集團公司人力資源部工作總結

1、人力資源部2013年度工作總結集團領導：2013年度，根據(jù)集團公司整體工作部署，在各級領導的指導與支持下，我部門認真開展部門工作，堅持原則，貫徹執(zhí)行各項制度，力爭為公司提供有效的支持、服務與管理工作，盡力完成上級交辦的各項任務。一年來有收獲也有不足，有學習也有成長?，F(xiàn)從以下幾個方面做總結匯報： 一、 人力資源規(guī)劃與招聘管理工作：近年來，受宏觀調控影響，大型房地產開發(fā)企業(yè)開始調整發(fā)展戰(zhàn)略格局，紛紛盯緊二線城市市場，省會城市自然是他們選擇的目標，如中海、恒大、綠地、萬達、萬科、碧桂園、太平洋建設、元森、海亮等大公司陸續(xù)入駐蘭州，利用自己的規(guī)模優(yōu)勢和比較優(yōu)勢擴張開發(fā)項目，使得本土同行企業(yè)生存與發(fā)展空

2、間陡然嚴峻，人才競爭、技術競爭、資金競爭、品質競爭迎面而來。另一方面，受經濟政策夾擊，房地產項目的運營成本也在持續(xù)增加，人才、融資、市場空間面臨嚴重擠壓，迫使企業(yè)選擇產業(yè)升級或轉型。面對咄咄逼人的形勢，我們必須清醒認識來自外圍環(huán)境的全方位競爭因素，認真梳理和完善自身管理體系，充分挖掘與發(fā)揮多年積累的優(yōu)勢，厘清與構建適合自身發(fā)展的人才標準與技術能力，逐步建立與形成我集團公司的人才結構與培養(yǎng)發(fā)展模式，以支撐后續(xù)的發(fā)展。作為職能部門，根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略，我們需要繼續(xù)做實房地產這塊陣地，在人才隊伍建設上向專業(yè)化、精細化、職業(yè)化、開拓型方向努力邁進；同時，還要考慮集團的多元化發(fā)展，結合其它業(yè)態(tài)的探索與推進

3、情況（投資管理、金融業(yè)、礦業(yè)、能源業(yè)、經貿類等），儲備與培養(yǎng)一定的專門人才。第一、盤點集團人力資源現(xiàn)狀, 綜合分析市場環(huán)境及公司發(fā)展需求， 努力構建適應發(fā)展的人力資源體系。1、集團公司現(xiàn)有員工450余人（集團工資在冊人員和臨時工16人，物業(yè)公司臨時工37人）。其中寫字樓各公司149人（去年125人），同比增長20%；本科以上學歷64人，占比42%；大專學歷72人，占比48%；具有高級職稱10人；中級專業(yè)技術職稱或資格證28人；公司平均年齡36歲。物業(yè)公司屬于服務行業(yè)，員工290余人，管理人員大部份擁有大專以上學歷，各類技工人員50余人，持證率90%，秩序員高中、中專以上學歷將近60%，保潔員為

4、高中、初中居多。具體情況如下表：102013年度公司員工結構分析表編號各公司各部門年齡結構職位層面職稱統(tǒng)計學歷統(tǒng)計emba、mba30歲以下3040歲40歲以上高層中層基層高級中級初級研究生本科大專1集團公司51總公司777121332總經辦6123241323人力資源部4121222134財務部12282156141655審計部4222222126運營中心44134137總工辦22112118銷控部3212139投資發(fā)展部1111110車隊825117111開發(fā)公司68開發(fā)公司高管3331312綜合辦公室32112111113規(guī)劃設計部51311433214成本控制部103523713235

5、15營銷部25159132261516工程部19211651441151117拓展部1111118前期部22111119置業(yè)礦業(yè)公司1335535513520天正資產公司615213121天正經貿公司51131412322天正小貸公司52122311423正宇置業(yè)有限責任公司1111總計人數(shù)149(工資在冊16人）376549213692928182467217占比%25%44%33%14%24%62%6%19%12%1%31%48%11%2、各公司人員招聘情況：繼續(xù)加強招聘渠道建設，逐步形成網絡招聘、市場招聘、廣告招聘、校園招聘、推薦介紹、獵頭招聘多渠道招聘與引進方式。今年參加大中型市場會招

6、聘3次；發(fā)布廣告4期；校園招聘8次；主動聯(lián)系外單位中高層人員30余人次；通過網絡平臺大量篩選與搜索人選達萬余人次。網絡招聘年度費用1.4萬元，其它現(xiàn)場招聘會費在3000元以內，溝通費用不到3000元。今年受理簡歷共計7320份，其中網絡3843份，市場1405份，院校1153，廣告795份，推薦介紹124份，篩選初試1220人，復試634人，到崗38人，離職11人。補充說明（針對2013年實際到崗38人）：分 類崗位需求實際到崗人員職位層面年齡結構高層中層基層30歲以下3040歲40歲以上工程技術類工程人員4（離職2人）4211規(guī)劃設計1（離職1人）11成本控制5（離職1人）5221綜合業(yè)務類

7、置業(yè)礦業(yè)4（離職1人）11213小貸經貿前期開發(fā)1（離職1人）11營銷類營銷15（離職6人）114114職能部門運營中心111營銷管理部行政管理2（離職1人）22人力資源111財務4（離職1人）431審計總計人數(shù)38（離職14人）123523132物業(yè)公司本年度招聘小區(qū)主任3名、技工6名、其它107人。3、招聘環(huán)境分析（1）人才環(huán)境因素：受市場經濟形勢有所下滑影響，中高端管理人員或專業(yè)技術人員多以穩(wěn)定為主，輕易不產生崗位異動。相反，替代性較強的低端崗位面臨失業(yè)的壓力加大，這部分人為了尋求更高的薪酬待遇或更好的發(fā)展空間，較容易跳槽或流動。這也加劇了實際人才市場的需求矛盾，即找工作的人多，而企業(yè)真

8、正需要的契合度較高的人才卻很少。受市場影響，各大型房企大舉進駐蘭州，爭奪市場、搶奪人才。專業(yè)人才以及中高端管理人才顯得尤為稀缺。今年新進入市場的大學生明顯增加，但與公司工作崗位的匹配度不高，要獨立勝任崗位仍需假以時日的培養(yǎng)。并且這部分人的穩(wěn)定性相對較差。在社會上還可以挖掘一些有潛質的人員，較成熟、綜合素質較好，這部分人主要是沒有遇到合適的發(fā)展機遇，需要企業(yè)耐心的培養(yǎng)，經過兩三年的歷練可以獨當一面。這也是一個引進人才的方向與突破口。這部分人比例較少，需要企業(yè)的耐心與眼光。（2）社會環(huán)境因素： 各公司骨干人員較為穩(wěn)定，這部分人員年齡集中在30歲至45歲之間，只有為他們提供比原有單位更好的工作環(huán)境和

9、職業(yè)發(fā)展空間，他們才有可能選擇其他單位。還有一部分人有能力、有專業(yè)及工作干勁，個性強，往往對自己寄予較高的期望，需要明確的薪酬與職位定位，磨合期較長，用人成本較高，穩(wěn)定性難以把握。受社會環(huán)境影響，現(xiàn)在從業(yè)人員普遍價值導向缺失或迷茫，比較浮躁、急功近利，過多注重個人利益與感受，較難融入企業(yè)。責任感、主動性、抗壓力較弱，面對一些誘惑就容易跳槽，這也是造成目前招聘工作成為常態(tài)化的客觀原因，同時也對企業(yè)經營與管理能力提出了更高的要求。一些項目公司或新進入地產行業(yè)的企業(yè)，采取“拿來主義”的實用策略，用高薪和高職位強行挖角，短期行為嚴重，導致人才秩序混亂，良莠不齊，也助漲了一部分人的短視行為，頻繁流動，影

10、響現(xiàn)有團隊建設，這在技術類崗位顯得更為突出。勞資雙方定位偏差較大。單位各崗位用人標準相對比較明確，但勞動者對自身的定位普遍處于主觀性、感性狀態(tài)。企業(yè)聘用新人后，勝任度在一定時間內是橫亙在勞資雙方的焦點，尤其是中高端人員需要磨合的成本更高，如果沒有一個合理客觀的考察與考評模式，一方感到與預期目標有偏差，就易產生離職。我們公司應加大對員工崗位匹配度的考核工作，只有規(guī)范化與標準化操作流程與動態(tài)激勵管理相結合，才能提高工作效率，減少勞動糾紛，也利于團隊建設。（3）薪酬環(huán)境因素工程系統(tǒng)及高級管理類人才薪酬浮動區(qū)間較大，波動范圍受工作經驗、職稱、專業(yè)工作年限、項目管理能力等方面影響較多，參考值范圍幅度較高

11、。職能及行政系統(tǒng)浮動區(qū)間不大，參考范圍幅度較低，主要受工作經驗、年限、工作平臺等方面影響較多，但近期大型地產公司以及同類其他行業(yè)的介入，考慮到薪酬組成方式及考核方式影響，基礎值略低于同業(yè)810%。業(yè)務系統(tǒng)浮動區(qū)較低，參考值范圍幅度不高。主要受業(yè)務能力、業(yè)務經驗，工作年限、個人因素等方面影響較多，另外薪酬中一部分受業(yè)務完成能力影響較大。對于業(yè)務提成因素造成的薪酬差異，暫無法提供相對準確的區(qū)間值。不同公司采用的薪酬結構與激勵模式有所區(qū)別，有的月度薪酬含績效考核工資，有的采用年終考核獎金。薪酬環(huán)境因素見下表：薪酬分位表序列工程序列類別工程管理工程技術職位序列高級管理項目管理專業(yè)工程師造價工程師規(guī)劃設

12、計師薪酬分位高中低高中低高中低高中低高中低23000-3000020000-2500012000-1800020000-2500015000-2000010000-1500010000-120007000-80004500-600011000-150006000-100004000-500010000-250006000-80003000-4500+提成工程總經理、副總經理工程副總經理、總工工程副總經理、總工工程項目經理工程項目經理工程項目經理5年以上大型項目，有中高級職稱3-5年，取得中級職稱2年以上工作經驗成本經理/高級造價師等造價工程師級造價員)初級序列職能序列業(yè)務序列類別管理職能業(yè)務拓

13、展職位序列高級管理中級管理普通職能業(yè)務管理業(yè)務員薪酬分位高中低高中低高中低高中低高中低30000-50000 15000-30000 10000-20000 10000-12000 7000-9000 5000-65005000-6000 4000-5000 2500-4000 10000-15000 7000-10000 5000-6000 5000-60003500-45002000-4000總裁級總經理、副總經理總監(jiān)級部門經理、副經理分部經理、高級主管主管級業(yè)務主管/主辦會計等專員級/會計等行政文員/出納員/文秘等業(yè)務公司總經理級業(yè)務公司副總、總監(jiān)級業(yè)務經理級業(yè)務主管骨干業(yè)務專員初級業(yè)務

14、員3、根據(jù)目前人力資源現(xiàn)狀和公司發(fā)展實際需求，分析和總結我們工作中存在的差距與難點，找到方向與突破口，逐步積累與沉淀公司的核心競爭能力：針對員工技術能力方面的欠缺，我們初步將其分為項目拓展能力、規(guī)劃設計與策劃能力、財務運作能力、市場營銷能力、創(chuàng)新能力、經營管理能力等六大技術能力，制訂和持續(xù)完善未來幾年人才引進計劃和標準，作為我們部門人才招聘工作的行動指南。在傳統(tǒng)招聘方式的基礎上，加強聯(lián)系外部資源的主動性，積累資源、重點突破，提高骨干人員的招聘效率。加強市場調研工作。多方了解今年蘭州市用工市場與價格差異，以及各大公司的組織架構、人員結構、薪酬福利等，并出具有關報告或建議供領導參考，擇時調整有關策

15、略，以保持公司某些傳統(tǒng)和比較優(yōu)勢。建議各公司、各部門推進人才培養(yǎng)機制，將員工個人發(fā)展與部門管理指標掛鉤再緊密一些，加強中層以上人員職業(yè)培訓，提高管理素養(yǎng)與水平。在薪酬框架及激勵機制上作進一步的探討與完善工作，促進人才成長，激發(fā)員工追求進步，并長期服務于企業(yè)。二、 人員管理與制度建設。管理體系與制度建設是各項工作正常開展的重要支撐與保障，作為職能部門，我們堅持貫徹和執(zhí)行公司下達的文件精神和各項制度，配套建設相關人力資源的管理制度。第一、按照公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確公司、部門定編定制；并配合完成各公司、各部門具體制度編制任務。我部門現(xiàn)已初步完成集團人力資源基礎階段的工作

16、，后續(xù)將協(xié)助各公司繼續(xù)細化每一階段的內容并不斷改善，最終實現(xiàn)通過職務描述明確所有部門、崗位的人員編制、具體能力要求、工作分工、職責劃分及考核要求。在基礎建設階段，集團與各公司需形成統(tǒng)一的組織結構圖、職務說明書與管理制度。第二、堅持與完善人員進出評審制度，制度化是前提，人性化是補充。我們嚴格遵守招聘流程，注重宣傳和執(zhí)行公司的用人理念，讓應聘者加深對公司文化及崗位工作性質的認知度，明確崗位任職要求，增加彼此的尊重感與責任感。第三、結合公司發(fā)展需要，對人員錄用、聘用、勞動關系方面（員工手冊）的相關制度和內容進行修訂與補充，對公司組織機構、人員編制、薪酬、福利、勞動績效、社會保險的管理辦法做了適應性的

17、調整；在具體執(zhí)行過程中，注意細節(jié)、原則的把握，加強溝通，減少矛盾。第四、今年配合公司進行iso9001:2008質量管理體系認證復核工作，對原有的相關配套制度、標準及流程進行了學習、審定，并順利通過評審。第五、推進年度績效管理工作。根據(jù)各公司經營指標出具年度考核方案，反復與各公司溝通，達成績效共識，為公司業(yè)績考評提供依據(jù)。跟蹤各部門員工績效工作。（此略：根據(jù)各公司年度工作目標和任務，分解至各部門、各崗位月工作計劃，實現(xiàn)目標管理，確定績效考核的標準， 編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標準、任職資格。）定期對各部門任務完成情況進行跟蹤統(tǒng)計、反饋、溝通工作，并做好相應記錄和統(tǒng)計。嚴格執(zhí)行

18、公司考勤管理制度、目標管理考核辦法及員工月度考評工作，采取多種方式與問題員工進行談心和教育工作，并與各公司各部門溝通員工績效，上報主管領導。 第六、認真學習行業(yè)政策以及相關信息與勞動法規(guī)的變化，提出應對措施和建議，制定相應管理規(guī)定。按時簽訂勞動合同，明確勞資雙方責任，合法規(guī)避風險。在社保繳費方面，隨著國家進一步加大監(jiān)管力度，今年政府實行五險一卡，我們與主管部門保持良好的溝通，合理安排統(tǒng)籌范圍和繳費基數(shù)，按時完成各項審核工作。在制度建設與執(zhí)行上我們把握的一般原則是，既要考慮政府規(guī)定，也要利用政策、結合企業(yè)實際情況來制訂和實施符合企業(yè)發(fā)展的管理制度與措施，并持續(xù)梳理與修訂。同時采用有效的方式提高各

19、級員工對制度的知情度，正確引導員工服從管理遵守制度，既鼓勵個性創(chuàng)造，又要樹立按規(guī)矩辦事的意識。綜上所述總結分析，在來年工作中，我們還應加大以下方面的工作：在今年工作基礎之上，還需進一步加強企業(yè)內部溝通機制，增加員工的參與性，共同營造民主、進取、合作的健康氛圍。通過有效溝通可以較為全面地發(fā)現(xiàn)和糾正管理中的問題，同時也能鍛煉與提高基層員工的能力，利于其成長。 進一步理順崗位職責、任職要求、以及工作計劃與目標問責制度。進一步研究和改善激勵機制，對公司內部績效管理、薪酬結構、薪資等級進一步細化、適當擴大考核比重、加大激勵機制，逐步創(chuàng)建以績效管理主導公正與效率，以薪酬體現(xiàn)貢獻與價值、以環(huán)境吸引和溫暖人心

20、、以成就感激發(fā)熱情與創(chuàng)造的核心價值觀。三、教育與培訓工作。公司一貫重視員工綜合素質培訓工作，如何將業(yè)務素質培訓、專業(yè)技術培訓、工作能力培訓與員工崗位工作有機的結合起來，將是職能部門與用人部門共同探討、實踐和不斷總結的長期任務。首先，入職培訓是企業(yè)文化塑造的第一步，引導新員工熟悉企業(yè)精神和理念、應知應會、規(guī)章制度、工作流程、崗位職責等方面的內容，加強新員工對企業(yè)的認同感、責任感，使其盡快融入公司環(huán)境。其次，針對員工的不同條件，及時與部門溝通，協(xié)助部門做好崗位技能、操作規(guī)范的指導、引導工作，并跟蹤其效果，作為任職資格鑒定依據(jù)。第二、業(yè)務與管理培訓：今年銷售任務重，營銷戰(zhàn)線新員工也較多，配合營銷中心

21、對員工集中進行了職業(yè)素質培訓與業(yè)務知識培訓，邀請專家朱曙東主講房地產全程營銷創(chuàng)新與案例解析，集團各公司派員參加。今年利用工作節(jié)點，定期組織員工進行光盤講座，聽取和討論專家主講的管理課程，如李強主講的創(chuàng)造性執(zhí)行等。配合各單位或部門進行實務學習與考核，在一定程度上加強了員工的責任心與專業(yè)素養(yǎng)。如合同成本部定期參加“廣聯(lián)達”技術教育培訓，財務部門的專業(yè)培訓等。第三、外派培訓：按照計劃，今年外派三名管理人員參加emba學習班升造學習。籍此學習理論知識、先進理念與實務技能。第四、公司作為教育實踐基地，我們與蘭州商學院繼續(xù)合作交流，安排學生實習。我們力所能及地統(tǒng)籌安排崗位實踐活動，彰顯公司的社會形象、責任以及影響力，加強與校方的合作關系。另外，借助各種組織和形式，比如近郊旅游、座談會或業(yè)余的戶外活動，促進員工間的互相了解、溝通與相互學習。今年公司組織安排員工赴西安觀光，開闊眼界，增長知識。四、努力營造良好的團隊關系。