公司團隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長處。 企業(yè)首席員工工作意見第3篇 我于20xx年3月4

19、日成為公司的試用員工，到今天3個月試用期已滿，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉(zhuǎn)為公司正式員工。 作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來公司，曾經(jīng)很擔(dān)心不知該怎么與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結(jié)向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉(zhuǎn)變。 在崗試用期間，我在市場部學(xué)習(xí)工作。這個部門的業(yè)務(wù)是我以前從未接觸過的，和我的專業(yè)知識相差也較大;但是在各部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的耐心指導(dǎo)下，使我在較短的時間內(nèi)適應(yīng)了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的.整個操作流程。 在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù)，同時主動為領(lǐng)導(dǎo)分憂;專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向

20、同事學(xué)習(xí)請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當(dāng)一面，為公司做出更大的貢獻。當(dāng)然，初入職場，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導(dǎo)指正;但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。 經(jīng)過這三個月，我現(xiàn)在已經(jīng)能夠獨立處理公司的業(yè)務(wù)，整理部門內(nèi)部各種資料，當(dāng)然我還有很多不足，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高自己業(yè)務(wù)能力。 這是我的第二份工作，這三個月來我學(xué)到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自

21、豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和公司一起成長。 在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一起展望美好的未來! 員工對公司意見建議(二) 作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有： 對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，服務(wù)好，對客戶反映較快; 對內(nèi)而言：分工明細，職責(zé)清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全; 部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和權(quán)力的平衡。 企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進步，以

22、公司為家。 有創(chuàng)新的意識，有活力。 這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起努力來實施。 就我國目前的民營企業(yè)來說，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。 綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企

23、業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。 引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責(zé)不清，權(quán)力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法達到預(yù)期的效果。 針對本公司目前而言： 1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的